• بازدید : 58 views
  • بدون نظر

روابط عمومی مجموعه‌ای از اقدامات و کوششهای حساب‌شده‌ای است که هر سازمان برای برقراری ارتباط موثر و هدفمند با گروه‌هایی که با سازمان در ارتباطند انجام می‌دهد.

روابط عمومی کار روبه‌رو شدن یک سازمان یا موسسه را با مخاطبانش از طریق پرداختن به موضوعات و مطالب و اخباری انجام می‌دهد که به منافع مشترکشان مربوط است. سخنرانی در کنفرانس‌ها، کار با رسانه‌ها، ارتباطات بحران، اشتغال به امور اجتماعی از طریق رسانه‌ها و ارتباط با کارکنان در زمره وظایف این حرفه‌است. فعالیت روابط عمومی چندان مستقیم و ملموس نیست و همین فرق آن باتبلیغات است. کار روابط عمومی می‌تواند برای ساختن روابط تفاهم‌آمیز با کارکنان، مشتریان، سرمایه‌گذاران، رأی‌دهندگان و عموم مردم به کاررود.

تقریباً هر سازمانی که با افکار عمومی سر و کار دارد و نیازمند تصویر روشنی از خود نزد آن است، گونه‌ای از روابط عمومی را به خدمت می‌گیرد. برخی از رشته‌های مرتبط تحت نام ارتباطات شرکتی نظیر روابط رسانه‌ای، روابط سرمایه‌گذاری، ارتباطات داخلی و روابط کار وجود دارند که به فعالیتهای روابط عمومی ربط دارند. کارکنان روابط عمومی عموماً توجه خود را به ساختن مناسباتشان با همگان‌هایی معطوف می‌کنند که به همسازی با آنها بینجامد. کارکنان روابط عمومی باید بدانند که چطور به شکلی شفاف بنویسند، صحبت کنند و با تجزیه و تحلیل امور مبتلابه سازمان و موسسه خود به رفع و رجوع مسائل بپردازند. این مهارت‌ها به شدت مورد نیازند زیرا در رشته روابط عمومی ارتباط پیوسته‌ای میان کارکنان و کسانی وجود دارد که در تعیین سمت سیاست‌های همگانی ایفا می‌کنند. کارکنان روابط عمومی همچنین باید به اندیشه‌ورزی انتقادی بپردازند تا بتوانند به واسطه این مهارت به حل مشکلات احتمالی مشتریان و موکلان خود اقدام کنند.

یکی از بزرگترین تفاوتهای روابط عمومی و تبلیغات در برنامه‌ریزی است به طوری که روابط عمومی برای بلندمدت برنامه‌ریزی می‌کند اما تبلیغات در کوتاه‌ترین زمان ممکن به‌دنبال نتیجه‌است و البته این ریسک کار را بالا می‌برد. روابط عمومی با صبر وحوصله و اختصاص زمان به مشتری برای فکر کردن و نیز همین زمان برای شرکت در جهت جلب رضایت هرچه بیشتر مشتری و ارائه خدمات بهتر سعی در دائمی کردن مشتریان و مخاطبان شرکت دارد.

ارئه چهره واقعی و شفاف شرکت به مشتریان، از وظایف مهم روابط عمومی است و اگر این درک بوجود آید که مشتریان صاحبان اصلی شرکت هستند و بدون وجود آنها شرکت وسود دهی معنی نخواهد داشت در می‌یابیم که باید به روابط عمومی حرفه‌ای به دیده یک عنصر و یک لازمه در هر سازمانی نگریسته شود.

امروزه مشتری مداری نه به عنوان یک شعار که به عنوان یک رکن اصلی در سود آوری و بقای سازمان‌ها و شرکت‌ها به موضوعی حیاتی تبدیل شده‌است و دیگر نمی‌توان با شعار دادن بدون عمل گفت که سازمانی به این امر پرداخته‌است یا سازمان این ادعا را داشته باشد در حالیکه در عمل مشتریان رضایتی از سازمان ندارند.

ساختن چهره‌ای مناسب از سازمان در میان مردم و مخاطبان اصلی سازمان یا شرکت و نیز مطرح کردن نام یا برند در بین این همه سازمان و شرکت که روزانه به تعداد آنها افزوده می‌شود، کاری است که تنها یک روابط عمومی حرفه‌ای و آگاه از عهده آن بر می‌آید.

روابط عمومی به دنبال سود دو طرفه‌است و مثل تبلیغات تنها به سود سازمان خود فکر نمی‌کند و در واقع روابط عمومی تلاش دارد تا با ارتباطی هدفمند و موثر، ضمن برآوردن نیازهای سازمان خود در جهت شکل دهی صحیح به ارتباط مشتریان و سازمانش اقدام کند و از این طریق ارتباط مخاطبان با سازمان را تسهیل کند.

تعريف روابط عمومي

جي اي گرونيك نظريه پرداز معاصر روابط عمومي را مديريت ارتباط بين يك سازمان در اين رشته و همگان هايي مي‌داند كه با آن سروكار دارند.

ركس هارلو كه از پيشقدمان روابط عمومي در جهان است و تاليفات گوناگوني در اين رشته دارد اين تعريف را پيشنهاد مي‌كند:

روابط عمومي عبارت است از دانشي كه بوسيله آن سازمان ها آگاهانه مي‌كوشند به مسئولت اجتماعي خويش عمل نمايند تا بتوانند تفاهم و پشتيباني كساني را كه براي مؤسسه اهميت دارند بدست آورند.

درواقع روابط عمومي هنري است كه به كمك آن مي‌توان مؤسسه، سازمان و فرد مورد علاقه و احترام كارمندان، مشتري ها و مردمي كه با آن سروكار دارند قرار داد. روابط عمومي بخشي از وظايف مديريت سازمان است. عملي است ممتد، مداوم و طرح ريزي شده كه از طريق آن افراد و سازمان ها مي‌كوشند تا تفاهم و پشتيباني كساني را كه با آنها سروكار دارند بدست آورند.

هدف روابط عمومي ميانجي گري منصفانه ميان مؤسسه و مخاطبان است. وساطت ميان كساني كه مي‌خواهند كالا و خدماتي را بفروشند و آناني كه مايلند آنها را خريداري كنند.

روابط عمومي ها امروزه بايد در چهارچوب سازمانهاي نوين و براساس مديريت استراتژيك يا راهبردي با چشم اندازهاي جهاني به فعاليت بپردازند. درباره مهارت بيان و امتناع يادآوري كرديم كه امروزه متصديان روابط عمومي بايد مهارت استفاده از رسانه‌ها را كسب كنند، تا بتوانند با اطلاعات جامع و انعطاف پذيري مناسب مخاطبان را از طريق برنامه هاي مؤثر اقناع كنند.

  • بازدید : 55 views
  • بدون نظر
این فایل در ۳۰صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

رفتار كار آفرينانه – کاربرد نو آورانه از منابع براي استفاده از فرصت هاي مناسب – بطور گسترده اي براي هر نوع و اندازه اي از سازمان حياتي مي باشد. (دس، كومپكين و مك گي ۱۹۹۹، موريس و جونز، ۱۹۹۹، شارما و كريسمن ۱۹۹۹). در دهه گذشته برخي از سازمانها ی بزرگ سنتي رفتار كار آفرينانه را دربین سطوح مختلف خود تشويق نمودند،‌ پديده اي كه باعث جذب علاقه زيادي به پژوهش در مديريت و كار آفريني گرديد.
در حاليكه مطالعات گذشته براي شرح رفتار كار آفرينانه بطور گسترده اي به شكل و خصيصه آن تمركز نمودند،‌ تعداد ديگري از مطالعات نگاه به حل اين معما داشتند كه چرا برخي از مديران بطور كار آفرينانه عمل مي كنند ولي ديگران در همان موقعيت چنين رفتاري را ندارند؟ بعبارت ديگر، یک محدودیت ادراکی برای شرح واقعی رفتار كار آفرينانه وجود داشت.
اين مقاله تلاش دارد به يك نگاه جديد درباره كار آفريني درون محيط شركتي برسد. هدف اصلي آن افزايش درك بر روي طبيعت و پيشينه رفتار كار آفرينانه درون شركت ها مي باشد. براي توسعه اين نظريه از طريق ساختار هاي جديد از فيزيولوژي اجتماعي استفاده مي شود. به اين منظور در ابتدا، يك مفهوم سازي روز آمد از كار آفريني ارائه مي گردد. در گام بعدي، در حاليكه مطالعات قبلي به صورت ديدگاه هاي خرد و كلان اساساً پذیرفته میشود آن ها را با يكديگر مطابقت داده و متغيرهاي اصلي را معرفي مي نماييم. در انتها، كاربردهاي خوبي را براي مديران شناسایی نموده و نشان داده مي شود كه چگونه مديريت ارشد مي تواند روح كار آفرينانه را از طريق بازي كردن نقش پرورش دهد.
اين پژوهش به صراحت روي مديران مياني تمركز داد به اين خاطر كه به طور گسترده اي پذيرفته شده است كه فرضيات مديران مياني نقش محوري در فرآيندهاي كار آفرينانه درون سازمان ها بازي مي كند (هورنزبي، كوارتكو، زهرا، ۲۰۰۲). آن ها نه تنها فرصت ها را جستجو مي كنند بلكه آن را تعقيب مي نمايند، آن ها همچنين فرصت ها را از درون زندگي به دست مي آورند (كوارتكو ۱۹۸۳)، و فرصت ها را به درون سازمان انتقال مي دهند (بورگلمن ۱۹۸۳). آن ها به طور فعالانه اي ايده ها را ارتقا مي بخشند، از آن ها حمايت مي كنند و بر مقاومت ها غلبه نموده و اطمينان مي دهند كه ايده هاي نو آورانه عملي شوند و سپس آن را پي گيري مي كنند (هاول و هاي جينز ۱۹۹۰).
تعريف رفتار كار آفرينانه در متن يك سازمان بزرگ سنتي :
تعاريف كار آفرينانه درون شركت هاي موجود اساساً براي جدا كردن حوادث كار آفرينانه همچون ايجاد سازمان هاي جديد (گارتنر ۱۹۸۸)، كسب و كارهاي جديد (وسپر ۱۹۸۵)، شركت جديد (لامپكين و دس ۱۹۹۶)، يا توسعه محصول جديد (ون هيپل، تومك و سونك ۱۹۹۹) دارای محدوديت می باشند. اينها زماني داراي اهميت مي شوند كه تعريف دقيق مفهوم كار آفريني غير كاربردي باقي بماند. 
رفتار كارآفرينانه در درون يك سازمان سنتي، مجموعه اي از فعاليت ها و عمليات تعريف مي شوند كه توسط هر يك از افراد در سطوح مختلف و به صورت خودكار انجام مي شوند كه در آن ها از تركيبات منابع نو آور براي تشخيص و تعقيب فرصت ها استفاده مي كنند.
در حاليكه نو آوري، استقلال و خود مختاري و فرصت ها عناصر كار آفريني معني مي گردند (لمپكين ودس ۱۹۹۶، مايلر ۱۹۸۳، استيونسون و جاريلو ۱۹۹۰)  رفتار كار آفرينانه درون سازمان هاي سنتي بزرگ دچار محدوديت هستند، آن طيفي از فعاليت ها را از استقلال / خود مختاري تا انسجام / همكاري شامل مي شود (قشال و بارتلت ۱۹۹۴). در سازمان هاي سنتي بزرگ «مديران كارآفرين» نياز به ايجاد يگانگي واحد هاي شان و در همان زمان كسب سود از همگوني و مشابهت در واحد هاي ديگر دارند. آن ها به طور مداوم نياز به تعادل بين شناسايي منابع جديد با بهره برداري قابليت هاي موجود سازماني دارند. فرصت هاي مورد نياز براي عمليات كار آفرينانه از درون و بيرون سازمان بدست مي آيند. مديران مي توانند ابتدا به همان روشي كه زيردستان خود را هدايت و راهنمايي می نمايند و بعد بواسطه اي كه آن ها واحد خود را مي سازند و سازماندهي مي كنند، و سرانجام به روشي كه آن ها با چالش هاي بوجود آمده از سوي بازارها مواجه مي گردند كار آفرين شوند. اين مجموعه اي از فعاليت هايي است كه محوريت اين مطالعه را تشكيل مي دهد ( همان چيزي كه رفتار كارآفرينانه را شكل مي دهد).
چارچوب نظري و فرضيه ها :
معرفي ريشه ها و اصول رفتار كار آفرينانه در يك شركت ازنظر صاحب نظران برای این پژوهش جذابيت ايجاد نموده است. ۲ ديدگاه در كنار هم به دركمان از رفتار كارآفرينانه كمك مي نمايد.
يك زاويه و جريان از تحقيق كه ديدگاه كلان نام دارد، روي بنگاه به عنوان سطح اولیه تجزيه و تحليل تمركز کرده و درباره محرك هاي رفتار كارآفرينانه در درون يك شركت بحث مي نمايد. زاويه ديگر تحقيق، كه ديدگاه خرد ناميده مي شود،‌ روي افراد و حمايت ها « به عنوان ويژگي هاي شخصيتي تعيين كننده رفتار كارآفرينانه» تمركز مي نمايد. اين دو ديدگاه به طور اختصار در بخش هاي ديگر مرور مي گردد. اين مطالعه به تطبيق اين ديدگاه ها كمك مي كند. در اين مطالعه يك مدل را روي ادراكات افراد حمايت كننده و متغيرهاي انفرادي وابسته به توانايي شان براي تنظيم عمليات،‌ شناخت و احساسات بعنوان عوامل تاثير گذار بر رفتار كار آفرينانه ارايه و بطور تجربي آزمايش مي شود. بعبارت ديگر اين مدل بيان مي دارد كه انحراف در رفتار كار آفرينانه درون يك سازمان مي تواند در سطح انفرادي مديران شرح داده شود.
ديدگاه كلان : تحقيق درباره نقش محيط سازماني در ارتقاي نو آوري كار آفرينانه درون بنگاه ها به طور رسمي در دهه ۸۰ و اوايل دهه ۹۰ آغاز شد (كانتر ۱۹۸۵، شت ۱۹۸۵، اسكولر ۱۹۸۶).
پيام مشترك و واحد اغلب مطالعات يك چيز است : حمايت براي شكل گيري رفتار كار آفرينانه در سازمان هاي بزرگ سنتي بسيار اساسي و حياتي است (قشال و بارتلت ۱۹۹۴، كوراتكو، مونتاگنو و هورانزبي ۱۹۹۰). محيط هاي حمايتي به عنوان يك ساختار چند بعدي مركب از ۳ زير شاخه اساسي است : آزادي عمل (لمپكين ودس ۱۹۹۶، اسكول هامر ۱۹۸۲)، دسترسي به منابع (كنتز۱۹۸۵)، و حمايت سياسي – اجتماعي (كوارتكو، مونتاگنو و هورنزبي ۱۹۹۰).
در حاليكه محيط هاي ايده آل مشخص شده توسط اين بخش از تحقيق بايستي اختلاف رفتار كار آفرينانه بين بنگاه ها را شرح مي داد، آن ها حتي مشخص نمودند كه چرا در يك محيط سازماني، بعضي از مديران به طور كار آفرينانه عمل مي نمايند و مديران ديگر اينچنين نيستند. بعبارت ديگر، حقيقتي كه مديران بايد آن را درك نمايند اين است كه حمايت هاي سازماني شبيه به هم به طور خيلي متفاوت مطرح مي شوند.  در اين مطالعه بطور آشكار اهميت ادراكات حمايتي مديران در انگيزش رفتار كار آفرينانه مورد ملاحظه قرار مي گيرد و در اين خصوص فرضيه شماره ۱ پيشنهاد مي شود : 
فرضيه شماره ۱ : « ادراكات حمايتي مديران تاثير مثبتي روي رفتار كار آفرينانه دارد.»
پيشنهاد اين مقاله اين است كه درك مديران نسبت به آزادي عمل، حمايت سياسي – اجتماعي و دسترسي به منابع بر روي رفتار كار آفرينانه تاثير مثبت دارد.
ديدگاه خرد :در حاليكه پذيرفته شد كه ويژگي هاي افراد مي تواند توضيح دهنده رفتار و عملكرد باشد (استيونسون و جاريلو ۱۹۹۰)، تحقيق قبلي به طور قاطعي بر ثبات و ذاتي بودن ويژگي هاي شخصيتي – مركز كنترل، نياز به توفيق يا ريسك پذيري-  براي تشريح كار آفريني تمركز داشت (بروكهاوس و هوروتيز ۱۹۸۶، لي و تي سنگ ۲۰۰۱، استيوارت و وستون ۱۹۹۸).
مطالعات اخير در حوزه رفتار سازماني بر سازگاري و انعطاف پذيري متغيرهاي فردي – پويايي در زمان و مكان – به عنوان عوامل تاثير گذار كليدي رفتار مديران تاكيد دارند. متغيرهاي شناختي و احساسي براي تشخيص و تنظيم افكار و احساسات بعنوان موضوعات حياتي براي درك مجموعه رفتار در سازمان هاي تجاري امروز كمك كننده هستند. (فاكس و اسپكتور ۲۰۰۰).
محققان در حوزه كارآفريني علاقه شديدي به نقش متغيرهاي احساسي و شناختي و فرآيندها نشان دادند ( بارون ۱۹۹۸، كروگر ۲۰۰۰).
اين پژوهش تجزيه و تحليل را به مجموعه اي از متغيرهاي انفرادي كه به هوش هيجاني  می انجامد مجدود كرد – هوش هيجاني، توانايي نظارت فرد بر خود و ديگران، احساسات و عواطف، به منظور تفاوت ميان آن ها، و استفاده از اطلاعات مشخصي براي راهنمايي افكار و فعاليت هاي خود مي باشد- (سال وي و ماير ۱۹۹۰).
اگر چه تحقيق تجربي سيتماتيك درباره هوش هيجاني هنوز ناكامل و خام است، ۲ مطالعه خوب متغيرهايي را كه در توانايي نظم فكري و احساسي دست اندر كار هستند را شناسايي نمود : خود نظارتي و همدلي. اين تحقيق، اين متغيرهاي انفرادي را معرفي نموده و رابطه آن ها را با رفتار كار آفرينانه نشان مي دهد. مردم از نظر ميزان تمايل شان به اينكه بر خودشان نظارت كنند با هم فرق دارند. براي مثال، نحوه مشاهده و كنترل رفتارشان و نيز خود نمايي و نمايش غير كلامي عاطفي احساس آن ها با هم فرق دارد (سيندر ۱۹۷۹).
خود نظارتي اشاره به تمايل به تنظيم رفتار در مواجهه با خواسته هاي موقعيت هاي اجتماعي دارد. افراد داراي خود نظارتي بالا مي توانند عادت كنند و تغيير دهند رفتارشان را در جايي كه آن ها از يك موقعيت به موقعيت ديگر در حال حركت هستند (برهم، كاسين و فين ۱۹۹۹).
فعاليت هاي كار آفرينانه قابل انجام در بنگاه ها شامل يك سري از وظايف خيلي متفاوت است. به احتمال زياد افراد داراي خود نظارتي بالا براي سازگاري بهتر در تغيير موقعيت ها توانمند تر هستند و اغلب رفتار كار آفرينانه را بهتر آغاز مي كنند.
مساله همدلي به عكس العمل افراد در مشاهده تجربه ديگران بر مي گردد (داويس ۱۹۸۳) و شامل يك بعد شناختي و عاطفي مي باشد. در اين مقاله همدلي شناخت جامع افكار دروني ديگران و احساس و واكنش هايي كه توانايي قبول ديدگاه ها را ايجاد مي نمايد معني داده و اشاره به ديدگاه هاي ديگر افراد به عنوان يك نياز اساسي رفتار اجتماعي دارد (هس ۱۹۸۴). افرادي كه داراي سطوح بالاي همدلي هستند براي قبول و دروني سازي رويكردهاي كار آفرينانه و در جایگاه مديريت ارشد ديدگاه هاي مشتريان و كاركنان را با آساني بيشتري مي پذيرند. در نهايت چنين افرادي مي توانند مشاركت بيشتري در رفتار كار آفرينانه درون سازمان هاي بزرگ داشته باشند.
با توجه به ويژگي هاي رفتار كار آفرينانه در درون سازمان ها فرضيه شماره ۲ به شرح ذيل پيشنهاد مي گردد :
فرضيه شماره ۲ : توانايي مديران براي نظارت بر احساسات و افكار خودشان تاثير مثبتي روي رفتار كار آفرينانه دارد.
ديدگاه شناختي – اجتماعي :تئوري شناختي – اجتماعي به طور قابل ملاحظه اي در درك تاثير رفتار مديرانه دخالت دارد. (شيپر و وايت ۱۹۹۹). نظريه اي كه بر تاثير باورهاي شخصي بر ماموريت انسان متمركز است به طور كسترده اي در پژوهش مديريت پذيرفته شده است (بندورا ۱۹۹۷)، خود تاثيري به باوري اشاره دارد كه مي گويد قابليت هاي شخصي در تحريك انگيزه و اقدامات مورد نياز براي مواجهه با خواسته هاي وضعيتي تاثير دارد (وود و بندورا ۱۹۹۸) و خود تاثيري به عنوان مركز خود تنظيمي رفتار، شخصي معني مي گردد (وود و بندورا ۱۹۸۹). باورهاي خود تاثيري براي ارتقاي انگيزش و عملكرد به عنوان تعيين كننده سطح و عظمت درگيري و تلاش هاي به عمل آمده در يك رشته اقدامات لازم است. اين باورها، هم چنين به عنوان متغيرهاي مهم براي درك اينكه چرا افرادي با سطح مشابه از هدف هاي فني و توانايي هاي مشابه، ظهوري متفاوت دارند (عكس العمل هاي متفاوت افراد در شرايط يكسان)، (گيست و ميت چل ۱۹۹۲، استچكو يك و لوتانز ۱۹۹۸).

عتیقه زیرخاکی گنج