• بازدید : 52 views
  • بدون نظر
این فایل قابل ویرایش می باشد وبه صورت زیر تهیه شده:

تعاريف مديريت غالباً اصالت را يا به فرد و گروه اجتماعي و يا به سازمان مي دهند. براي مثال: ” فالت ” (Follett) مديريت را ” هنر انجام دادن كار به وسيله ديگران ” مي داند. اين تعريف نه تنها با آموزشهاي نظرية نئوكلاسيك همخواني ندارد، بلكه مي تواند براي توجيه يك نظام استثماري مورد استفاده قرار گيرد. در واقع اين ذهنيت فلسفي و يا ديدگاه خاص گوينده است كه تعريف او را با سوگيري مواجه مي سازد. اصالت هم با فرد و هم با سازمان است ولي با توجه به نوع و ماهيت سازمان، تنها ميزان اهميت هر يك از‌ آن دو فرق خواهد كرد. با در نظر گرفتن مطلب فوق، تعريفي از مديريت در زير ارائه مي شود
كاركنان قابليت رشد شخصي و حرفه اي و نيز توانايي اداره كردن خويش را دارند.
ـ كارآيي و اثر بخشي سازمان در گرو رشد و در نتيجه تلاش بيشتر كاركنان است.
ـ سازمان و اهداف آن راهنماي عمل مديريت و كاركنان است.
ـ نقش مدير يك نقش حرفه اي است و نه صرفاً تجربه اندوزي در حين عمل.
ـ مديريت به عنوان يك فرآيند مشاركتي در نظر گرفته شده است. فرآيندي كه نقش مدير در آن كمرنگ است و بيشتر نقش يك پشتيبان، تسهيل گر و هماهنگ كننده را دارد.
در سالهاي بين ۱۹۱۰ تا ۱۹۳۰ مديريت آموزشي را به عنوان هدايت امور و بازرسي آنها مي دانستند. در اين دوران معلمان بدون گذراندن دوره خاصي وارد اين حرفه مي شدند و وظيفة مدير، نظارت بر كارهاي معلمان، از نزديك بود. در سال هاي بين ۱۹۳۰ تا ۱۹۴۰ به مديريت و رهبري مبتني بر آزادمنشي توجه شد و منظور از آن ترغيب معلمان به انجام دادن چيزي بود كه مدير مد نظر داشت. در سالهاي بين ۱۹۴۰ تا ۱۹۵۰ مديريت آموزشي را امر و كوششي تعاوني مي دانستند. به نظر آنان تمام افراد شاغل در يك مدرسه در حال رهبري و هدايت يكديگرند. در نتيجه به جاي كلمة « بازرسي » عباراتي از قبيل: « كمك متقابل »،‌ « مشورت كردن با هم »، « طرح ريزي به كمك هم » يا حتي « گفتگو كردن با يكديگر در باب بهتركردن وضع « تعليم و تعلم » را به كار مي بردند. طبق اين مفهوم، وظيفه مدير يا رهبر آموزشي عبارت از فراهم ساختن تسهيلاتي است كه افراد بتوانند با هم به مشورت بپردازند و از تجارب يكديگر بهره برند. 
 
برخي، وظايف مديران مدارس را در هفت زمينة اصلي برشمرده اند: 
پرسنل آموزشي، پرسنل دانش آموزي، رهبريت مدرسه و محله، توسعه تدريس و مواد درسي، مديريت امور مالي ـ اداري، ساختمان مدرسه و وظايف عمومي. 
 
و بعضي ديگر وظايف مديران مؤسسات آموزشي و مدارس را در شش گروه به شرح زير طبقه بندي نموده اند: 
برنامة آموزشي و تدريس، امور دانش آموزي، امور كاركنان آموزشي، روابط مدرسه ـ اجتماع، تسهيلات و تجهيزات آموزشي و امور اداري و مالي.
 
وظایف مدیردر امور دانش آموزان :
وظايف و خدمات اداري و سرپرستي دانش آموزان عبارتند از: 
۱- پذيرش، ثبت نام، گروه بندي آنان و نگهداري آمارهاي حضور و غياب، سوابق و اطلاعات شخصي و تحصيلي دانش آموزان.
۲- شناسايي تواناييها، علايق و نيازهاي دانش آموزان و پرورش آنها. 
امروز علاوه بر نيازهاي آموزشي ـ تحصيلي دانش آموزان، به تأمين نيازهاي بهداشتي ـ رواني، زيستي ـ فيزيولوژيك و رشد شخصيتي آن ها توجه بيشتري مبذول مي شود. براي مثال: بهره گيري از مشاركت دانش آموزي (Student government ) كه امروزه به عنوان يكي از ويژگيهاي مدارس اثر بخش مطرح است. مدير و كاركنان در يك مدرسه اثر بخش مي دانند كه هدف اصلي مدرسه ايجاد يك برنامة آموزشي است كه بتواند منافع و نيازهاي اجتماعي،‌ فردي و آموزشي دانش آموزان را بر طرف سازد.
 
وظایف مدیر درامور کارکنان 
همانطور كه در مديريت نيروي انساني مطرح مي شود، هر عضو سازمان به دليل نقشي كه در آن ايفا مي كند از جايگاهي خاص برخوردار است و مدير به عنوان كارگرداني محسوب مي شود كه علي رغم اين كه ممكن است در تمام زمينه ها تخصص نداشته باشد، اما بايد توانايي و مهارت هماهنگ سازي فعاليت هاي تمام اعضا در جهت رسيدن به اهداف تعيين شده را دارا باشد. بنابراين توفيق عملكردهاي مديريتي در گرو همدلي و همكاري تمام اعضاي سازمان است و از اين رو رفتار مدير در بهادادن به نقش هر يك از اعضاء از طريق توجه به نيازهاي شخصيتي،‌ امنيتي و اجتماعي و دفاع از حقوق آن ها حائز اهميت فراوان است.
 
مدير مدرسه بايد كادر اداري و آموزشي مناسب و هماهنگي را براي مدرسه تدارك ببيند. در اين مورد،‌ انتخاب معلماني متناسب با زمينة اجتماعي ـ فرهنگي منطقه و نيز انتخاب معاوناني برخوردار از برخي ويژگي ها و مهارت هاي مديريتي، ضروري است و بر مبناي انتظارات بيان شده، از عملكرد كاركنان ارزشيابي به عمل آورد و هر گونه پاداش دهي و تشويق را بر نتايج ارزشيابي مبتني سازد. قضاوت درباره ‌نحوه كار معلم از طريق نمرات دانش آموزان در آزمون هاي پيشرفت تحصيلي، مبناي كافي و عيني را شامل نمي باشد. در چنان رويه اي تأكيد همواره روي حقايق آموخته شده مي باشد و ديگر موارد مربوط به آموزش و پرورش كه ممكن است مهمتر و اساسي تر از آموزش آن حقايق باشد از نظر مخفي مي ماند. مثلاً مهارت و كارداني، كه معلم در هدايت و پرورش عاطفي و اجتماعي دانش آموزان به كار مي برد، مورد توجه قرار نمي گيرد. ارزشيابي از كار اعضاي آموزشي بايد به گونه اي باشد كه معلمان صادق و خدمتگذار از معلمان كم تحرك تشخيص داده شوند. گاهي اوقات لازم است به موضوعاتي فراتر از انجام وظيفة روزمره انديشيد. اگر چه معلمان معمولاً با دعوت مديران در جلسات شركت مي كنند، ولي آمادگي قبلي و اظهار علاقه به مسائل شورا و شركت فعال و مسؤولانه در جلسات ارزش بيشتري از فقط شركت كردن دارد.
 
 يكي از وظايف عمدة مدير نسبت به كاركنان، تشويق آنان براي مشاركت در تصميم گيريهاست. به ويژه تصميماتي كه به سرنوشت كاري آنان مربوط مي شود. اهميت دادن به شورا در مدرسه، در مفهوم واقعي يعني نظر خواهي از جمع، قدرت تصميم گيري دادن به جمع و مبنا قراردادن نظرات جمع در تصميمات. پس از اخذ تصميم، اجراي آن نيازمند قدرت رهبري است؛ از ايجاست كه موضوع وحدت مديريت و رهبري به ميان مي آيد. فرض بر آن است كه رهبر اثر بخش، انجام وظايف را تضمين مي كند و در همان حال، همكاران را كمك مي كند تا احساس كنند كه نيازهاي اجتماعي شان تأمين مي شود. امروزه ديدگاه هاي مختلفي دربارة اهميت نقش رهبري در مديريت وجود دارد كه يكي از اين ديدگاه ها مدير را در نقش « Super Leader  » معرفي مي كند. « مدير در نقش ابر رهبري تلاش مي كند تا دامنة مشاركت همكارانش را تا آن حد گسترش دهد كه هر همكار بتواند به شكل خودرهبر (Self Directed) درآيد. اين الگوي رهبري بر اين فرض استوار است كه چنانچه كاركنان به اين مرحله برسند، خود و سازمان حداكثر بهره گيري را از توانايي ها و ظرفيت هاي آنان به دست مي آورند ».
 
مديريت موفق مستلزم برخورداري از توان رهبري و يا قدرت نفوذ در ديگران است. با استفاده از « قدرت مقام » كه ناشي از حكم مديريت است،‌ مدير قادر مي گردد تا خواسته هايش را به سرعت برآورده سازد و تا هنگامي كه قدرت تنبيه و پاداش دهي دارد، اين قدرت كارآيي خواهد داشت. به عبارت ديگر، با دور شدن مدير از محيط كار،‌ كارها روال عادي خود را مي يابند. اما در استفاده از « قدرت شخصي » يا قدرت نفوذ، كاركنان نه از روي ترس و اجبار، بلكه به طور داوطلبانه و از روي ميل، شخصيت و نظرات مدير را مي پذيرند و خود را نسبت به خواسته هاي او متعهد احساس مي كنند. پاسخ به پرسش هاي زير كه به تعريف عملياتي « قدرت مقام » و « قدرت شخصي » مي پردازند، مي تواند مديران را نسبت به توان رهبري خود آگاه سازد:
 
قدرت شخصی 
– آيا خواسته هايتان را با تكيه بر دور انديشي و استدلال اعمال ميكنيد؟
– آيا از آستانة تحمل بالايي برخورداريد؟
– آيا خواسته هايتان را به صورت دوستانه بيان مي كنيد؟
– آيا در تصميمات شوراي مدرسه، فقط يك رأي را براي خود قائليد؟
– آيا با انجام ارزشيابي بر اساس عملكرد، همكاران را به كار تشويق مي كنيد؟
– آيا به آزادي انديشه به عنوان يك اصل در بروز خلاقيت در افراد باور داريد؟
– آيا قبل از اجراي تصميمتان آن را در شورا مطرح مي سازيد؟
 
قدرت مقام 
– آيا خواسته هايتان را با تكيه بر حكم مديــريت اعمال مي كنيد؟
– آيا اغلب، همكاران را تهديد به توبيخ كتبـــي مي نماييد؟
– آيا خواسته هايتان را به صورت آمرانه بيان مي كنيد؟
– آيا در تصميمات شوراي مدرسه، « حق وتو » را براي خود حفظ مي كنيد؟
– آيا همكاران را با تهديد به كاهش امتياز ارزشيابي به كار تشويق مي كنيد؟
– آيا همواره علاقه منديد كه همكاران انديشه هاي متعارف را مطرح سازند؟
– آيا همواره تلاش مي كنيد آنچه را كه درست مي دانيد به همكاران بقبولانيد؟
 


وظایف مدیـــــر در زمینه بــــرنامه آموزشــــی و تدریس
بخش مهمي از اثر بخشي مديريت آموزشگاهي به روند درست فعاليت هاي آموزشي در مدرسه مربوط مي شود. يعني به منظور تحقق اهداف آ‚وزشي، هر يك از ندست اندركان مدرسه سهمي از اين فعالت ها را بر عهده دارند و تسهيل جريان ياددهي ـ يادگري و نظارت بر حسن اجراي امور آموزشي بر دوش مدير خواهد بود. الته همانگونه كه قبلاً توفيق عملكردهاي مديريتي را در قالب يك فرآنيد مشاركتي ذكر كرديم،‌موفقيت نظارت آموزشي نيز در مشاركت و دروني بودن آن است. زيرا بر خلاف گذشته مدرسه به عنوان” نظام آراية آموزش ” ‌تلقي مي شد، هم اينك مدارس بع نوان اجتماعات يادگيري( Learning Communties) محسوب مي شوند. اجتماع به وسيله كانونهايي شناخته مي شود كه اين كانونها گنجينه اي از ارزشها، ‌احساسات و اعتقادات هستند و زمينة مشترك لازم ار براي پيوستن افراد به يك هدف مشترك فراهم میكنند. در مجموع اين كانونها توضيح ميدهند آنچه را كه براي مدرسه ارزشمند است و يك سري از هنجارهايي را فراهم مي سازند كه رفتار را هدايت ميكند و به زندگي اجتماع مدرسه معني ميدهد. 
 
در مدارس، هنجارهاي اجتماع‌ با هنجارهايي كه تدريس را به عنوان يك حرفه تخصصي توسف ميكنند در آميختهه شده اند و اين دو سري هنجارها مبنايي را براي آنچه كه بايد انجام شود و چگونه انجام شود، فراهم میكنند. در اين معني، تدريس از يك عمل فردي به يك اقدام جمعي( Colective Practice) تبديل ميشود. در اقدام جمعي، معلمان نه تنها با مهارت تدريس ميكنند، بلكه در صورت نياز درخواست كمك ميكنند. بصيرت و دانش خود از تدريس را با يكديگر در ميان مي گذارند، موفقيت مدرسه را بر موفقيت كلاس درس ترجيح مي دهند. در اقدام جمعي، همكارهاي توأم با برابري، ‌به عنوان يك نماد قداست حرفه يا مطرح مي گردد. اگر قرار باشد كه تدريس، يك امر جمعي تلقي شود بايستي« اقتدار حرفه اي » و « اقتدار اخلاقي »، نيروي محركه عمليات تعليماتي را تشكيل دهد. در آن صورت است كه راهنمايي تعليماتي از درون دست اندركاران تعليم و تربيت به خصوص معلمان و مديران نشأت خواهد گرفت و راهنمايي تعللمياتي آن چنان كه امروزه شناخته شده است، از بيرون بر آنان تحميل نخواهد شد. تلقي برخي از مديران از وظايف مديرت آموزشگاهي، عبارت از وظايف مديرت به طور عام برنامه ريزي، سازماندهي، هماهنگي،‌ رهبري و كنترل ‌است و از اين جهت در درك برخي از اين نوع وظايف دچار سو‍‍‍‍ء تعبير هستند. مثلاً حيطة كنترل را به جنبه هاي غير آموزشي محيط كار نيز ربط مي دهند كه چه بسا اين تلقي مشكل آفرين باشد.
 


وظايف مديــــران در امــــور اداري و مالــــــي 
آماده كردن بودجه مدرسه، ايجاد يك سيستم حسابرسي داخلي، نظارت بر خريدهاي مدرسه، حسابرســـي پولهـاي مدرسه، حسابرسي متعلقات مدرسه و نظارت بر انجام بي دردســر كارهاي اداري.

مدیریت آموزشی 
  مدیریت آموزشی 
 مديریت از ارکان سازمان و جامعه است و نیاز به مدیریت و رهبری در همه زمینه های فعالیتهای اجتماعی محسوس و حیاتی است. مدیریت آموزشی از بین سایر انواع مدیریت از جایگاه ویژه و حساسی برخوردار است. اگر آموزش و پرورش هر جامعه در راس همه مسائل جامعه باشد، مدیریت آموزشی نیز با همان منطق جایگاه مهم در توسعه جامعه دارد. امروزه مدیریت و رهبری سازمانها و نهادها تا حد زيادی به کارایی و اثر بخشی مدیریت بستگی دارد. بنابراین اگر مدیران آموزشی جامعه از مهارت و دانش کافی برخوردار باشند، بدون تردید نظام آموزشی اثربخشی خواهیم داشت. مدیر و رهبر آموزشی، علاوه بر دانایی و توانایی در زمینه های فنی و انسانی کار خود، باید بتواند وظایف آموزش و پرورش، رهبری و مدیریت آن را در یک زمینه کلی اجتماعی، فرهنگی، سیاسی، اقتصادی ملاحظه کند. به عبارت دیگر، علاوه بر مهارتهای فنی و انسانی، دارای مهارت ادراکی باشد. مهارت ادراکی به توانایی درک و تشخیص پیچیدگیهای کار سازمان آموزشی، اشاره می کند. دستیابی به چنین مهارتی مستلزم آموزش، تجربه کار و تفکر است. 
 
پیامد پاسخگویی به تقاضای روز افزون آموزش و پرورش، گسترش نظام آموزشی به صورت سازمانی عظیم و گسترده است که با تعداد کثیری دانش آموز سر و کار دارد وظایف متعدد و متنوعـــی را انجام می دهد، کارکنان فراوان با دانش و مهارتهـــای گوناگون را به خدمت می گيرد، منابع مادی و مالی عظیمی را مصرف میکند و روی هم رفته اثرات و نتایج دامنه داری به بار می آورد. گردش کار و فعالیتهای چنین تشکلیلاتی بدون تردید، به برنامه ریزی آگاهانه و سازماندهی هوشمندانه نيازمند است و نتیجه بخشی خدمات حساس و خطیر آن مستلزم رهبری و مدیریت اثر بخش است. فراگرد آموزش و پرورش با انسان سر و کار دارد و چون انسان موجودی پیچیده است از این رو نظام آموزشی و کاروزان آن به ایفای دشوارترین و پر مسئولیت ترین وظایف اجتماعی اشتغال دارند. در هر نظام آموزشی سنجیده و عقلانی که دارای هدفهای روشن و برنامه ی مشخصی است، ایفای وظایف و  فعالیتهای آموزشی و رهبری آنها باید به افراد شایسته و صاحب صلاحیت سپرده شود. بنا براین منظور از مدیران آموزشی، کسانی اند که در تصمیم گیریهای آموزشی و پرورشی نقش دارند و رفتار و عمل آنان جریان آموزش و پرورش را مستقیماً تحت تأثیر قرار می دهد. از این رو، به ویژه روسای آموزش و پرورش، معاونان و کارشناسان آموزشی، مدیران مدارس، راهنمایان آموزشی، مربیان پرورشی و معلمان را در زمره مدیران آموزشی تلقی می کنیم.
 تعاریف مدیریت آموزشی
مديـــريت در مفهوم کلـــی و عام آن به شکلها و با ديدگاههـــای متفاوت تعريف شده است از جملــــه:
۱- مدیریت به وجود آوردن و حفظ کردن محيطی است که در آن افراد بتوانند در جهت برآوردن هدفهای معینی به طور موثر و کار آمد فعاليت کنند.
۲- مدیریت فرایند برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و کنترل کوششهای اعضای سازمان و استفاده از تمام منابع سازمان برای دستیابی به اهداف معین سازمانی است.
۳- هماهنگی همه منابع از طریق فراگردهای برنامه ریزی و کنترل عملیات سازمان به طوری که هدفها را بتوان به طور موثر و صرفه جویانه حاصل نمود.
۴- کارکردن با افراد به وسیله افراد و گروهها برای تحقق هدفهای سازمانی.
۵- راهنمایــــی، کنترل و اداره امور مربوط به جریان تعلیـــم و تربیت در سازمانهای تربیتــــی.
انواع سبکهای مدیریت :
با وجود اینکه مدیریت در رهبری فرآیند مشابهی است که بطور کلی در هر ارگان و سازمان و گروهی راهبرد مشابهی دارد، اما ار لحاظ برخی ویژگیها تفاوتهایی بین انواع مدیریت می‌توان مشاهده کرد. روشن است با وجود اینکه همه مدیران امر رهبری و هدایت گروهی بزرگ یا کوچک را برای رسیدن به اهدافی معین بر عهده دارند، این روند را با شیوه‌های مختلفی ممکن است پیش ببرند که هر یک از این شیوه‌ها به عنوان یک سبک مدیریتی خاص طبقه بندی می‌شوند. 
رهبری فرهمند 
فرهمندی فرآیندی است که در طی آن رهبران از راه برانگیختن عواطف بر پیروانشان اثر می‌گذارند و به این ترتیب آنها را با خود همسو می‌کنند. رهبران فرهمند پیروان خود را از راه احساسات به حرکت وا می‌دارند و ایشان را با اطلاعات جزئی سر در گم نمی‌کنند. این رهبران پر جذبه معمولا یک دیدگاه افراطی از جهانی جدید ارائه می‌کردند تا پیروان خود را از بحرانها رها کنند و به عقیده پیروانشان دارای استعدادهای درونی فوق العاده هستند، به آنها اعتماد می‌کنند و به ندرت در سازمانهای تجاری جهانی یافت می‌شدند.
اما از جهت دیگر همزمان با جدی تر شدن رقابتهای جهانی و لرزان بودن اقتصاد بین المللی ، سطح اعتماد در سازمانها و ملل مختلف نوسان پیدا کرد و رهبری فرهمند به تدریج بیشتر مورد توجه نهادها و حکومتهای جهان قرار گرفت. رهبران فرهمند انتظاراتشان از پیروان ، زیاد ولی در عین حال وقع بینانه است. با رفتار خویش الگو یا نمونه ایجاد می‌کنند که مورد تقلید پیروانشان قرار گیرد. 
رهبری تحول گرا 
برخلاف رهبری فرهمند که بر نقش فردی رهبران تأکید می‌کند، در رهبری تحول گرا تأکید بر فرآیند ایجاد و تقویت تعهد و سر سپردگی پیروان به اهداف سازمان و تقویت آنان در رسیدن به این اهداف است. برای رهبران تحول گرا جاذبه شخصی لازم است ولی کافی نیست. به علاوه یک رهبر تحول گرا دارای شرایط زیر است:

به اهداف طولانی مدت توجه دارد.
پیروان را به تعقیب یک بینش شخص تشویق می‌کند و بجای آنکه با سیستم موجود کار کند، با تغییر و دگرگونی سیستم سازمانی به پیشبرد بینش مورد نظر می‌پردازد.
به پیروان کمک می‌کند تا مسئولیت بیشتری برای پیشرفتشان بپذیرند.
در زمان مناسب یک برنامه رهبری موفق را توسعه می‌دهد، لذا فعالیتهای تحول گرا بجای آنکه در افراد بخصوص ادامه پیدا کنند، در سیستم سازمانی ادامه می‌یابند.
بطور خلاصه رهبران تحول گرا بر تقویت پیروان و پی گیری تغییرات سازمانی و رسمی سیستمها ، فرآیندها و ارزشهای جدید تأکید می‌کنند و در حقیقت کسانی که دنیا را تکان می‌دهند رهبران و مدیران تحول گرا هستند. این دسته از مدیران آزادی عمل بیشتری در کارشان دارند. زیر دستان را به تحرک وا می‌دارند و برای نیل به اهداف به آنها الهام می‌بخشند و آنان را درباره اینکه هدف چگونه می‌تواند قابل دستیابی باشد تحریک می‌نمایند. آنها رابطه با زیر دستان را حفظ و آزادانه اطلاعات را با آنها تقسیم می‌کنند. مطالعات انجام گرفته در مورد مدیران اجرایی مؤسسات بازرگانی ، افسران ارشد ارتش ، مدیران ارشد دولتی و … نشان داده که مدیران تحول گرا در شغل خود بسیار کار آمد توصیف شده‌اند. 
  • بازدید : 90 views
  • بدون نظر

قیمت : ۶۰۰۰۰ ريال    تعداد صفحات : ۱۸    کد محصول : ۱۷۱۸۰    حجم فایل : ۱۱۱۷ کیلوبایت   

 نقد و بررسی آثار  معماری -جیمز استرلینگ 

معماری

توضیحات:

زندگینامه

  • تولد: ۲۲ آوریل ۱۹۲۶ گلاسکو
  • مرگ: ۲۵ ژوئن ۱۹۹۲ لندن
  • جیمز استرلینگ
  • معماری اسکاتلندی است و در میان مهمترین و موثرترین معماران نیمه دوم قرن ۲۰ جای میگیرد. او شاید به این علت مشهور باشد که از دهه ۱۹۵۰ شروع به زیر سوال بردن معماری مدرن اولیه نمود.پیشرفت استرلینگ به شدت معلمش کالین راو (Rowe) را تحت تاثیر قرار داد و باعث شد مورد توجه اوقرار بگیرد…
  • کالین کسی بود که روحیه گزینش گر و گلچین کننده ای را در جیمز دمید و به او اجازه و جرات این را داد که تمام تاریخ را به عنوان یک منبع الهام به زیر سوال بکشد.از رم باستان تا ظهور مدرن از فران رایت تا آلتو . و موفقیت استرلینگ به علت متحد ساختن موضوعات و ارجاعات بسیاری بود که در پیشرو داشت.

 

  • جیمز استرلینگ بازی پست مدرن را به روش ویژه بسیار عالی خودش بازی می کند.او از گذشته های متاخر و تاریخ فراتر می رود؛بر می گزیند و دوباره می آفریند.سپس در یک لحظه تلفیقی به دست می دهد که جدید است و احتمالا شوک دهنده،چیزی که نه او و نه کس دیگری قبلا انجام نداده است.
  •  
  • درسال۱۹۵۶استرلینگو جیمز گوان ( Gowan ) که به عنوان دستیار در شرکت لیونز والیس و اسرائل کار مینمودنند آن شرکت را ترک گفتند و دفتر شخصی خویش را دایر نمودند.از بهترین نتایج همکاری میان آن دو کار به عنوان استاد دانشکده مهندسی دانشگاه لیسستر ( leicester ) (63-1959) بود که استرلینگ را به دلیل منش های مهندسی وار و تکنولوژی وارش و همچنین استفاده از ترسیمهای سه بعدی از دید پرنده یا دید کرم (از پایین) در تدریس در دانشگاه ویژه نمود.
  • در سال ۱۹۶۳ استرلینگ و گوان از یکدیگر جدا شدند.پس از آن استرلینگ دفتر شخصی اش را دایر نمود و معاون دفترش را شخصی به نام مایکل ویلفورد قرار داد. مایکل فعالیتهای اجرایی قابل اهمیتی را در دفتر جیمز انجام داد و بعدها به عنوان شریک استرلینگ بکارش ادامه داد. از آن زمان به بعد کار جیمز از گاون به طور کامل جدا شد و پروژه های طراحی که بلا بین آن دو تقسیم و با نظر هر دوی آنان به اتمام میرسید هم اکنون به طور کامل در دست جیمز بود.
  • استرلینگدرآندورهپروژههاییازقبیلیکمرکزآموزشیبانامolivetti ، و یک خوابگاه دانشجویی برای دانشگاه سنت اندروزطراح نمود و به اتمام رساند که هردو استفاده ویژه ای از عناصر گذشته بودند.
  • در طول دهه ۱۹۷۰ زبان معماری استرلینگ از ساخت ساختمان با مقیاس کوچک به ساخته هایی با مقیاس بزرگ تبدیل شد.این تغییر مقیاس به تولید موجی از پروژه های عظیم شهری انجامید که در میان آنها ساخت سه موزه در سه شهر آلمان داسلدورف، کلن ، اشتوتگارت بسیار حائز اهمیت است.
  • این پروژه های استرلینگ را به اوج رسانید.وی در رقابتی جهت طراحی پروژه ای به نام Neuestaatsgalerie موفق به دریافت پروژه گشت و کانسپت اصلی خود را با شمار بسیاری از تزئینات و فرمهای گیج کننده معماری مملو نمود و این موضوع باعث گشت برچسب پست مدرنیسم را بر روی سینه استرلینگ بچسبانند که البته این ادعا توسط استرلینگ رد شد.

 

بررسی سبک:

  • اگر ما بخواهیم از سبک کلاسیک به عنوان ابزار اصلی سنجش سبک او استفاده
    کنیم در حالیکه آن را با جنبه های کم و بیش غیر اساسی ترکیب کنیم٬این
    ترکیب به وضوح توجه او را جلب می کرد.
  • در کارهای استرلینگ کلاسیک گاهی تایید می شود و گاهی نیز رد٬اما تکرار زیاد آن به عنوان مرجع٬یکی از جنبه های کارهای اوست.
  • کسی از استرلینگ به عنوان یک معمار کلاسیک نام نمی برد-او کاملا یک
    معمار مدرن است-اما علاقه او به پیشگامان کلاسیک و نئوکلاسیک به صورت یک
    موتیف تکراری در طرحهایش دیده می شود.
  • اگر ما از کلاسیک در مورد استرلینگ صحبت می کنیم این به آن معنی نیست
    که او می خواست آن را احیا کند٬بلکه نشانگر آن است که او علاقمند به ایده
    یک نوع کلاسیسیزم عام بود.
  • در حالیکه او هرگز علاقه خود را به مدرنیزم نفی نمی کند و دست یابی به
    آن را هدف خود می داند اماآن مدرنیزمی را در نظر دارد که از کلاسیسیزم
    استنتاج گردیده و با اصول عقلی منقوش می باشد.این اصول پایه هایی برای
    استفاده از زوایای راستشبکه های منظم و فرم های هندسی منظم و رو به جلو در
    کارهای اوست.

 

  • گاهی این اصول منجر به خیابان بندی های متقارن و حتی لی آت های نئو کلاسیک می گردد٬مانند آنچه در مرکز تحقیقات بایر وجود دارد.
  • در مورد جیمز استرلینگ می توان عنوان کرد که شخصیت آثارش دقیقا با گذشت
    زمان تغییر کرده است به طوریکه توجه او به نقش معماری در شهرسازی معطوف
    شده است٬در حالیکه کارهای اولیه او اغلب در محوطه های باز دانشگاه ها و یا
    سایت های وسیع فضای سبز اجرا شد ماموریت های مهم تری او را به سمت نیازهای
    خاص فضاهای شهری سوق داد.بنابراین او با مفاهیم شهری هم از ساختمان های
    اطراف و هم از نظر تاریخ سایت درگیر شد.این درگیری باعث شد که او ارزش های
    شهری را که سمبلیک تر هستند به واقعیت نزدیک کند و آنها را با خصوصیات غیر
    قابل سنجش هویت سازمان های انسانی مرتبط سازد.به این دلیل او باید این
    شرایط را به عنوان بایسته های ایجاد یک منطقه شهری و عمومی بداند٬که نشان
    می دهد او نه تنها علاقمند به ارضای عملکرد هاست بلکه می خواهد شهر را با
    مردمی که در آن زندگی می کنند مرتبط سازد.
  • استرلینگ در تعریف محدوده های تجریدی و نمایشی -مرز هایی که آثارش بین
    آنها نوسان دارد-آنها را قطب های دیالکتیکی می نامد که دیالکتیک معروف
    لوکوربوزیه را به خاطر می آورد:آنجا که انسان را به صورت ˝مغز و یک
    قلب،استدلال و احساس تعریف می کند…˝
  • بازدید : 81 views
  • بدون نظر

قیمت : ۸۰۰۰۰ ريال    تعداد صفحات : ۱۴    کد محصول : ۱۷۱۷۳    حجم فایل : ۱۶۹۵ کیلوبایت   

 نقد ۱۰ اسلاید + فایل word نئو كلاسيسيسم و آكادمي ها

معماری

نئو كلاسيسيسم و آكادمي ها                         

 

فرو پاشي سبك رنسانس باروك و پيروي از پوچ گرائي روكوكو، تابحال سومين پاسخ خود آگاهي و تقريباً زمينه احياء مجدد اخلاقيات سنت كلاسيك را بوجود آورد.

برخلاف احساساتي بودن و ذهني بودن روكوكو ، نويسندگان  و هنرمندان نئو كلاسيك در اواخر قرن هجدهم خواستند تا هنر را ازاحساسات افراطي خالي كرده و آنرا از تكيه بر احساسات ذهني فردي رهائي بخشند و بعضي از بنيان هاي عيني را براي هنر پيدا كرده تا يك بار ديگر جايگاه فراگير پيدا كنند…..


عتیقه زیرخاکی گنج