• بازدید : 47 views
  • بدون نظر
این فایل در ۲۳۵صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

تحقيق حاضر به بررسي و شناخت نيازهاي آموزشي – ترويجي كيويكاران استان مازندران (شهرستانهاي تنكابن و چالوس) پرداخته است. اين تحقيق از نوع کاربردي و به روش توصيفي، همبستگي مي باشد كه شيوه اجراي آن به صورت ميداني و با استفاده از پرسشنامه صورت گرفته است.  جامعه آماري اين تحقيق شامل ۷۱۳۲ نفر از کيويکاران شهرستانهاي تنکابن وچالوس در سال زراعي ۱۳۸۵-۱۳۸۴ مي باشد و در همين راستا جمعيت مورد مطالعه بر اساس فرمول کوکران ۳۶۰ نفر برآورد شده است و روش نمونه گيري بصورت تصادفي ساده  مي باشد . براي تجزيه و تحليل داده ها از  نرم افزارspsswin استفاده   شده است .
 نتايج نشان مي دهد که ميزان نيازهاي آموزشي – ترويجي کيويکاران  در کليه مراحل کشت کيوي؛ اعم از احداث باغ، کاشت، داشت، برداشت و انبارداري درحد متوسط به بالامي باشد. همچنين مهمترين کانال 
آموزشي و ترويجي استفاده شده در خصوص کشت کيوي، مشاهده فعاليت سايرکيويکاران مي باشد ضمن اينکه استفاده از مجلات و نشريات آموزشي – ترويجي، استفاده از کلاسهاي آموزشي، استفاده از برنامه هاي آموزشي – ترويجي تلويزيون و راديو، تماس با مروجين و تماس با کارکنان جهاد کشاورزي در حد کم صورت گرفته است.
رشد وتوسعه بخش كشاورزي از مصاديق بارز توسعه ملي، اقتصادي و در نهايت امنيت ملي هر كشور محسوب مي شود. بر مبناي تجربه هاي به دست آمده از كشورهاي توسعه يافته وحتي برخي كشورهاي همسايه، رشد بخش كشاورزي را مي توان زيربنا و بستر توسعه صنعتي ، بخش خدمات، بهداشت غذائي و … در اقتصاد ملي هر كشور محسوب نمود، به عبارت ديگر بخش كشاورزي نقش موتور و نيرو دهندة توسعه را برعهده دارد. زيربخش باغباني نيز به دليل داشتن مزيتهاي خاص نسبت به ساير زيربخشهاي كشاورزي و همچنين ديگر بخشهاي اقتصادي، داراي ظرفيتهاي ويژه اي جهت توسعه بخش كشاورزي در راستاي تحقق اهداف توسعه ملي است.
به اعتقاد كارشناسان، مزيت اقتصادي كه در فعاليتهاي باغداري وجود دارد در بخش زراعي كمتر به چشم 
مي خورد، قيمت محصولات باغي به مراتب از محصولات زراعي در بازارهاي جهاني بيشتر است و از اينرو مي توان به درآمدهاي ارزي مناسب وبهره گيري بهتر از مزيت هاي موجود( شرايط اقليمي، دسترسي به بازارهاي خارجي و …) نائل آمد. تنوع آب وهوا و كشت وپرورش طبيعي انواع ميوه و تره بار در ايران با بهره گيري از منابع طبيعي خاك وآب و بهره گيري از تابش مستقيم خورشيد سبب شده است كه محصولات باغي ايران، از مزيتهاي بهداشتي ومرغوبيت در طعم و مزه برخوردار شود.
از اينرو با سرمايه گذاري در ايجاد صنايع تبديلي و نگهداري، تجهيزات حمل و نقل و حضور موثر در بازارهاي جهاني (نمايشگاههاي معتبر صنايع غذايي و محصولات كشاورزي در اروپا وشرق آسيا) مي توان زمينة گسترش  صادرات محصولات باغي كشور را فراهم آورد.
يكي از محصولات بسيار ارزنده و گرانبها كه مي تواند در صورت ازدياد توليد و صدور به خارج مقاديري از ارز كشور را تأمين نمايد ميوه كيوي (كيوي فروت ) است. 
نام اصلي اين ميوه Chinese gooseberry  يا انگور فرنگي چيني است. كيوي، ميوه بومي مناطق جنوب غربي چين است. در اوائل دهه ۱۹۲۰ توليد آن در مناطق جنوب شرقي آسيا، ژاپن و نيوزیلند آغاز شد ودر اوائل دهه ۱۹۶۰ با صدور اولين محموله انگور فرنگي چيني از سوي نيوزیلند، صادركنندگان براي اين ميوه نام كيوي را كه در اصل نام پرنده ملي اين كشور است برگزيدند. كيوي از جمله گياهان مناطق نيمه گرمسيري است و در مقابل سرما بسيار مقاوم مي باشد. گونه هاي كيوي به شكلهاي زينتي و خوراكي در جهان كشت مي شوند. درخت كيوي به درخت انگور شباهت بسيار دارد و داراي ساقه خزنده با برگهاي قلبي شكل است. همچنين اين ميوه گياهي است دو پايه كه با توجه به خصوصيات گلهاي نر و ماده آن براي اينكه ميوه تشكيل گردد و اختلالات تلقيحي و ريزش پيش نيايد مي بايد هنگام گرده افشاني تمام سطح كلاله به مقدار كافي دانه گرده دريافت نمايد كه اين عمل در شرايط طبيعي توسط حشرات به ويژه زنبور عسل( تا ۹۶ درصد) و باد (تا ۴ درصد ) صورت مي گيرد.
لازم به ذكر است كه نهال كيوي به رطوبت زياد ( حداقل بارش سالانه ۱۵۰ سانتي متر) ، آبياري مناسب در فصل رشد، نورآفتاب كافي در تابستان، دماي خنك پائيزي براي كامل شدن ميوه و زمستانهاي نسبتاً سرد براي طعم بخشيدن به ميوه نياز دارد. خاك مناسب جهت كاشت كيوي، خاك عميق حاصلخيز و داراي هوموس  مي باشد، كه PH آن نبايد از ۹/۶ تجاوز كند. زمان كاشت نهال كيوي در اواخر زمستان يا اوائل بهار است، كه پس از ۴ سال به بهره دهي مي رسد.
اين ميوه داراي ظاهري كشيده و استوانه شكل بوده، پوست آن بسيار نازك و به رنگ قهوه اي مي باشد و از كركهاي كوتاه و پرپشت پوشيده شده است. ميوه كيوي سفت اما گوشتي و آبدار است، قسمت گوشتي آن به رنگ سبز و حاوي دانه هاي ريز و سياهرنگ خوراكي است كه بسيار معطر و خوش طعم وسرشار از ويتامين C  بوده و ميزان آن  10 برابر ويتامين C  موجود در ليموترش است.
بر حسب واريته هاي مختلف، وزن هر عدد ميوه كيوي بين ۳۰ تا ۲۰۰ گرم مي باشد. واريته ” هايوارد” معروفترين و پرمحصول ترين رقم كيوي در جهان است كه گرد و تخم مرغي شكل است و در اواسط آبان ماه مي رسد. ” آبوت”  كه فصل برداشت آن در اواخر مهر ماه است نسبتاً كشيده تر از واريته هايوارد است.” برونو” استوانه اي شكل بوده و قسمت بالا وپايين آن كروي است. ” مانتي ” نيز به شكل گلابي است و رنگ آن  قهوه اي روشن مي باشد كه در آذرماه مي رسد.
حال به منظور پرورش ميوه كيوي در ايران، با توجه به بيان مطالبي در خصوص آب و هوا وشرايط اقليمي مورد نياز آن ( آب ، رطوبت ، حرارت، آفتاب و خاك …) مي توان گفت كه در ايران بويژه قسمت مهمي از منطقه شمال ( گيلان و مازندران ) يعني از آستارا تا ساري براي كشت اين ميوه مساعد و مناسب مي باشد. كيوي، اين طلاي سبز كه مي تواند هرساله به ما محصول فراواني دهد، جا دارد كه باغداران توليد كننده آن از طريق آموزش در خصوص نحوه صحيح كشت و كار و برداشت و نگهداري اين ميوه اطلاعاتي بدست آورده تا بتوانند در جهت توسعه هر چه بيشتر اين محصول هم از لحاظ كمي و  هم كيفي كوشا باشند.
از اينرو به منظور اثربخشي آموزش اين افراد(كيويكاران) ، مي بايد از نيازهاي آموزشي – ترويجي آنان در ارتباط با پرورش كيوي آگاه شد. زيرا نيازهاي آموزشي – ترويجي يكي از دروندادهاي اصلي سيستم آموزشي است كه مبناي اساسي طرح ريزي، اجرا و ارزشيابي فعاليتهاي سيستم قرار مي گيرد. در بسياري از مواقع فراگيران مجبور مي شوند مطالبي را ياد بگيرند كه عملاً در موقعيت شغلي شان كاربردي ندارد. اين مشكل جدا از تبعاتي كه دارد، ناشي از دو دليل است: عدم دقت در نيازسنجي و يا نبود خود نيازسنجي در فرآيند آموزش.
لازم به توضيح است  كه شناخت اينگونه نيازها، احتياج به درك صحيحي از وضع موجود و تعيين اهداف معقولي به عنوان وضع مطلوب دارد تا به واسطه آن بتوان، فاصله ميان اين دو وضعيت را كاهش داد.
به طور كلي با در نظرگرفتن اهميت اقتصادي محصول كيوي، از يك سو به عنوان تأمين كننده بخش مهمي از درآمد خانوارهاي كيويكار واز سوي ديگر با عنايت به اينكه برخي از مناطق تحت كشت اين محصول از جمله شهرستانهاي تنكابن و چالوس از استان مازندران به علت دارا بودن پتانسيلهاي بالا به عنوان مراكز عمده كشت كيوي كه ارزش صادراتي نيز داشته مطرح گرديده اند، لذا اين تحقيق درصدد آن شده كه به بررسي نيازهاي آموزشي- ترويجي كيويكاران اين مناطق جهت ارائه برنامه هاي آموزشي مناسب در راستاي ارتقاي سطح كمي و كيفي محصول توليدي بپردازد.

۱-۲- تعريف مسأله  
بررسي هاي انجام شده در زمينه بهترين مناطق  جهت كشت كيوي در ايران، حاكي از آن است كه حاشيه درياي خزر و به ويژه نواحي مركزي كرانه هاي درياي خزر، مناسبترين مناطق براي كشت و توليد كيوي در ايران  مي باشد. وجود رشته كوه البرز همچون سدي در جنوب اين ناحيه وموجوديت درياي خزر در شمال كرانه هاي درياي خزر باعث شده كه اين مناطق داراي آب و هوا وشرايط اقليمي بسيار مساعدي براي انواع فعاليتهاي گوناگون كشاورزي باشند. رطوبت فراوان، بارش سالانه به ميزان ۳۰۰ تا ۲۰۰۰ ميليمتر پراكنش مناسب، تعداد ساعات آفتابي فراوان،فقدان يخبندان طولاني و زمستانهاي بسيار سرد، عدم وزش بادهاي شديد و بارش  تگرگ و غيره از جمله خصوصياتي است كه نواحي مركزي درياي خزر را مي توان به عنوان بهترين منطقه براي كشت كيوي در جهان قلمداد كرد. درخت كيوي با توجه به شرايطي كه براي رشد و نمو نياز دارد، در نواحي مركزي  كرانه هاي درياي خزر (غرب استان مازندران و شرق گيلان) وبيشتر در 
ماسه زارهاي ساحلي به خوبي رشد مي كند. 
حال، از ميان نواحي مركزي كرانه هاي درياي خزر، غرب استان مازندران بويژه شهرستانهاي تنكابن و چالوس داراي بيشترين اراضي جهت كشت كيوي مي باشند واين امر بدان علت است كه باغداران اين مناطق به صورت خودجوش و بدون آنكه دولت هزينه اي را متقبل شده باشد، بخشهاي بزرگي از باغهاي مركبات را به باغهاي كيوي تبديل كرده اند و در نتيجه توليد اين محصول به سرعت افزايش يافته است 
( قنبري و ذاكري ، ۱۳۸۱ ، ص ۵۲).
در حال حاضر با توجه به اظهارات مديريت جهادكشاورزي شهرستان تنكابن، از كل ميزان كيوي توليد شده در كشور كه حدود ۷۰ هزار تن اعلام شده است، اين شهرستان با توليد سالانه بيش از ۵۰ هزار تن كيوي از سطحي معادل ۲۰۰۰ هكتار از اراضي شهرستان وميزان عملكردي بالغ بر ۲۵ تن در هكتار، توانسته است ۸۵ درصد از كيوي توليد شده در كشور را در اختيار داشته باشد كه از اين لحاظ رتبه نخست كشور را به خود اختصاص داده است( روزنامه آسيا، ۲۵/۸/۱۳۸۴،ص ۱).
همچنين شهرستان چالوس نيز بر اساس آخرين آمارگيري در سال ۱۳۸۲، توانسته است با توليدي حدود ۴۹۶۷ تن كيوي از سطحي معادل ۲۸۳ هكتار از اراضي شهرستان وميزان عملكردي بالغ بر ۵/۱۷ تن در هكتار، پس از تنكابن به عنوان يكي از توليد كنندگان عمده كيوي  در استان به حساب آيد
(مركز آمار ايران، ارديبهشت ۱۳۸۴، ص ۱۲۹).
با در نظر گرفتن سطح زيركشت كيوي در استان مازندران به ويژه غرب اين استان(شهرستانهاي تنكابن و چالوس) كه در بالا به آن اشاره شده است، نزديك به ۸۷۳۷ نفر در استان به كشت اين محصول اقدام نموده اند. كه از اين تعداد حدود ۵۶۳۲ نفر در تنكابن و ۱۵۰۰ نفر در چالوس مشغول به فعاليت 
مي باشند.حال، در اين تحقيق با توجه به بررسي اجمالي كه در خصوص وضعيت وروند توليد كيوي وهمچنين تعداد بهره برداران مشغول به فعاليت در اين بخش در شهرستانهاي نام برده شده از استان مازندران صورت گرفته است، به تشريح و بيان مسأله از ابعاد اقتصادي و اجتماعي مي پردازيم.
محصول باغ كيوي بر طبق جدول (۱-۱) ، از نظر اقتصادي تا ۲۵ سال قابل بهره برداري است و بطور متوسط محصول ساليانه آن در هر هكتار ۲۰ تن مي باشد.
 
جدول (۱-۱) توليد محصول کيوی در سنوات مختلف و بر حسب تن در هكتار
رديف سنوات وزن بر حسب تن در هكتار
۱ توليد محصول در سال سوم ۱ تن
۲ توليد محصول در سال پنجم ۱۰ تن
۳ توليد محصول در سال ششم ۱۲ تن
۴ توليد محصول  در سال هفتم ۱۷ تن
۵ توليد محصول در سال هشتم ۲۰ تن
۶ توليد محصول در سال نهم ۲۴ تن
۷ توليد محصول در سال دهم تا بيستم هر سال ۲۴ تن
 
بر اين اساس با آنكه بازدهي مي بايد متناسب با سرمايه گذاري باشد، ولي وضع اقتصادي و وضع توليد دو عامل مهم و تعيين كننده در قيمتها خواهد بود. از اين رو در آبان ماه سال جاري (۱۳۸۴) هر كيلوگرم كيوي بر روي درخت ۳ تا ۳ هزار و ۵۰۰ ريال خريداري شده است، كه به هنگام عرضه به بازار مصرف 
( در محل سردخانه ) اين قيمت به بيش از دو برابر افزايش پيدا خواهد كرد.(خبرگزاري جمهوري اسلامي ، ۲۲/۸/۱۳۸۴، ص ۱).
همچنين با توجه به آنكه هزينه احداث يك باغ يك هكتاری كيوي صرفنظر از خريد زمين در سال
 1385-1384 ، حدود ۶ ميليون تومان برآورده شده است، ليكن در مدت بيست سال ، سود دهي سرمايه در اين رشته اقتصادي بيش از ۵۰ درصد مي باشد.
از اينرو، سود سرشاري كه با محاسبه تمام معيارها  واحتمالات مثبت و منفي از كشت اين محصول عايد كيويكاران مي شود، بسياري از ساكنين روستاهاي غرب اين استان را بر اين امر تشويق نموده است كه با تبديل باغات مركبات و يا شاليزارهاي خود به اراضي كيويكاري از اين محصول به عنوان منبع درآمدي براي معيشت خانواده هاي خود استفاده نمايند.
از ديدگاه اجتماعي نيز مي توان اذعان نمود كه بهبود وضعيت اقتصادي كيويكاران منطقه، از يك سو منجر به تامين رفاه و آسايش هر چه بيشتر خانواده هاي آنان مي شود و از سوي ديگر با اشتغال روستائيان به خصوص جوانان منطقه در اين رشته سودآور از معضل بيكاري و مهاجرت بي رويه آنان به شهرهاي صنعتي و بزرگ جلوگيري بعمل مي آيد.
با توضيحاتي كه در مورد ابعاد اقتصادي و اجتماعي مسئله داده شده است وبه منظور تحقق اين هدف كه صنعت كيويكاري از رونق اقتصادي عميق وگسترده تري برخوردار گردد، آموزش  اثربخش كه به عنوان نياز هر فرآيند آموزشي و ترويجي محسوب مي شود مورد توجه قرار گرفته است. اين آموزش مي بايد با توجه به شناخت ويژگيهاي شخصي و نيز نيازهاي شغلي و علائق عاطفي وانگيزه هاي اجتماعي ارائه گردد.
لذا، اين تحقيق درصدد است تا نيازهاي آموزشي – ترويجي كيويكاران استان مازندران (شهرستانهاي تنكابن و چالوس) را مورد شناسايي قرار دهد .
شواهد حاكي از آن است كه بسياري از كيويكاران داراي اطلاعات تجربي بوده كه براي افزايش توليد نيازمند دانش و اطلاعات حرفه اي مي باشند كه مي بايد از طريق آموزشهاي ترويجي به آنها ارائه گردد. اين امر خود مستلزم بررسي نيازهاي آموزشي – ترويجي كيويكاران، سنجش ميزان دانش و اطلاعات حرفه اي موجود آنها در زمينه پرورش كيوي، اولويت بندي اينگونه از نيازها و در نهايت شناسايي عوامل موثر بر نيازهاي آموزشي – ترويجي آنان مي باشد. بدين منظور ضمن افزايش درآمد كيويكاران از طريق افزايش راندمان در واحد سطح و افزايش كيفي توليدات آنان از طريق ارائه آموزشهاي مناسب و با لزوم توجه به برآورد نيازهاي اساسي و واقعي آنان، در نهايت فوائدي متقابل هم براي براي كيويكاران و هم براي اقتصاد كشور در كل بوجود مي آيد و در نتيجه از هدر رفتن سرمايه هاي ملي و شخصي باغدار نيز جلوگيري مي گردد.

۱-۳- اهميت موضوع 
 با در نظر گرفتن مزيت نسبي فعاليتهاي باغباني نسبت به ساير فعاليتهاي بخش كشاورزي، مي توان اظهار داشت كه اين مزيت عمدتاً از يك سو ناشي از قابليتهاي اقتصادي و توان رقابت در بازارهاي جهاني محصولات كشاورزي است و از سوي ديگر برگرفته از قابليت كشت محصولات باغي در زمينه هايي است كه امكان كشت وكار ساير محصولات در آنها ميسر نمي باشد( حاجي پور، ۱۳۸۲، ص ۱۸). در اين ميان، كيوي يكي از محصولات استراتژيك و صادراتي كشور محسوب مي شود. افزايش روز افزون سطح زير كشت كيوي طي دهه اخير و كيفيت بالا و بازار پسند آن موجب گرديد كه اين محصول خود به خود پس از فتح بازارهاي داخلي به بازارهاي بين المللي سرريز شود و رشد معني داري را در صادرات ميوه كشور تثبيت نمايد  ( مهاجر، ۱۳۸۱، ص۱). از لحاظ صادرات، كيوي ايران براي اولين بار در سال ۱۳۶۶ به ميزان ۱ تن صادر شد و در سال ۱۳۷۷ ميزان صادرات آن به حدود ۲۰ هزار تن بالغ گرديد. با توجه به استقبال گسترده مردم جهان از اين ميوه، به همان نسبت تقاضا براي خريد آن رو به افزايش رفته است، لذا اين امر موجب شده است كه صادرات كيوي در ايران روند صعودي داشته باشد. 
امروزه كيوي ايران علاوه بر كشورهاي آسياي ميانه و حاشيه خليج فارس درساير كشورها نيز همچون تركيه، لبنان، سوريه، اروپاي غربي، تايوان ، اندونزي و … طرفداران زيادي دارد واگر برنامه اي براي توليد صادرات اين محصول تدوين واجرا شود و همه بخش ها نيز از آن حمايت كنند مي توان به جذب هر چه بيشتر بازارهاي جهاني اميدوار بود( بي نام ، ۱۳۸۱، ص ۱).
لازم به توضيح است كه موفقيت در توليد و صادرات هر كالا يا محصول خاص، نيازمند وجود مزيت نسبي هم در توليد وهم در صادرات آن مي باشد. از اينرو، ميوه كيوي در توليد واجد مزيت نسبي مي باشد و وجود اين مزيت در صادرات آن نيز با بررسي هاي انجام شده مورد تاييد قرار گرفته است، كه اين امر در واقع حاكي از سهم نسبي كشور ايران در صادرات ميوه كيوي بين كشورهاي عمده صادركننده و جايگاه بين المللي آن  مي باشد. در حال حاضر ايران بعد از كشورهاي نيوزیلند، شيلي ويونان ، رتبه چهارم را از نظر سهم نسبي صادرات اين ميوه به خود اختصاص داده است، در حاليكه از لحاظ توليد و صادرات آن رتبه ششم را در بين كشورهاي توليد كننده عمده دارا مي باشد (قنبري و ذاكري، ۱۳۸۱، ص ۵۴).
يكي از امتيازات كيوي ايران تفاوت در فصل برداشت اين محصول با كشورهاي نيمكره جنوبي مي باشد. كيوي نيوزیلند  از ماه ژوئن تا اواخر پائيز در بازارهاي اروپا عرضه مي شود و اين درست زماني است كه كيوي ايران برداشت شده است و به صورت تازه براي عرضه به بازار آماده مي باشد. به دليل تقارن برداشت محصول در ايران با جشنهاي سال نو ميلادي بازار مناسبي براي عرضه اين محصول (به جهت تمايل مردم اروپا به خزيد كيوي تازه) وجود دارد. در ضمن، دراين فصل از توليد كيوي در كشورهاي نيمكره جنوبي (نيوزیلند و شيلي) كه بزرگترين رقباي صادراتي ايران به حساب مي آيند خبري نيست ( اعتماد، ۱۳۸۱، ص۱۰۷). از ديگر امتيازات توليد كيوي درايران آن است كه به علت عدم استفاده از سموم شيميايي وكودهاي غيرمجاز، سالم ترين كيوي در دنيا شناخته شده است.
 به طور كلي ميزان توليد محصول كيوي در سه استان مازندران، گيلان وگلستان كه توليد كنندگان اصلي اين محصول در كشور به شمار مي آيند، ۷۰ هزار تن اعلام شده است ( روزنامه آسيا، ۲۵/۸/۱۳۸۴، 
ص ۱). در اين ميان، استان مازندران به ويژه غرب آن به دليل داشتن شرايط اقليمي مساعدتر و گستردگي باغات كيوي توانسته است مقام نخست كشور را جهت توليد اين محصول به خود اختصاص دهد. بطوريكه، پيش بيني شده است كه در سال جاري (آبان ۱۳۸۴) ، ۶۵ هزار تن محصول كيوي از سطحي معادل ۳۴۰۰ هكتار از باغات استان برداشت گردد. اين ميزان از توليد نشان دهنده آن است كه محصول كيوي در اين استان نسبت به سال گذشته حدود ۱۰ تا ۱۵ درصد افزايش يافته است( خبرگزاري  جمهوري اسلامي ، ۲۲/۸/۱۳۸۴ ، ص ۱). بر حسب تجربه هاي سالهاي اخير، بازار داخلي تنها قادر به جذب يك چهارم (۱۰ تا ۱۵ درصد) از كيوي توليد شده در اين استان خواهد بود و در نتيجه مابقي اين محصول يعني سالانه بيش از ۴۰ هزار تن از آن مي بايد به بازارهاي خارجي به ويژه كشورهاي اروپايي وآسياي ميانه صادر گردد
( روزنامه آسيا، ۲۵/۸/۱۳۸۴ ، ص۱).
گفتني است كه ۹۰ درصد كيوي توليدي اين استان از نوع هايوارد مي باشد كه نسبت به بقيه انواع، 
درشت تر و داراي كيفيت بهتري است و با توجه به بازار پسندي آن از قابليت صادراتي نيز برخوردار 
مي باشد (خبرگزاري جمهوري اسلامي، ۲۲/۸/۱۳۸۴، ص ۱).
همچنين سهم عمده اي از صادرات كيوي كشور به شهرستان تنكابن تعلق دارد، بطوريكه در سال ۱۳۸۳ بيش از ۲۰ هزار تن كيوي  از اين شهرستان صادر گرديد كه از اين مقدار فقط ۷ هزار تن آن بصورت رسمي و ۱۳ هزار تن بطور غيررسمي يعني بدون اخذ مجوز قرنطينه بهداشتي و از مبادي خروجي ساير استانها صادر شده است (خبرگزاري مهر، ۵/۴/۱۳۸۳، ص ۱). 
در خصوص صادرات اين محصول از شهرستان چالوس نيز، با توجه به آنكه بعد از تنكابن به عنوان دومين توليد كننده عمده در استان به  شمار مي آيد،  تاكنون گزارشي ارائه نشده است.
بنابراين با در نظر گرفتن موارد ذكر شده مي توان به اهميت اين محصول به عنوان يك كالاي غيرنفتي كه از طريق صادرات سبب ارزآوري براي كشور مي شود اشاره كرد. به همين منظور باغداران و خانوارهاي روستايي كه به كشت كيوي مي پردازند جهت افزايش كمي وكيفي محصول خود نيازمند اطلاعات آموزشي مي باشند.
امروزه، آموزش مقدمه و وسيله آغاز بلوغ فكري و تعميق قدرت تفكر و تحليل هاي ذهني در افراد و لذا اسباب استراتژيك تحول و توسعه اجتماعي و مالاً سازندگي جامعه مي باشد( شهبازي، ۱۳۷۵).
به عبارت ديگر، آموزش مكانيسم كليدي براي توسعه مهارتهاي افراد و پيشرفت منابع انساني است (ونتلینگ، ۱۳۷۵، ص ۹). بنابراين اگر مهارتهاي مردم افزايش يابد، آنها بيشتر توليد خواهند كرد و بيشتر در جهت تامين رفاه وآسايش خانواده، جامعه وكشور خود تلاش خواهند كرد. در يك تفسير ساده مي توان گفت كه گسترش آموزش در يك جامعه، باعث كاهش نرخ رشد جمعيت كه معضل عظيمي در كشورهاي در حال توسعه است، مي شود. از طرفي ديگر، توسعه آموزش ، سبب افزايش طول عمر وانتظار زندگي 
 مي شود كه اين امر خود نيز سبب افزايش فعاليت جهت بهبود زندگي اقتصادي و اجتماعي مي شود
 ( حسنيون،۱۳۷۰).
به طور كلي، سهم آموزش در پيشرفت اقتصادي از طريق توانايي و افزايش بهره دهي نيروي كار موجود با استفاده از آموزش عمومي و تخصصي (فني وحرفه اي) است. مطالعات در آمريكا نشان داده كه ۱۰ درصد افزايش در آموزش كشاورزي، باعث ۳ تا ۵ درصد افزايش در بهره دهي مي شود. در حاليكه همين مقدار سرمايه گذاري در زمين يا كودهاي شيميايي ويا ماشين آلات فقط ۱ تا ۲ درصد افزايش بهره دهي خواهد داشت ( همان منبع ).
 چنانچه ملاحظه مي شود، آموزش اساسي ترين عامل در رشد و توسعه اقتصادي و اجتماعي است و 
سرمايه گذاري در آن بدليل كمبود نيروي انساني ماهر و حرفه اي در كشور بسيار مهم و با ارزش است. البته  سرمايه گذاري در امر آموزش بايد همراه با سرمايه گذاري در ساير خدمات اجتماعي نظير بهبود تغذيه و بهداشت، مسكن وغيره باشد تا تأثير مثبت و فزاينده اي بر روند توسعه اقتصادي واجتماعي داشته باشد (همان منبع).
حال، به منظور همياري وارائه آموزشهاي مناسب به اين افراد مي بايد نيازهاي آموزشي – ترويجي آنها شناسايي و تحقيقات بر اساس نوع نيازهاي آنان صورت پذيرد، سپس نتايج تحقيقات كاربردي وتكنولوژيكي جديد در مواقعي كه كشاورزان به آن نيازمند مي باشد در دسترس آنها قرار گيرد
(خيري، ۱۳۸۳). 
در اين صورت با يك برنامه ريزي صحيح واصولي جهت اجراي نيازسنجي كيويكاران منطقه، مي توان به ايجاد زمينه مناسب براي ارتقاء سطح كمي وكيفي محصول كيوي اميدوار بود.
با توجه به اهميت و نقش ميوه كيوي به عنوان يك محصول صادراتي، ساير موارد ذيل مي تواند در اهميت موضوع تحقيق مدنظر باشد:
توجه به نيازهاي آموزشي – ترويجي كيويكاران باعث افزايش توليد در واحد سطح و ارتقاء سطح كيفيت  و رشد اقتصادي و اجتماعي منطقه مي گردد.
اين محصول استراتژيك به عنوان منبع درآمدي براي معيشت خانواده هاي روستايي وهمچنين 
فارغ التحصيلان كشاورزي و ساير افراد به حساب مي آيد.
اشتغال زايي اين محصول در منطقه، نه تنها موجب ممانعت از مهاجرت روستائيان به خصوص جوانان به شهرهاي بزرگ مي شود بلكه سبب جلب مهاجرت افراد از ساير مناطق به استان مازندران نيز مي گردد.
آشنايي با نيازهاي آموزشي – ترويجي كيويكاران منطقه مشخص مي كند كه چه كساني نياز به آموزش دارند وآموزشهاي مورد لزوم آنها چه مي باشد.
شناسايي نيازهاي آموزشي – ترويجي كيويكاران منطقه از يك سو سبب بهبود كارايي آنها مي شود و از سوي ديگر موجب صرفه جوئي در زمان و نيروي كار مروجين، كارشناسان و بطور كلي واحدهاي مراكز خدمات كشاورزي  مي گردد.

    1-4- دلايل انتخاب موضوع
از لحاظ اقتصادي، توليد و صادرات كيوي داراي ارزش افزوده بيشتري است و ارز مناسبي را براي كشور به همراه دارد. از طرفي كيوي در مقايسه با ساير اقلام محصولات كشاورزي، از قيمت مناسبي برخوردار است واگر چه ايجاد باغهاي تازه به سرمايه گذاري بيشتري نياز دارد اما هزينه توليد وبرداشت آن بسيار كمتر از ساير محصولات و براي نمونه مركبات است(مهاجر، ۱۳۸۱، ص۱).
بنابراين، همه شواهد حكايت از آن دارد كه كيويكاري سود مناسبي را براي باغدار ، بازرگان و صادركننده و ساير عوامل دست اندر كار توليد و صادرات آن دارد. لازم به ذكر مي باشد كه قيمت تمام شده محصول نيز در سطحي است كه كيوي ايران را از قدرت رقابتي بهتري در برابر توليدات ساير كشورها برخوردار مي كند و اين در حالي است كه كشت مركبات در طول بيش از نيم قرن، در استان مازندران به بن بست رسيده است و يكي از دلايل كشاورزان مازندراني به زراعت كيوي را همين نامتعادل بودن هزينه هاي توليد مركبات در برابر قيمت هاي مورد انتظار بازار داخلي و بين المللي تشكيل مي دهد ( مهاجر، ۱۳۸۱ ، ص ۱). از اينرو با در نظر گرفتن مطالب ذكر شده لزوم توجه به نقش كيويكاران منطقه جهت توليد محصولي بيشتر و با كيفيت بهتر صد چندان مي شود و ضرورت ارائه آموزشهاي مناسب و مقتضي با برنامه ريزيهاي صحيح به آنها بيش از پيش نمايان مي گردد.
حال به منظور آنكه اينگونه آموزشها براي كيويكاران مؤثر واقع شود و از هدر رفتن سرمايه، وقت و توان اين افراد جلوگيري به عمل آيد، مي بايد نيازهاي آموزشي- ترويجي آنان مورد بررسي قرار گيرد. زيرا از آنجائيكه آموزش، يكي از ابزارهاي مداخله توسعه محسوب مي گردد، تعيين نياز 
آموزشي – ترويجي  به نوعي مي تواند تعيين كننده نحوه دخالت در فرآيند توسعه كشاورزي باشد.برآورد اين نوع از نياز يك فرآيند نسبي است و هيچ وقت به طور كامل انجام نمي شود، زيرا شرايط جامعه هدف كه بر مبناي آن نيازها تعيين مي شوند در حال تغيير است. بنابراين، نيازهاي آموزشي – ترويجي كيويكاران نيز به عنوان يك گروه اجتماعي همواره درحال تحول مي باشد( شعبانعلي فمي، ۱۳۸۰، ص۴۲).
به طور كلي ، انگيزه و دلايل انتخاب موضوع به شرح ذيل مي باشد:
۱- عدم بررسي و توجه به نيازهاي آموزشي – ترويجي  كيويكاران استان مازندران تا به امروز، به ويژه در شهرستانهاي تنكابن و چالوس كه از توليد كنندگان عمده اين محصول به شمار مي آيند؛
۲- اهميت اقتصادي ميوه كيوي به عنوان يك محصول استراتژيك و ارز آور براي كشور و همچنين به عنوان منبع درآمدي براي كيويكاران؛
۳- افزايش توليد كيويي با كيفيت مطلوب تر از طريق افزايش راندمان در واحد سطح واستفاده از ارقام پرمحصول توسط كيويكاران جهت جلوگيري از تبديل هر چه بيشتر باغات مركبات به اراضي كيويكاري؛
۴- انطباق برنامه هاي تهيه شده توسط كارشناسان متخصص با امكانات موجود در منطقه، جهت ارائه به كيويكاران ؛
۵- عملياتي نمودن يافته هاي تحقيق جهت ارائه آموزشهاي مناسب و اثر بخش به كيويكاران منطقه، به شرط آنكه از سوي مسئولين ذيربط حمايت گردد.

 
۱-۵- اهداف تحقيق 
۱-۵-۱- هدف كلي 
هدف كلي تحقيق بررسي و شناخت نيازهاي آموزشي – ترويجي كيويكاران استان مازندران (شهرستانهاي تنكابن و چالوس) مي باشد كه براي رسيدن به اين هدف، اهداف ذيل مي بايد مورد توجه قرار گيرد:

۱-۵-۲- اهداف اختصاصي  
۱- آشنايي با ويژگيهاي فردي ، اقتصادي و فعاليتهاي باغداري كيويكاران شهرستانهاي تنكابن و چالوس
۲- شناسايي و اولويت بندي نيازهاي آموزشي – ترويجي کیویکاران ؛ 
۳- بررسي عوامل مؤثر بر رفع يا كاهش نيازهاي آموزشي – ترويجي كيويكاران مناطق ذكر شده؛
۴- شناسايی فعاليتهای آموزشی – ترويجی انجام شده در زمينه کيويکاری؛
۵- بررسي ميزان استفاده كيويكاران منطقه از كانالهاي ارتباطي جهت كسب اطلاعات در زمينه پرورش كيوي.

۱-۶- محدوده هاي تحقيق 
محدوده هاي تحقيق از سه بخش مختلف قابل بررسي مي باشد :

۱-۶-۱– محدوده موضوعي  
محدوده موضوعي اين تحقيق بررسي و شناخت نيازهاي آموزشي – ترويجي کيويکاران استان مازندران 
( شهرستانهاي تنکابن و چالوس ) مي باشد. لازم به توضيح است که تحقيق حاضر به شناخت نيازهاي آموزشي – ترويجي کيويکاران مناطق مذکور  در مراحل مختلف احداث باغ ، کاشت، داشت ، برداشت و انبار داری کیوی مي پردازد و در نهايت عواملي را  که در کاهش و يا بر طرف نمودن نيازهاي آنان  مؤثر 
مي باشند مورد بررسي قرارمي دهد. 
   1-6-2– محدوده مکاني  
تحقيق حاضر از لحاظ جغرافيايي در محدوده استان مازندران انجام مي گيرد و محدود به کيويکاراني است که در شهرستانهاي تنکابن و چالوس به  کشت اين محصول مشغول مي باشند. به منظور آشنايي با اين استان و شهرستانهاي مذکور آن در ذيل به توصيف سيماي کلي از آنها پرداخته شده است 
۱-۶-۲-۱- سيماي کلي استان مازندران 
استان مازندران با مساحتي بالغ بر ۴۶۴۵۶ کيلومتر مربع در شمال ايران بين ۳۵ درجه و ۴۷ دقيقه تا ۳۸ درجه و ۵ دقيقه عرض شمالي و۵۰ درجه و ۳۴ دقيقه تا ۵۶ درجه و ۱۴ دقيقه طول شرقي از نصف النهار گرينويچ قرار گرفته است . حد شمالي آن درياي مازندران و کشور ترکمنستان ، حد جنوبي آن استان زنجان، تهران و سمنان ، حد غربي آن استان گيلان و حد شرقي آن استان خراسان مي باشدو مرکز آن شهر ساري است . استان مازندران در پايان سال ۱۳۸۰، ۱۵ شهرستان و ۴۶ شهر داشته است. لازم به توضيح است که شهرستان چالوس تا قبل از  سال ۱۳۸۰ ، طبق سرشماري عمومي نفوس و مسکن- ۱۳۷۵ ،به عنوان يکي از شهرهاي شهرستان نوشهر محسوب مي شد. ولي طبق بازسازي و برآورد جمعيت شهرستانهاي استان مازندران ، در پايان سال ۱۳۸۰ شهر چالوس از شهرستان نوشهر جداگشته و به تنهايي يک شهرستان محسوب گرديد
  • بازدید : 25 views
  • بدون نظر
این فایل در ۲۳صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

بدون شك نيروي انساني در هر سازمان جداي از حجم و اندازه آن بعنوان مؤثرترين و مهمترين عامل تعيين كننده در بقاء رشد و پويايي سازمان به شمار آمده و بزرگترين سرمايه و دارايي آن محسوب مي گردد.
لذا هر فرد در سازمان مربوطه براي پيشرفت و نيل به اهداف تعيين شده شغلي نياز به آگاهي از موقعيت خود دارد. اين آگاهي موجب مي شود كه او از نقاط قوت و ضعف عملكرد و رفتار خود مطلع گردد و تمهيدات لازم را براي اثربخشي بيشتر كوششهايش به كار برد. بديهي است كه عدم توجه دستگاه به احساسات، نيازها و عملكرد كاركنان صدمات جبران ناپذيري در ادامه انجام مأموريت و اهداف سازمان وارد خواهد نمود.
ارزشيابي ابزاري است كه سازمانها و كاركنان را در تأمين اين نيازها كمك مي‌كند و بعنوان يكي از مؤثرترين و كارآمدترين ابزار شناخت و كنترل، نقش مهمي ايفاء مي‌كند زيرا با اجراي يك طرح مناسب ارزشيابي ميتوان در جهت اثربخشي، بهسازي، رشد و تعالي، جلب رضايت، ايجاد سيستمي عادلانه (براي ارتقاء گروه، ترفيع، انتصاب به پستهاي مديريتي، تشويق و تنبيه، تعيين نيازهاي آموزشي) مشخص نمودن نقاط قوت و ضعف و ايجاد روابط عادلانه همراه با محيطي مناسب توأم با حسن تفاهم در بين مديران و كاركنان اقدام نمود. از همين منظر نظر مديران و مسئولين محترم را به اين نكته جلب مي نمايم كه با توجه به اهميت ارزشيابي كاركنان در مديريت منابع نيروي انساني و از آنجائيكه اطلاعات دقيق و صحيح حاصل از اجراي برنامه ارزشيابي كاركنان تحت سرپرستي مبناي تصميمات مهم مربوط به افزايش سنواتي، افزايش فوق العاده شغل ارتقاء گروه، آموزش و بهسازي و… قرار مي گيرد و مالاً عدالت استخدامي را در دستگاه محقق مي سازد از اين رو نظارت و كنترل بر فرآيند اجراي برنامه ارزشيابي به منظور تضمين ارزشيابي دقيق و واقعي امري الزامي است.
در جهت تحقق اين هدف به منظور كنترل و محدود نمودن تأثير خطاهاي رايج در ارزشيابي كاركنان به ويژه خطال هاله اي، خطاي گرايش به ارفاق، خطاي سهل گيري كه موجب ارزشيابي غير واقعي و بزرگ نمايي رفتار و عملكرد ارزشيابي شوندگان مي‌گردد. كليه ارزشيابي كنندگان مكلفند نسبت به ارزشيابي دقيق و واقعي كاركنان تحت امر اقدام نمايند، لذا به منظور آشنايي عزيزان ارزشيابي كننده از دستورالعمل ها و آئين نامه هاي مربوط به ارزشيابي بر آن شديم تا گزيده اي هرچند  مختصر تهيه و تدوين و در اختيار آنان قرار دهيم اميد است كه مسئولين عزيز با مطالعه دقيق اين مختصر ما را در انجام ارزشيابي واقعي، عادلانه و بدور از سليقه هاي شخصي و بر اساس ضوابط مربوطه ياري نمايند.
ارزشيابي بايستي يكي از شاخص هاي مهم انتخاب افراد به پستهاي مديريتي و سرپرستي مد نظر مديران و مسئولين عزيز قرار گيرد اما متأسفانه تا كنون اين مهم مورد قرار نگرفته است به هر حال عدم دقت و آگاهي ارزشيابي كنندگان در سنجش معيارهاي عملكردي و رفتاري و اخلاقي كاركنان ميتواند موجبات نارضايتي عده اتي از همكاران خدوم را فراهم و يا باعث بزرگ نمايي بيش از اندازه عملكرد عده اي ديگر شود.
انشاءالله كه بتوانيم با همكاري و هماهنگي يكديگر در انجام ارزشيابي كارآمد، واقعي و عادلانه اقدام نمائيم تا اهميت اين مهم بعنوان بهترين ابزار تشويق و تنبيه و جلب رضايت كارمند مورد شناخت و توجه دقيق مديران و كاركنان قرار گيرد.
خلاصه طرح و چرخه مستمر ارزشيابي:
۱-گفتگو يا مصاحبه آغاز دوره:
در آغاز دوره ارزشيابي (فروردين تا ارديبهشت هر سال) واحد ارزشيابي مؤسسه بايستي فرمهاي ارزشيابي كليه كاركنان هر واحد سازماني را كه مشخصات كامل ارزشيابي شونده در قسمتهاي مربوطه درج گرديده است براي مديريتها و ادارات و قسمتهاي مختلف ارسال نمايد مسئولين مربوطه بايستي در مرحله نخست جلسه مصاحبه اي كه آن را جلسه مصاحبه آغاز دوره مي نامند با كاركند تحت سرپرستي تشكيل دهند و در مورد كارهايي كه در طول دوره بايستي كارمند به انجام برساند برنامه ريزي كنند. به عبارت ديگر سرپرست بايستي شرح وظايفي را كه كارمند در طول دوره موظف به انجام آن مي‌باشد و حدود انتظارات خويش را به اطلاع وي برساند.
لازم به توضيح است در صورتيكه مديران شرح وظايف مدوني در مورد كارمند در اختيار نداشته باشند از طريق واحد ارزشيابي مؤسسه شرح وظايف پستهاي مربوطه در حد امكان در اختيار آنان قرار خواهد گرفت.
فرم ارزشيابي كارمند بايستي در طول دوره ارزشيابي (فروردين تا اسفند) نزد مسئول واحد (ارزشيابي كننده نگهداري و نامبرده موظف است در طول سال نقاط قوت و ضعف عملكرد و رفتار كارمند تحت سرپرستي را در صفحه ۴ فرم كه به همين منظور اختصاص پيدا نموده با ذكر تاريخ ثبت نمايد. اين مسئله بسيار مهم و ضروري است كه متأسفانه ارزشيابي كنندگان در خيلي از موارد اقدام به بايگاني فرمهاي ارزشيابي مي‌نمايند و نسبت به درج نقاط ضعف و قوت در طول دوره اقدام نمي نمايند بنابراين ممكن است در هنگام امتيازدهي چنانچه كارمند خدمات برجسته اي را انجام داده باشد و يا خداي نكرده سهل انگاري در انجام امور محوله در طول دوره داشته باشد از نظر خاطر ارزشيابي كننده دور بماند و موجبات ارزشيابي غيرواقعي و ناعادلانه را فراهم آورد.
بعلاوه درج نقاط قوت و ضعف با ذكر تاريخ در ستون مربوطه ميتواند در صورت اعتراض كاركند به امتياز ارزشيابي ملاك خوبي براي بررسي در كميته رسيدگي به شكايات ارزشيابي مورد استفاده قرار گيرد.
۲-گفتگو يا مصاحبه دوره:
ارزشيابي كننده بايستي در پايان سال جلسه اي تحت عنوان جلسه مصاحبه پايان دوره با كارمند تشكيل دهد اين جلسه بايستي در محيطي آرام و با حضور ارزشيابي شونده و سرپرست برگزار گردد و ارزشيابي شونده فرصت اظهار نظر و دفاع از خود داشته باشد در اين جلسه عملكرد كارمند در طول دوره مورد بحث و بررسي قرار گرفته، نقاط قوت و ضعف او مشخص و از امتياز ارزشيابي خود آگاه مي گردد و سپس نسبت به امضاي فرم ارزشيابي خود اقدام مي نمايد.
لازم به توضيح است كه امضاي فرم توسط ارزشيابي شونده فقط به منظور اطلاع وي از امتياز مكتسبه بوده و امتناع از آن خللي در ادامه كار ارزشيابي بوجود نخواهد آورد.
ضمناً جلسه مصاحبه پايان دوره و آغاز دوره بعدي ميتواند بصورت يكجا و در اسفند ماه هر سال برگزار گردد.
۳-دوره ارزشيابي از اول فروردين ماه هر سال تا اسفند ماه همان سال مي‌باشد و كاركناني كه در هر دوره ارزشيابي حداقل شش ماه اعم از پيوسته يا منقطع به خدمت اشتغال داشته باشند در پايان دوره مورد ارزشيابي قرار مي گيرند.
۴-ارزشيابي كننده(سرپرست بلافصل) مسئولي است كه از لحاظ سازماني حداقل رئيس اداره، قسمت، گروه، بخش و عناوين مشابه بوده و مسئوليت ارجاع كار به كارمند و سرپرستي وي را بعهده دارد.
۵-در مؤسسه تحقيقات واكسن و سرمسازي رازي رؤساي ادارات و بخشها بعنوان ارزشيابي كننده، مديران تأييد كننده و معاونين در شاخه مربوطه به عنوان تأييد كننده نهايي محسوب مي گردند.
لازم به يادآوري است كه به منظور عدم اشتباه در اين مورد واحد ارزشيابي سازمان نام ارزشيابي كننده، تأييد كننده و تأييد كننده نهايي را در رديفهاي ۱۸ تا ۲۰ فرم ارزشيابي درج خواهد نمود.
كاربرد نتايج ارزشيابي:
طبق بند ۴ مصوبه شماره ۳۱۴۰ مورخع ۲۸/۳/۷۲ شوراي عالي اداري:
به منظور اعمال ضابطه شايستگي در تصميمات اداري و وضعيت خدمتي كاركنان از نتايج ارزشيابي سالانه به طور وسيع در موارد ذيل استفاده مي شود:
تشخيص خدمت برجسته
انتصاب به پستهاي مديريت و سرپرستي
ارتقاء گروه
افزايش فوق العاده شغل
تعيين ضريب افزايش سنواتي
تغيير شغل
كاهش فوق العاده شغل
تعيين نيازهاي آموزشي و بهسازي كاركنان
پرداخت پاداش معادل دو ماه حقوق و مزايا
پرداخت فوق العاده كارانه
اخراج
كه بطور مختصر در رابطه با تعدادي از موارد فوق توضيحاتي ارائه خواهد شد:
۱-تشخيص خدمت برجسته:
خدمت برجسته در طرح ارزشيابي كاركنان به دو طرق مشخص مي گردد:
الف: تشخيص از طريق ارزشيابي:
خدمت برجسته از طريق ارزشيابي عبارت است از كسب بالاترين امتياز ارزشيابي در سه سال متوالي يا پنج سال غير متوالي در واحد محل خدمت، به اين دسته از كاركنان يك گروه تشويقي اعطاء مي گردد.
براي اين منظور با توجه به تعداد كاركنان هر واحد طبق ذيل نسبت به اعطاي گروه تشويقي اقدام خواهد شد:
  • بازدید : 48 views
  • بدون نظر
این فایل در ۱۹۵صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

عصر حاضر عصر سازمانهای بزرگ و پیچیده است. در سازمان های اجتماعی انسان بعنوان یک عامل مفید و موثر از اهیمت خاص برخوردار است. ( میر کمالی، ۱۳۷۳ ص۲۸) می نویسد : « انسان با مجموعه خصوصیات و ویژگیهای خاص خودش با پیمودن روند تکامل خواهان ترقی و پیشرفت است و   می بایست زمینه های مساعد برای رشد و ترقی او فراهم شود. 
اهمیت کار آموزی و تلاش برای آموزش کارکنان و مدیران در این  است که توانایی های تخصصی و مهارت آنها در انجام وظایف محوله افزایش یابد و توانایی های بالقوه آنان نیز به فعلیت درآید
نیازهای آموزشی یکی از دروندادهای اصلی سیستم آموزشی است که مبنای اساسی طرح ریزی اجرا و ارزشیابی فعالیتهای سیستم قرار می گیرد. بسیاری مواقع آموزشگیران مجبور می شوند مطالبی یاد بگیرند که عملا در موقعیت شغلی آنها کاربردی ندارد. این مشکل جدا از تبعاتی که دارد ناشی از دو دلیل است . عدم دقت در نیاز سنجی و یا نبود خود نیاز سنجی در فرآیند آموزشی.
از این رو اولین مانع اثر بخشی برنامه های آموزشی عدم تطابق آنها با نیازهای مخاطبان و شرکت کنندگان است ( عباس زادگان و ترک زاده، ۱۳۷۹ص۶۳ ) . مقصود نیاز سنجی آموزشی دستیابی به اطلاعاتی درباره وظایف اصلی و عملی لازم برای ایفای نقش شغلی و دانش مهارتها و نگرش های ضروری برای انجام آن وظایف است. از این رو می توان گفت نیازسنجی عملا یک ابزار گردآوری اطلاعات است که چنانچه بدرستی اعمال شود ما را از یک موضع انفعالی و ابهام آموز در فعالیتهای آموزشی خارج می سازد. نیازسنجی عبارت است از « شناسایی نیازها ( فاصله میان آنچه هست و آنچه باید باشد) و درجه بندی آنها به ترتیب اولویت و انتخاب نیازهایی که باید کاهش یافته و یا حذف شود (مشایخ به نقل از کافمن و هرمن، ۱۳۷۴ص۱۶۳) . بعبارتی « نیاز سنجی به یک فرآیند یا جریان اشاره دارد که نتیجه آن عبارت است از مجموعه ای از نیازها که بر اساس اولویت تنظیم شده اند و باید برای کاهش یا برطرف کردن آن اقدامات اساسی صورت پذیرد. (فتحی و اجارگاه، ۱۳۷۴ص۱۴۱و۱۴۴) در کشور ما برنامه های آموزشی در بیشتر موارد بدون نیاز سنجی آموزشی و همچنین بدون برنامه ریزی کافی براساس آن ها طرح ریزی می شود و مدیران سازمان ها در اغلب مواد بدون هیچ  دلیل خاصی احساس می کنند که بهتر است این کار را انجام دهند . متعاقب آن طرح های آموزشی مشابهی از جوامع دیگر مورد استفاده قرار می گیرد . بدون آنکه بررسی شود که آیا برنامه هایی که در یک جامعه پیاده شده با نیازهای موجود در جامعه دیگر تطابق دارد یا خیر؟ و یا با شرایط بیرونی انسانی جامعه مورد نظر همگون است یا خیر؟ برای تاثیر بیشتر آموزش مداوم بایستی نیازهای آموزشی بطور دقیق مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد و براساس آن ها برنامه ریزی شود ( محسنی، ۱۳۶۹ص۱۰) 
اکثر طرح های نیاز سنجی آموزشی بیمارستان ها بطور اجمال سوالاتی دارد پرسشنامه هایی مطرح نموده و نظرات پرسنل را جویا شده اند و الگوی عملی مناسبی جهت تدوین این پرسشنامه ها وجود ندارد. این می تواند به این دلیل باشد که مسئولین شناسایی نیازهای آموزشی در بیمارستان ها اطلاع کافی از روش های نیاز سنجی آموزشی نداشته یا به اهمیت موضوع آگاه نیستند. لذا توجه به اهمیت موضوع  استناد به اینکه یکی از وظایف ناظران آموزشی در بیمارستان ها بررسی نیازهای آموزشی ( توجیهی ) آموزشی پرستاران باید با استفاده از الگوها و تجارب موجود بازسازی مجددی صورت پذیرفته و الگوی مناسبی که دارای چهار چوب نظری دقیقی باشد ارائه گردد. ( شمونایی، ۱۳۷۰ص۹) می نویسد: « بررسی نیازهای آموزشی پرستاران علاوه بر اینکه می تواند باعث ارتقاء سطح دانش پرستاران و ارائه خدمات بهداشتی یا کیفیت برتر شود،کمک شایانی به دست اندرکاران برنامه ریزی آموزش مداوم و ضمن خدمت می نماید تا برنامه های آموزشی را براساس نیازها طرح ریزی کنند. چون برنامه ریزی بدون نیاز سنجی آموزشی همانطور که تحقیقات نشان داده است از استقبال شایانی برخوردار نمی شود،  در نتیجه فراگیران مطالبی را که در ارتباط با محیط کارشان نیاز دارند نمی آموزند که از این طریق وقت زیاد و بودجه هنگفت صرف شده ، بازدهی کافی نخواهد داشت و زیان آن متوجه بیماران و دریافت کنندگان مراقبت های بهداشتی و هم بودجه کشور خواهد بود. (والی، ۱۳۶۵ ص۲۵۵) در پژوهش خود تحت عنوان « بررسی نگرش و انگیزش پرستاران و مربیان شاغل پیرامون آموزش مداوم پرستاری » به این نتیجه رسیده است که نگرش و انگیزش پرستاران نسبت به آموزش مداوم پرستاری مثبت است . از جمله موارد مهم این بررسی این است که  بیشتر برنامه های آموزشی که برای پرستاران در نظر گرفته شده بدون بررسی نیازهای آموزشی آنان بوده است . « بررسی وجود و نوع ماهیت  برنامه های آموزشی ضمن خدمت برای پرستاران فارغ التحصیل در بیمارستانهای آموزشی تهران عنوان تحقیق دیگری است که توسط ( منجمد، ۱۳۷۶ ص۱۲۰) صورت گرفته و محقق به این نتیجه رسیده است که بیشتر آموزش های بیمارستانهای آموزشی تهران رسمی نبوده و نیز آن تعداد که برنامه های آموزشی داشته اند، عناوین آموزشی فقط در ارتباط با درمان های جدید و روش های تکنیکی جدید در مراقبت از پرستاری بوده و موضوعات آموزشی در هیچ یک از بیمارستانها نیاز پرستاران را تامین نکرده است . با توجه به آنچه که گذشت اگر نیازهای آموزشی نیروی انسانی سنجیده نشود، رشد و بلوغ شغلی آنها نمی تواند افزایش یابد.درپژوهش  حاضر سعی شده است تا ضمن بررسی راههای گوناگون نیازسنجی آموزشی سازمان ها، نیازهای آموزشی پرستاران بویژه در بیمارستان پارسیان شهر تهران بررسی شود.
انتخاب بیمارستان پارسیان شهر تهران برای شناخت نیازهای آموزشی پرستاران این بیمارستان به دلایل زیر مورد پذیرفته است :
۱- گسترش روز افزون دانش و تکنولوژی در دنیای امروز و لزوم آگاهی بیمارستان از این تغییرات،نیاز سنجی آموزشی پرستاران را ازاهمیت برخوردار کرده است .
۲- وجود فعالیت تعیین نیازهای آموزشی پرستاران بعنوان یکی از وظایف اصلی ناظران در بیمارستان مذکور .
۳- فقدان چارچوب مشخصی برای نیازسنجی آموزشی مشاغل پرستاری دربیمارستان.
۴- تعداد مناسب پرستاران این بیمارستان  و استقبال ناظران آموزشی بیمارستان از انجام این پژوهش.
در مجموع می توان گفت  پژوهش حاضر با ارائه پاسخ به سوالات ذیل از طریق شناخت نیازهای آموزشی پرستاران بیمارستان پارسیان شهر تهران چارچوب مناسبی جهت شناخت نیازها ارائه    می دهد. همچنین  نتایج  پژوهش به نظر می رسد بتواند در توسعه و اصلاح توامان « نیازسنجی آموزشی پرستاران مورد استفاده قرار گیرد » 
۱- چگونه می توان نیازهای آموزشی پرستاران را شناخت؟ 
۲- نیازهای آموزشی پرستاران از دیدگاه سرپرستان بخش های مختلف  بیمارستان پارسیان چه مواردی است ؟
۳- چگونه می توان نیازهای آموزشی پرستاران را از دیدگاه مدیران پرستاری بررسی نمود؟
۴- اولویت نیازهای آموزشی مشخص شده از دیدگاه سرپرستاران و مدیران  پرستاری کدامند؟
۵- آیا با  توجه به نتایج شناخت نیازهای آموزشی پرستاران بیمارستان پارسیان شهر تهران چارچوب این نیاز سنجی آموزشی می تواند باشد. 


۳-۱ اهمیت و ضرورت تحقیق
لازمه مبادرت به ارائه خدمات پزشکی و بهداشتی داشتن  آگاهی کافی متناسب با دانش روز است که براساس ضوابط دین  اسلام انسان در برابر مبادرت ناآگاهانه به این خدمات ضامن و در محکمه عدل الهی و محاکم قانون اساسی مسئول است. علاوه بر ضرورت افزایش اطلاعات باید موارد کاربرد آگاهی ها ونیز ارزیابی نتایج آن و اصلاح نقاط ضعف و تقویت نقاط قوت در ارائه خدمات به طور  پیاپی و مستمر صورت گیرد که این یک زمینه مستمر پژوهش را طلب می کند پژوهشی که از پایین ترین راه ها با سطح تحصیلات ابتدایی تا بالاترین تخصص ها و سطح تحصیلات بسیار بالا باید همواره مد نظر داشته باشند. ( اصفهانی۱۳۷۲ ص۵۳) 
آنچه که از طریق آموزش مداوم آموخته می شود باید در خدمت ارتقا و یا گسترش شایستگی های مورد لزوم سیستم های ارائه دهنده خدمات بهداشتی درمانی  قرار گیرد. چنین آموزشهائی باید با نیازهای سه گانه زیر که با هم در ارتباط هستند تناسب داشته باشند. 
نیازهای بهداشتی جامعه، نیازهای سیستم خدمات بهداشتی و نیازهای آموزشی کارکنان  بهداشتی، اگر ارتقاء سطح دانش تاکید نماید اما مهارتها را در نظر نگیرد اگر پیشرفت ها و روشهای تازه کلینیکی و درمانی را بدون توجه به منابع واقعا موجود مد نظر قرار ندهد. و یا اگر فعالیت های آموزشی را بر لایه تحلیل اولویت نیازها و برنامه های جاری استوار نسازد این تناسب اکثر مواقع حاصل نمی شود ( آبات و مجیا ۱۹۹۲ ص ۲۴) بدلیل اینکه پرستاری جزئی از سیستم پویا و متحول بهداشت و درمان است لازم است خود را با این تحولات هماهنگ نماید بدین منظور توجه به آموزش مداوم در حرفه پرستاری امری ضروری به نظر می رسد ، بعلاوه پرستاری بوسیله گروهها و در گروه انجام می شود. 
بدین سبب نیاز به افراد  لایق و آموزش دیده و آموزش پذیر  دارد تا بتواند انگیزه لازم را در افراد برای ارائه خدمت موثر ایجاد نمایند و بتواند هماهنگی لازم را در بین اعضای تیم درمان و مراقبت برقرار نماید تا بدین وسیله گروه را پویا و منسجم نماید. بنابراین آموزش افراد تحت سرپرستی به منظور اصلاح عملکردها تاثیر بسزایی در کارآیی افراد دارد( آموزش مداوم در پزشکی ۱۳۷۰ صص ۳-۲)  . عدم توانایی پرستاران در انجام مراقبت های پرستاری و ایفای نقشهای مربوطه مطابق اصول جدید موجب پایین آمدن کیفیت خدمات اشغال طویل المدت و افزایش هزینه بهای بیمار و بیمارستان می شود (گولیس، ۱۹۹۴صص۲۴۳-۲۲۵) می نویسد : « یکی دیگر از ضررهای فقدان آموزش مداوم پرستاری » بی علاقه شدن پرستاران و از بین رفتن انگیزه برای ادامه خدمت و دلسردی و افزایش غیبت و ترک خدمت آنها می باشد.» بدین سبب آموزش مداوم پرستاری از جمله موضوعاتی است که مورد توجه بسیاری از برنامه ریزان آموزش مداوم و دست اندرکاران آموزشی ضمن خدمت قرار گرفته است . از این رو در اغلب کشورهای دنیا تعقیبات بسیاری در این مورد صورت گرفته است و مجلات و گزارشهای بسیاری از جمله ماهنامه آموزش مداوم پرستاری آموزش پرستاری و پزشکی و …. به چاپ رسیده است . اما تا کنون روش خاصی جهت نیاز سنجی آموزشی اتخاذ شده است . یافته های این پژوهش می تواند در برنامه ریزی های آموزش مداوم پرستاری مورد استفاده قرار گیرد. و دست اندرکاران برنامه آموزش ضمن خدمت با شناخت نیازهای آموزشی پرستاران می توانند دوره های آموزشی را در زمان مناسب، مدت مناسب و با موضوع مورد نیاز فراگیران برنامه ریزی کنند تا پرستاری بعنوان حرفه ای پویا و یا قدرت وظایف مدرس خود را مبنی بر ارتقای سطح سلامت جامعه ایفاد کند و بتواند صلاحیت حرفه ای خود را حفظ کند. در بخش خدمات پرستاری یافته های این پژوهش می تواند در برنامه ریزی آموزش مداوم بعنوان مورد استفاده قرار گیرد و پرستاران می توانند در زمینه ای که نیاز دارند از اطلاعات کافی برخوردار شوند بهتر نقش خودشان را در زمینه مراقبت و مدیریت ایفا کنند. یافته های این پژوهش می تواند توجه مدیران پرستاری را به این مسئله معطوف دارد که استفاده از بررسی نیازهای آموزشی و برنامه ریزی براساس آنها اولا اطلاعات مفیدی در اختیار پرستاران و سایر کارکنان قرار داده ثانیا بدون صرف بودجه هنگفت وقت زیاد بر حسب نیاز هر بخش و هر بیمارستان آموزشهای لازم به آنان داده شود.

۴-۱ هدف تحقیق 
الف)هدف کلی :
بررسی نیازهای آموزشی پرستاران ازدیدگاه پرستاران و مدیران بیمارستان پارسیان
ب) اهداف جزئی :
۱- بررسی ویژگیهای شخصی و حرفه ای پرستاران و مدیران 
۲- شناخت، اولویت بندی نیازهای آموزشی پرستاران از دیدگاه آنان. 
۳- شناخت و اولویت بندی نیازهای آموزشی پرستاران از دیدگاه مدیران بیمارستان (ارشد، میانی و پایه) 
۴- مقایسه دیدگان مدیران و پرستاران در خصوص تاثیر برگزاری دوره های آموزشی در افزایش دانش، بینش و مهارت پرستاران
۵- بررسی نظرات پرستاران و مدیران در خصوص میزان استفاده از روش های آموزشی برای بهبود دانش و توانایی پرستاران در زمینۀ حرفه پرستاری 
۶- بررسی نظرات پرستاران و مدیران در خصوص میزان تاثیر روش های آموزشی در افزایش توانمندی پرستاران و کاهش نیازهای آموزشی آنان 
۷- بررسی و مقایسه دیدگاه پرستاران و مدیران در خصوص موانع شرکت پرستاران در دوره های آموزشی ضمن خدمت 
۸- ارزیابی دوره های آموزشی برگزار شده ضمن خدمت از دیدگاه پرستاران و مدیران بیمارستان پارسیان

۵-۱  فرضیات تحقیق
فرضیه تحقیق حدس بخردانه ای درباره رابطه دو یا چند متغیر است فرضیه ها به صورت جمله اخباری بیان می شود ونشانگر نتایج مورد انتظار است. یک فرضیه هیچگاه اثبات ویا ابطال نمی شود، بلکه براساس داده های به دست آمده فقط تأئید یا رد می شود. (سرمد، بازرگان وحجازی، ۱۳۸۱).
۱- بین سن پرستاران و میزان نیازهای آموزشی آنان رابطه معنی داری وجود دارد.
       H1 : 0 r 1              r 0          
H0: r=0                                                                                         
۲- بین سطح تحصیلات پرستاران و میزان نیازهای آموزشی آنان رابطه معنی داری وجود دارد
       H1 : 0 r 1              r 0          
H0: r=0                                                                                         
۳- بین حقوق ماهیانه پرستاران و میزان نیازهای آموزشی آنان رابطه معنی داری وجود دارد
       H1 : 0 r 1              r 0          
H0: r=0                                                                                         
۴- بین سابقه خدمت پرستاران و میزان نیازهای آموزشی آنان رابطه معنی داری وجود دارد
       H1 : 0 r 1              r 0          
H0: r=0                                                                                          
۵- بین میزان علاقه پرستاران به شغل خود و میزان نیازهای آموزشی آنان رابطه معنی داری وجود دارد
       H1 : 0 r 1              r 0          
H0: r=0                                                                                          
۶- بین دفعات شرکت پرستاران در دوره های آموزشی و میزان نیازهای آموزشی آنان رابطه معنی داری وجود دارد.
       H1 : 0 r 1              r 0          
H0: r=0                                                                                          
۷- بین استفاده پرستاران از سخنرانی های آموزشی و میزان نیازهای آموزشی آنان رابطه معنی داری وجود دارد.
       H1 : 0 r 1              r 0          
H0: r=0                                                                                          
۸- بین استفاده پرستاران از آموزش های عملی و میزان نیازهای آموزشی آنان رابطه معنی داری وجود دارد.
       H1 : 0 r 1              r 0          
H0: r=0                                                                                          
۹- بین استفاده پرستاران از مجلات و نشریات آموزشی و میزان نیازهای آموزشی آنان رابطه معنی داری وجود دارد.
       H1 : 0 r 1              r 0          
H0: r=0                                                                                          
۱۰- بین استفاده پرستاران از بحث های گروهی و میزان نیازهای آموزشی آنان رابطه معنی داری وجود دارد.
       H1 : 0 r 1              r 0          
H0: r=0                                                                                          
۱۱- بین پرستارانی که در دوره های آموزشی ضمن خدمت شرکت نموده اند و سایرینی که شرکت نکرده اند از نظر میزان نیازهای آموزشی اختلاف معنی داری وجود دارد.
H1:                            H0:   =   
۱۲- بین پرستاران زن و مرد از نظر میزان نیازهای آموزشی اختلاف معنی داری وجود دارد.
  H1:                               H0:   =   
۱۳- بین پرستاران متاهل ومجرد از نظر میزان نیازهای آموزشی اختلاف معنی داری وجود دارد.
 H1:                               H0:   =   
۱۴- بین نظرات پرستاران و مدیران در خصوص میزان نیازهای آموزشی پرستاران اختلاف  معنی داری وجود دارد.
  H1:                               H0:   =   
۱۵- رشته تحصیلی پرستاران بر میزان نیازهای آموزشی آنان تاثیر گذار است.
H1:      …                            
H0:   =  = … 
۱۶- بین میزان نیازهای آموزشی پرستاران از نظر محل خدمت ( بخش تخصصی) اختلاف معنی داری وجود دارد
  H1:                            H0:   =   

 6-1 واژگان کلیدی:
 تعاریف نظری:
– نیاز: نیاز احساس یک کمبود همراه با کوشش در جهت برطرف کردن آن. (فن هرمان، ۱۸۳۲ص۱۲۰)
– آموزش: آموزش تغییراتی است که در رفتار افراد بر اثر تجربه یا گذراندن دوره های آموزشی به وجود می آید ( حق جو، ۱۳۷۳ص۱۲۲)
– نیاز آموزشی: نیاز آموزشی عبارت است از اختلاف قابل سنجش بین دانش ها و مهارت ها و رفتاری که در نیروی انسانی شاغل در یک شغل یا حرفه معین وجود دارد و دانش ، مهارت و رفتار مطلوبی که مستلزم انجام آن شغل یا حرفه به نحو احسن می باشد. ( ابطحی، ۱۳۶۸ص۸۶)
– تعیین نیاز آموزشی: کل فرآیند تصمیم گیری در مورد اینکه چه مطالبی در آموزش منظور گردد تعیین نیازهای آموزشی نامیده می شود.
– نیازسنجی آموزشی: نیازسنجی آموزشی فرایندی است که طی آن نیازهای یک فرد یا گروهی از مردم شناسایی می گردند و از طریق طراحی و برگزاری برنامه های آموزشی برآورده می شوند.(عباسی، ۱۳۷۵)
– پرستار:  یکی از اعضای تیم مراقبت بهداشتی پرستار است وی پس از کسب دانش و مهارت لازم می تواند نقش های مختلفی از جمله مراقبت کننده، تصمیم گیرنده، حمایت کننده، مدیر، توانبخش و آموزش دهنده داشته باشد (پاتروپری، ۱۹۹۷ص۱۲۲ )
– سرپرستار: پرستاری است که بعنوان مدیر میانی کار می کند. او علاوه بر اینکه وظیفه دارد به مانند یک مدیر برنامه ریزی کند و سازماندهی نماید، باید بعنوان محرک مربی و ارزیاب بوده و در بیشتر مواقع مجری فعالیت های بخش باشد (قابلجو، ۱۳۶۹ صص۴۰-۳۴) 
– مدیر پرستاری :  مدیر پرستاری فردی است که بعنوان نماینده از طرف بیمارستان سیاست های جاری بیمارستان را در ارائه خدمات پرستاری دخالت می دهد ( قابلجو، ۱۳۶۹ص۳۶۳) . 
– بیمارستان: برای درمان و مراقبت از افرادی که نیازمند اقدامات خاص جراحی و پزشکی هستند می باشد (دلون دلندر، ۱۹۹۸ص۱۲۲). 

تعاریف عملیاتی:
– نیاز آموزشی: نیاز آموزشی در این پژوهش احساس نیاز به میزانی از دانش ها و مهارتها می باشد که از طریق پاسخ های داده شده به مواد مندرج در پرسشنامه بدست می آید

– پرستار: پرستار در این پژوهش بعنوان فردی است که دارای تحصیلات در سطح کارشناسی یا کارشناسی ارشد در رشته پرستاری می باشد و وظیفه پرستاری را طبق ابلاغ رسمی در بیمارستان  محیط پژوهش به عهده می گیرد.

– سرپرستار: در این پژوهش فردی است که دارای تحصیلات در سطح کارشناسی یا بالاتر در رشته پرستاری بوده و وظیفه مدیریت بخش را طبق ابلاغ رسمی بیمارستان بر عهده دارد.

– مدیر پرستاری : مدیران پرستاری در این پژوهش شامل مدیر پرستاری ( مترون )، سرپرستاران و ناظران (سوپروایزرها) و استف های ، بیمارستان می باشند که دارای تحصیلات کارشناسی یا کارشناسی ارشد در رشته پرستاری هستند. سرپرستاران و ناظران آموزشی زیر نظر مدیر پرستاری انجام وظیفه می کنند. سرپرستاران مسئولیت های مدیریت بخش بیمارستان را طبق ابلاغ رسمی بر عهده داشته و ناظران آموزشی نیز مسئولیت برنامه های آموزشی بیمارستان را عیناً براساس  ابلاغ رسمی بر عهده دارند. 
– بیمارستان:  منظور بیمارستان پارسیان  شهر تهران است که  واحدهای مورد پژوهش در بخش های مختلف آنها مشغول به فعالیت می باشند کار می باشند.

عتیقه زیرخاکی گنج