• بازدید : 46 views
  • بدون نظر
ین فایل در ۶۱صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

سازمانها (درمعناي وسيع كلمه) از شالوده‌هاي اصلي اجتماع امروزي هستند و مديريت، مهم‌ترين عامل در حيات، رشد و بالندگي و يا مرگ سازمان‌هاست. مدير، روند حركت از “وضع موجود” به سوي “وضعيت مطلوب” را هدايت مي‌كند و در هر لحظه، براي ايجاد آينده‌اي بهتر در تكاپوست. گذشته با تمام اهميت و آموختني‌هايش و با تمام تأثيري كه مي‌تواند بر آينده داشته باشد 
اغلب مي‌شنويم كه مي‌گويند جهان كوچك و كوچكتر مي‌شود. به يُمن پيشرفتهاي صورت گرفته در عرصه رسانه‌هاي تصويري و مخابرات و حمل و نقل، در مسيري گام برمي‌داريم كه به آنچه مارشال مك لوهان  آن را ((دهكده جهاني)) مي‌نامد منتهي مي‌شود (۱). بنابراين تا سال ۲۰۰۰ همه مثل هم خواهيم شد، يك جور لباس مي‌پوشيم، يك نوع كفش كتاني به پا مي‌كنيم، يك نوع ساعت به دست مي‌بنديم، و … عده‌اي اين چشم انداز را مي‌پسندند و عده‌اي هم نگرانند. اگرچه ظاهراً در طرز لباس پوشيدن و حتي در رفتارهاي غذا خوردن مثل هم خواهيم شد، اما عمق اين حضور پنهان فرهنگ بيشتر و در عين حال قدرت و نفوذ آن نامحسوس‌تر خواهد شد. در مورد افسانه ((ديگ ذوب)) نيز وضع همين گونه است. شهرهاي چون پاريس، لندن، تورنتو و بنبئي بسياري از مردم را از گوشه كنار جهان به سوي خود جذب مي‌كنند. اما اگر در نيويورك گشتي بزنيم (جاي كه به عنوان مراكز ديگ ذوب محسوب مي‌شود)، محله‌هايي را با مشخصه‌هاي فرهنگي متمايزي مشاهده خواهيم كرد، رستوران چيني‌ها، محله ايتاليايي‌ها، و … در حقيقت، به جاي يك ديگ ذوب فرهنگي، فرهنگ‌هاي مشخص و متمايزي را مشاهده مي‌كنيم. تفاوتهاي ميان اين فرهنگ‌ها آنقدر مشهود و مشخص است كه ژان بودريلارد، فيلسوف فرانسوي، دراين باره چنين مي‌گويد: ((در آمريكا، هر قوم و نژادي به زبان خاص خود تكلم مي‌كند و فرهنگ خاص خود را ارج مي‌نهد و اعمال مي‌كند)).
هنگامي كه در سال ۱۹۹۲ در اروپا اتحاديه اقتصادي شكل گرفت، اميدها براي ديگ ذوب اروپاي زياد شد، اما اين اميد پايدار نبود و كمك چنداني به ايجاد فرهنگ مشترك اروپاي نكرد. در سراسر اروپا فرو ريخته است‌، پست‌هاي نگهباني در مرزها تخليه و گيشه‌هاي كنترل پاسپرت مسافرين در فرودگاهها برچيده شد است، اما وعده محصولات جهاني، استانداردهاي يك شكل و فرصتهاي اشتغال برابر، هنوز در حد شعار باقي مانده و به مرحله عمل نرسيده است. فشارهاي كه براي حفظ حاكميت سياسي و اقتصادي و هويت و يكپارچگي فرهنگي  اعمال مي‌شود هنوز به قوت خود باقي است و حتي مي‌توان ادعا كرد ميزان اين فشارها افزايش يافته است. درگيري‌ها و بحرانهاي منطقه‌اي در اسپانيا، ايرلند، بلژيك و به ويژه در يوگسلاوي، گواهي بر اين مدعاست. در حقيقت به نظر مي‌رسد كه فشارهاي وارده و اقدامات انجام شده براي ايجاد همگرايي و يكپارچگي فرهنگي موجب ايجاد فشارهاي برابر (اگر نگوييم قوي‌تر) براي ايجاد واگرايي يا استقلال فرهنگي شده است.

افسانه همگرايي شماره ۲: مديريت، مديريت است
بسياري از مديران و انديشمندان مديريت هنوز هم در روياي همگرايي و يكسان كردن روشهاي مديريت براي ايجاد يك دهكده بزرگ جهاني سير مي‌كنند. آنها معتقدند كه مديريت، مديريت است، مجموعه‌اي از اصول و فنون (مديريت برمبناي هدف) كه هركس كه در هر نقطه از جهان مي‌تواند از آن استفاده كند. آنها مديريت را مانند علم يا فن (مهندسي) مي‌دانند كه دامنه كاربرد آن در مرزهاي ملي محدود نمي‌شود، اما اين فرض همواره صادق نيست. به عنوان مثال، اگرچه مهندسين راه و ساختمان (كه سيستم‌هاي جاده‌اي را طراحي مي‌كنند) در مورد مسئله سرعت و امنيت در جاده‌ها از رويه‌هاي ذاتاً منطقي پيروي مي‌كنند، اما اين موضوع باعث نمي‌شود كه از سيستم‌ هاي ديگر بهره نگيرند و دائماً از يك سيستم خاص پيروي كنند، حتي اگر درمحيط‌هاي كاملاً مشابهي فعاليت كنند.
يك مثال ساده مي‌آوريم: فرض كنيد شما يك مهندس راه و ساختمان هستيد و مي‌خواهيد يك خيابان يا جاده‌اي را طراحي كنيد. بسته به اينكه در كدام نقطه از جهان قرار داشته باشيد، اولويت‌ها و ترجيحات شما تفاوت خواهد كرد. ممكن است استفاده از چراغ‌هاي راهنمايي را ترجيح دهيد يا استفاده از تابلوهاي توقف را مورد توجه قرار دهيد، يا اينكه احداث فلكه‌ها و ميدانها را مناسب بدانيد و يا براي سهولت كار عابرين پياده در هنگام رد شدن از آن خيابان يا جاده، احداث يك پل هواي را پيشنهاد كنيد. هر يك از اين راه حل‌ها بيانگر  نوعي طرز فكر است، تفكر گروهي در برابر فردي و تصميم‌گيري فردي يا متني بر مشورت با ديگران، همه قبول مسئوليت كنند يا هيچكس مسئوليتي نپذيرد.
حتي علم پزشكي نيز متأثر از فرهنگ است(۴). به عنوان مثال، در فرانسه بيشتر مردم از اختلالات گوارشي و كبدي مي‌نالند؛ حال آنكه در آلمان از كم‌كاري قلب. در فرانسه ميزان تجويز داروهاي سيستم گوارشي بسيار بالاست، در حالي كه در آلمان ميزان تجويز داروهاي محرك قلب نظير ديجيتالس  بسيار بالاست. اين نوع تفاوت‌ها ناشي از آن است كه فرانسوي‌ها نسبت به نوع غذا وسواس دارند و آلماني‌ها از نظر فرهنگي به رومانتيسيزم نياز دارند. به زباني ديگر، نگرش مردم كشورهاي مختلف به مسائل پزشكي متفاوت است. حال اين سؤال به ذهن خطور مي‌كند: در حالي كه روش‌هاي پزشكي مبتني بر ريشه‌هاي فرهنگي است؛ چرا روش‌هاي مديريت نيز متأثر از فرهنگ نباشد؟

نيـروهـاي مـوافـق و مخـالـف همگـرايــي  
كساني كه معتقدند مديريت در همه جاي دنيا يكسان است احتمالاً خواهند پذيرفت كه روشهاي مديريت در مالزي با روشهاي مديريت درلهستان متفاوت است. آنها مي‌گويند كه اين تفاوت ناشي از شكاف اقتصادي يا فن‌آوري است، اگر اين شكاف پر شود، روشهاي مديريت نيز يكسان مي‌شود. درحقيقت، شكل و روند توسعه اقتصادي و فن‌آوري در اروپاي شرقي و آسياي جنوب شرقي مشابه و بسيار خيره‌كننده بوده است. اين نكته، گواهي است بر همگرايي.
هنگام آموزش مديران نيز همگرايي ترويج ميشود. اين آموزشها نه تنها ابزار و فنون ماليه، حسابداري و بازاريابي، بلكه نوعي فلسفه و ايدئولوژي خاص شغلي (نظير ايده بازار آزاد) را نيز انتقال مي‌دهند. آموزش مفهوم بازار آزاد در اتحاد جماهير شوروي سابق، مجموعه‌اي از هنجارهاي تجاري را با خود به همراه دارد ممكن است براي آن محيط خاص، مفيد باشد و يا مفيد نباشد.
اگرچه اين توسعه اقتصادي، فن‌آوري و مديريتي ضرورتاً موجب پذيرش بي‌چون و چراي سبك غربي
( يا حتي سبك آسيايي ) مديريت نمي‌‌‌‌شود، اما مي تواند موجب تغير ارزشها و باورهاي بومي شود .جبه عنوان مثال، در اروپاي شرقي علي رغم اشتياق اوليه به فراگيري وبه كارگيري روش هاي جديد مديريت، هنوز هم احتمال بروز مخالفت هاي شديد در برابر اين روشها زياد است، به ويژه اگر احساس شود كه روشهاي جديد مديريت به آنها تحميل مي شود. هراس ونگراني از تسلط و حاكميت فرهنگي وايدئولوژي خارجي‌‌هابر كشور ،حساسيت اين كشورها را در برابر تهاجم شركت‌هاي خارجي و ايدئولوژي‌ها و روشهاي تجاري آنها افزايش داده است.همچنين، غرور ملي و تمايل و اصرار بر طراحي و بكارگيري روشها‌ي بومي مديريت (كه با ارزشهايفرهنگي كشور همخواني بيشتري داشته باشد)، پيامد طبيعي انتقال دانش و افزايش حس اعتماد به نفس و مفيدو سودمند بودن اين روشها نزد مردم اين كشورهاست.
حتي با پذيرش شباهت سطوح توسعه اقتصادي و فن آوري در كشورهاي مختلف، همگرايي ماموس در روشهاي مديريت به چشم نمي‌خورد. اگر شركتهاي ژاپني را با شركتهاي آمريكايي، شركتهاي فرانسوي را با شركتهاي انگليسي و شركتهاي سوئدي را با شركتهاي آلماني مقايسه كنيم، در مي يابيم كه روشهاي حسابداري،سياست هاي اقتصادي وروشهاو نگرشهاي مديريتي در اين شركتها متفاوت است.به يك نمونه اشاره مي كنيم: هنگامي كه شركت آلماني ديلمر-بنز اقدام به عرضه سهام خوددر بازار برس نيويورك نمود، دچار شوك شد، چرا كه بعلت تفاوت در روشهاي حسابداري شركتهاي آمريكاي با شركتهاي آلماني، ميزان سود ديلمر- بنز بسيار تفاوت كرد. ظاهراًحتي حسابداري هم، حسابداري نيست .رزابت موس كانتر، سردبير ماهنامه Harvard Business Review ، اذعان مي نمايد كه شيوه هاي مديريتي آنگونه كه اميد مي‌‌‌رفت، جهاني نشد است. او پس از اينكه تحقيقي جامع از ۱۱٫۶۷۸ مدير در ۲۵ كشور جهان انجام داد، به اين نتيجه رسيد كه «انديشه يك دهكده بزرگ جهاني، جايي كه يك فرهنگ مشترك مديريت تمام روش‌ها و رويه‌هاي كاري و تجاري را يك شكل مي‌كند، بيشتر به رؤيا مي‌ماند تا به واقعيت»(۵).
بنابراين علي‌رغم وجود عوامل اقتصادي و فن‌آوري حامي و مؤيد يكپارچگي يا همگرايي، عوامل برابر يا حتي قوي‌تري وجود دارند كه پراكندگي و واگرايي را حمايت مي‌كنند. پس بايد بررسي كنيم كه فرهنگ چگونه مي‌تواند به عنوان عاملي نيرومند عمل كند و اثر بخشي ما را به عنوان ملت‌ها، شركت‌ها و مديران، تحت تأثير قرار دهد. ما بايد بتوانيم اين گرايش نهفته (حضور پنهان و قدرت فرهنگ) را شناسايي كنيم، تا بتوانيم سر خود را بيرون از آب نگاه داريم و در اين درياي خروشان و پرتلاطم بهتر شنا كنيم و مسير خود را تا رسيدن به ساحل هدف ادامه دهيم. ما همچنين بايد راه لگام زدن بر توسن فرهنگ را پيدا كنيم تا بتوانيم از رقبا و حريفان خود جلو بزنيم.
مـديـريـت چيســت؟
وقتي كه سعي مي‌كنيم مديريت را تعريف كنيم، تفاوت‌هاي موجود در ارزش‌ها و باورها نيز مشخص مي‌شوند. يك تعريف مقبول و واقع‌بينانه از مفهوم مديريت عبارت است از: « مديريت، انجام دادن كارها به وسيله ديگران است». اين تعريف را اولين بار پيتردراكر  پدر مديريت آمريكايي پيشنهاد كرد كه با موشكاي و تجزيه و تحليل دقيق‌تر آن مي‌توان تعدادي از ارزش‌ها و باورهاي فرهنگي را كشف و مشخص كرد(۲۶). مثلاً، اين تعريف بر اهميت به دست آوردن و دستيابي به خواسته‌ها (انجام شدن كارها) تأكيد مي‌كند. همچنين اين تعريف بر ماديات (كارها و چيزها) تأكيد مي‌كند و تلويحاً افرا را به عنوان عامل توليد (به وسيله ديگران) معرفي مي‌كند. به طور كلي، اين تعريف بر انجام امور و وظايف محوله تأكيد مي‌كند كه مشخصة بارز نگرش آمريكايي‌ها به مديريت است.
عده‌اي ممكن است انتقاد كنند كه اين تعريف به مسئله «وجود» يا ديگر وجوه معنوي‌تر توجه و اشاره نمي‌كند (چرا انجام شدن كارها اينقدر مهم است؟). همچنين آنها معتقدند كه اين تعريف، مديريت را استثمار افراد مي‌داند (چرا به جاي اينكه بگويد با كمك ديگران، مي‌گويد به وسيله ديگران). فرهنگ‌هايي كه بر وجوه معنوي حيات بشري در مقايسه با وجوه مادي‌اش بيشتر توجه و تأكيد دارند، اين تعريف را نمي‌پذيرند و فرهنگ‌هايي كه وظيفه محورتر هستند، آن را مي‌پذيرند.
حتي مديران آلماني نيز ممكن است در مقابل چنين تعريفي از مديريت موضع‌گيري كنند، البته نه بنا به دلايلي كه به آن اشاره شد، بلكه به دلايلي ديگر . آلماني‌ها، مديريت را مقوله‌اي جدا از وظايف فني نمي‌دانند. از ديدگاه آلماني‌ها، مدير مؤظف به انجام وظايف فني خاص خود است و بايد مسئوليت‌هاي مديريتي را بپذيرد. بنابراين از نظر آلماني‌ها ، بخشي از مديريت، انجام كارها به وسيله ديگران و بخش ديگر آن انجام كارهاي ديگري توسط خود است.
اكنون به تعريف ديگري از مديريت اشاره مي‌كنيم: (( مديريت واقعي،پرورش نيروي انساني از طريق كار است )). اين تعريف نمايانگر ارزشها و باورهاي معنوي و انساني مدير‌كل پا‌كستاني‌يك بانك بزرگ بين‌المللي است. در اين تعريف بيشتر برشخصيت و ارزش نيروي انساني و نحوه پرورش و تكامل آن تاكيد مي شود تا بر قدرت و توانايي آنها در دستيابي به اهداف. شركت هلندي – انگليسي يوني لور عملاًاين فلسفه مديريتي را اجرا مي‌كندو از سبك مديريتي خود با عنوان (( يك شركت توسعه مديريت كه با فروش صابون و مارگارين تامين مالي مي‌شود )) ياد ميكند.
براي عده اي نيز، توجه به اين ارزشه و باورها نگراني هاي جديدي ايجاد مي‌كند، چرا كه فكر مي‌كنيد اين نگرش موجب كم رنگ شدن روحيه تجارت پيشگي و كار وكسب مي شود. بالاخره بايد قبول كنيم كه هدف از كار وكسب تجارت، پول درآوردن وكسب سود بيشتر است،نه پرورش انسانها. به علاوه عدهاي ممكن است اين فكر را كه كار موجب پرورش و تكامل آنها مي‌شود، نپذيرند و آن را نوعي دخالت در زندگي شخصي خود بدانند(من نياز ندارم كار كنم تا خود را پرورش بدهم!)).اين مخالفت در فرهنگ هايي كه مردم زندگي شخصي را كاملاًجدا از زدگي حرفه اي شغلي مي دانند، بيشتر بروز ميكند. اين نظريه پرورش نيروي انساني از طريق كار، همچنين به تفكر رايج كنوني ((قدرت دادن به كاركنان ))مربوط است كه عده ايآن را نام ديگري براي همان استثمار كاركنان مي‌دانند: ((قدرت دادن به كاركنان موجب رشد و پرورش شخصيت آنها نمي‌شود، بلكهتنها به سازماني كمك مي كند تا كاركنان خود رابا چند سرپرست كنترل واداره كند.))

فـرد منــاسـب بـراي كــــار
ارزشها و باورها‌ي مربوط به فرد مناسب براي كار را مي‌توان در آگهي‌هاي استخدام مشاهده كرد. اگرچه اين مطلب ممكن است در نگاه اول، در همة فرهنگ‌ها مشابه و يكسان به نظر برسد، اما با كمي دقت بيشتر در صفحات آگهي‌هاي استخدام مجلات تايمزلندن، لوموند پاريس و فرانكفورتر آلگماينة آلمان به نكات جالب توجه بيشتري پي مي‌بريم.
اولاً، در آگهي‌هاي استخدامي كه در انگليس چاپ مي‌شود، پاره‌اي اطلاعات در خصوص ويژگي‌ها و مزاياي شغل مورد اشاره، به كارجويان داده مي‌شود، در حالي كه در آلمان و فرانسه به اين موارد اصلاً اشاره‌اي نمي‌شود. برعكس، در آگهي‌هاي استخدام آلمان و رفانسه، ويژگي‌ها و شايستگي‌هاي لازم براي احراز شغل پيشنهادي به تفصيل ذكر مي‌شوند. مثلاً مدير فني يك شركت ماشين‌ابزار در آلمان بايد داراي مدرك ليسانس مهندسي در رشته مهندسي مكانيك باشد. آگهي‌هاي استخدام در فرانسه از اين سختگيرترند و نه تنها نوع درجه و مدرك را ذكر مي‌كنند بلكه حتي مشخص مي‌كنند كه فرد متقاضي بايد از چه دانشگاه‌ها و مؤسساتي فارغ‌التحصيل شده باشد. اين در حالي است كه در انگليس، شغلي پيشنهاد مي‌شود و از علاقه‌مندان درخواست مي‌شود مراجعه كنند. در انگليس شايستگي‌هاي لازم براي احراز شغل پيشنهادي فراتر از سطح تحصيلات تعيين نمي‌شود، اما در فرانسه و آلمان افراد به سختي با شايستگي‌هاي لازم براي احراز شغل پيشنهادي مورد اشاره در آگهي‌ها جور در مي‌آيند. تمام اين مطلب به تفاوتهاي ارزشي و فكري موجود ميان فرهنگ‌هاي مختلف در خصوص شايستگي‌هاي موردنياز مديران اشاره مي‌كنند.

عتیقه زیرخاکی گنج