• بازدید : 25 views
  • بدون نظر
این فایل در ۲۳صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

بدون شك نيروي انساني در هر سازمان جداي از حجم و اندازه آن بعنوان مؤثرترين و مهمترين عامل تعيين كننده در بقاء رشد و پويايي سازمان به شمار آمده و بزرگترين سرمايه و دارايي آن محسوب مي گردد.
لذا هر فرد در سازمان مربوطه براي پيشرفت و نيل به اهداف تعيين شده شغلي نياز به آگاهي از موقعيت خود دارد. اين آگاهي موجب مي شود كه او از نقاط قوت و ضعف عملكرد و رفتار خود مطلع گردد و تمهيدات لازم را براي اثربخشي بيشتر كوششهايش به كار برد. بديهي است كه عدم توجه دستگاه به احساسات، نيازها و عملكرد كاركنان صدمات جبران ناپذيري در ادامه انجام مأموريت و اهداف سازمان وارد خواهد نمود.
ارزشيابي ابزاري است كه سازمانها و كاركنان را در تأمين اين نيازها كمك مي‌كند و بعنوان يكي از مؤثرترين و كارآمدترين ابزار شناخت و كنترل، نقش مهمي ايفاء مي‌كند زيرا با اجراي يك طرح مناسب ارزشيابي ميتوان در جهت اثربخشي، بهسازي، رشد و تعالي، جلب رضايت، ايجاد سيستمي عادلانه (براي ارتقاء گروه، ترفيع، انتصاب به پستهاي مديريتي، تشويق و تنبيه، تعيين نيازهاي آموزشي) مشخص نمودن نقاط قوت و ضعف و ايجاد روابط عادلانه همراه با محيطي مناسب توأم با حسن تفاهم در بين مديران و كاركنان اقدام نمود. از همين منظر نظر مديران و مسئولين محترم را به اين نكته جلب مي نمايم كه با توجه به اهميت ارزشيابي كاركنان در مديريت منابع نيروي انساني و از آنجائيكه اطلاعات دقيق و صحيح حاصل از اجراي برنامه ارزشيابي كاركنان تحت سرپرستي مبناي تصميمات مهم مربوط به افزايش سنواتي، افزايش فوق العاده شغل ارتقاء گروه، آموزش و بهسازي و… قرار مي گيرد و مالاً عدالت استخدامي را در دستگاه محقق مي سازد از اين رو نظارت و كنترل بر فرآيند اجراي برنامه ارزشيابي به منظور تضمين ارزشيابي دقيق و واقعي امري الزامي است.
در جهت تحقق اين هدف به منظور كنترل و محدود نمودن تأثير خطاهاي رايج در ارزشيابي كاركنان به ويژه خطال هاله اي، خطاي گرايش به ارفاق، خطاي سهل گيري كه موجب ارزشيابي غير واقعي و بزرگ نمايي رفتار و عملكرد ارزشيابي شوندگان مي‌گردد. كليه ارزشيابي كنندگان مكلفند نسبت به ارزشيابي دقيق و واقعي كاركنان تحت امر اقدام نمايند، لذا به منظور آشنايي عزيزان ارزشيابي كننده از دستورالعمل ها و آئين نامه هاي مربوط به ارزشيابي بر آن شديم تا گزيده اي هرچند  مختصر تهيه و تدوين و در اختيار آنان قرار دهيم اميد است كه مسئولين عزيز با مطالعه دقيق اين مختصر ما را در انجام ارزشيابي واقعي، عادلانه و بدور از سليقه هاي شخصي و بر اساس ضوابط مربوطه ياري نمايند.
ارزشيابي بايستي يكي از شاخص هاي مهم انتخاب افراد به پستهاي مديريتي و سرپرستي مد نظر مديران و مسئولين عزيز قرار گيرد اما متأسفانه تا كنون اين مهم مورد قرار نگرفته است به هر حال عدم دقت و آگاهي ارزشيابي كنندگان در سنجش معيارهاي عملكردي و رفتاري و اخلاقي كاركنان ميتواند موجبات نارضايتي عده اتي از همكاران خدوم را فراهم و يا باعث بزرگ نمايي بيش از اندازه عملكرد عده اي ديگر شود.
انشاءالله كه بتوانيم با همكاري و هماهنگي يكديگر در انجام ارزشيابي كارآمد، واقعي و عادلانه اقدام نمائيم تا اهميت اين مهم بعنوان بهترين ابزار تشويق و تنبيه و جلب رضايت كارمند مورد شناخت و توجه دقيق مديران و كاركنان قرار گيرد.
خلاصه طرح و چرخه مستمر ارزشيابي:
۱-گفتگو يا مصاحبه آغاز دوره:
در آغاز دوره ارزشيابي (فروردين تا ارديبهشت هر سال) واحد ارزشيابي مؤسسه بايستي فرمهاي ارزشيابي كليه كاركنان هر واحد سازماني را كه مشخصات كامل ارزشيابي شونده در قسمتهاي مربوطه درج گرديده است براي مديريتها و ادارات و قسمتهاي مختلف ارسال نمايد مسئولين مربوطه بايستي در مرحله نخست جلسه مصاحبه اي كه آن را جلسه مصاحبه آغاز دوره مي نامند با كاركند تحت سرپرستي تشكيل دهند و در مورد كارهايي كه در طول دوره بايستي كارمند به انجام برساند برنامه ريزي كنند. به عبارت ديگر سرپرست بايستي شرح وظايفي را كه كارمند در طول دوره موظف به انجام آن مي‌باشد و حدود انتظارات خويش را به اطلاع وي برساند.
لازم به توضيح است در صورتيكه مديران شرح وظايف مدوني در مورد كارمند در اختيار نداشته باشند از طريق واحد ارزشيابي مؤسسه شرح وظايف پستهاي مربوطه در حد امكان در اختيار آنان قرار خواهد گرفت.
فرم ارزشيابي كارمند بايستي در طول دوره ارزشيابي (فروردين تا اسفند) نزد مسئول واحد (ارزشيابي كننده نگهداري و نامبرده موظف است در طول سال نقاط قوت و ضعف عملكرد و رفتار كارمند تحت سرپرستي را در صفحه ۴ فرم كه به همين منظور اختصاص پيدا نموده با ذكر تاريخ ثبت نمايد. اين مسئله بسيار مهم و ضروري است كه متأسفانه ارزشيابي كنندگان در خيلي از موارد اقدام به بايگاني فرمهاي ارزشيابي مي‌نمايند و نسبت به درج نقاط ضعف و قوت در طول دوره اقدام نمي نمايند بنابراين ممكن است در هنگام امتيازدهي چنانچه كارمند خدمات برجسته اي را انجام داده باشد و يا خداي نكرده سهل انگاري در انجام امور محوله در طول دوره داشته باشد از نظر خاطر ارزشيابي كننده دور بماند و موجبات ارزشيابي غيرواقعي و ناعادلانه را فراهم آورد.
بعلاوه درج نقاط قوت و ضعف با ذكر تاريخ در ستون مربوطه ميتواند در صورت اعتراض كاركند به امتياز ارزشيابي ملاك خوبي براي بررسي در كميته رسيدگي به شكايات ارزشيابي مورد استفاده قرار گيرد.
۲-گفتگو يا مصاحبه دوره:
ارزشيابي كننده بايستي در پايان سال جلسه اي تحت عنوان جلسه مصاحبه پايان دوره با كارمند تشكيل دهد اين جلسه بايستي در محيطي آرام و با حضور ارزشيابي شونده و سرپرست برگزار گردد و ارزشيابي شونده فرصت اظهار نظر و دفاع از خود داشته باشد در اين جلسه عملكرد كارمند در طول دوره مورد بحث و بررسي قرار گرفته، نقاط قوت و ضعف او مشخص و از امتياز ارزشيابي خود آگاه مي گردد و سپس نسبت به امضاي فرم ارزشيابي خود اقدام مي نمايد.
لازم به توضيح است كه امضاي فرم توسط ارزشيابي شونده فقط به منظور اطلاع وي از امتياز مكتسبه بوده و امتناع از آن خللي در ادامه كار ارزشيابي بوجود نخواهد آورد.
ضمناً جلسه مصاحبه پايان دوره و آغاز دوره بعدي ميتواند بصورت يكجا و در اسفند ماه هر سال برگزار گردد.
۳-دوره ارزشيابي از اول فروردين ماه هر سال تا اسفند ماه همان سال مي‌باشد و كاركناني كه در هر دوره ارزشيابي حداقل شش ماه اعم از پيوسته يا منقطع به خدمت اشتغال داشته باشند در پايان دوره مورد ارزشيابي قرار مي گيرند.
۴-ارزشيابي كننده(سرپرست بلافصل) مسئولي است كه از لحاظ سازماني حداقل رئيس اداره، قسمت، گروه، بخش و عناوين مشابه بوده و مسئوليت ارجاع كار به كارمند و سرپرستي وي را بعهده دارد.
۵-در مؤسسه تحقيقات واكسن و سرمسازي رازي رؤساي ادارات و بخشها بعنوان ارزشيابي كننده، مديران تأييد كننده و معاونين در شاخه مربوطه به عنوان تأييد كننده نهايي محسوب مي گردند.
لازم به يادآوري است كه به منظور عدم اشتباه در اين مورد واحد ارزشيابي سازمان نام ارزشيابي كننده، تأييد كننده و تأييد كننده نهايي را در رديفهاي ۱۸ تا ۲۰ فرم ارزشيابي درج خواهد نمود.
كاربرد نتايج ارزشيابي:
طبق بند ۴ مصوبه شماره ۳۱۴۰ مورخع ۲۸/۳/۷۲ شوراي عالي اداري:
به منظور اعمال ضابطه شايستگي در تصميمات اداري و وضعيت خدمتي كاركنان از نتايج ارزشيابي سالانه به طور وسيع در موارد ذيل استفاده مي شود:
تشخيص خدمت برجسته
انتصاب به پستهاي مديريت و سرپرستي
ارتقاء گروه
افزايش فوق العاده شغل
تعيين ضريب افزايش سنواتي
تغيير شغل
كاهش فوق العاده شغل
تعيين نيازهاي آموزشي و بهسازي كاركنان
پرداخت پاداش معادل دو ماه حقوق و مزايا
پرداخت فوق العاده كارانه
اخراج
كه بطور مختصر در رابطه با تعدادي از موارد فوق توضيحاتي ارائه خواهد شد:
۱-تشخيص خدمت برجسته:
خدمت برجسته در طرح ارزشيابي كاركنان به دو طرق مشخص مي گردد:
الف: تشخيص از طريق ارزشيابي:
خدمت برجسته از طريق ارزشيابي عبارت است از كسب بالاترين امتياز ارزشيابي در سه سال متوالي يا پنج سال غير متوالي در واحد محل خدمت، به اين دسته از كاركنان يك گروه تشويقي اعطاء مي گردد.
براي اين منظور با توجه به تعداد كاركنان هر واحد طبق ذيل نسبت به اعطاي گروه تشويقي اقدام خواهد شد:

عتیقه زیرخاکی گنج