• بازدید : 38 views
  • بدون نظر
دانلود رایگان پایان نامه بررسی تأثیر هوش هیجانی وتحصیلات بر کارایی مشاورین تحصیلی شهر تهران-خرید اینترنتی پایان نامه بررسی تأثیر هوش هیجانی وتحصیلات بر کارایی مشاورین تحصیلی شهر تهران-تحقیق بررسی تأثیر هوش هیجانی وتحصیلات بر کارایی مشاورین تحصیلی شهر تهران-پایان نامه بررسی تأثیر هوش هیجانی وتحصیلات بر کارایی مشاورین تحصیلی شهر تهران
این فایل قابل ویرایش می باشد وشامل موارد زیر است:

در اين تحقيق، به «تأثير هوش هيجاني بر كاركرد مشاوره» پرداخته شده است. بنابراين، در ابتدا به توصيف ويژگيهاي دموگرافيك در نمونه‌هاي تحقيق (مدرك تحصيلي و جنسيت) اقدام نموده و جداول توزيع فراواني و درصد ترسيم گرديدند، پس از آن به منظور نمايش تصويري داده‌هاي فوق، از نمودار ستوني (ميله‌اي) استفاده به عمل آمده است.در ادامه برای آشنایی بیشتر شما با فایل توضیحات مفصلی می دهیم

مشاوره مجموعه فعالیتهایی است که به فرد برای غلبه بر مشکلاتش  یاری می رساند.بسیاری از مراجعین درنشستهای مشاوره ای ،با انبوهی از تنشهای ناشی از مشکلات وارد جلسه می شوند وانتظار دارند که با حال بهتر وآرامش بیشتری از جلسه خارج شوند .همدلی نمودن یکی از روشهای مطرح در مشاوره  برای رسیدن به چنین وضعیتی است.کارل راجرز به عنوان اولین کسی که ایجاد رابطه با مراجع از نوع درک همدلانه را بعنوان مرکز درمان مطرح کرده است،در توصیف این رابطه می گوید «من دریافته ام که ارتباط به اندازه ای گرانقدر است که احساس می کنم درک کردن آن آرزوی همیشگی من است-. از آنجايي كه طيف وسيع خدمات مشاوره مي‌تواند موجبات كاهش سوء استفاده از دارو و رفتارهاي ونداليسمي را كاهش دهد، ضروري است تا بتوان طيف فراگيري خدمات مشاوره را افزايش داده و از اين طريق نه تنها ميزان اضطراب، افسردگي و ديگر مشكلات روان‌شناختي را كاهش داد، بلكه تلاش كرد تا مشكلات خانوادگي و ديگر حيطه‌هاي مشكلات روان‌شناختي كاهش يابد. اينگونه اقدامات، بايد در بستر بررسي‌هاي روان‌شناختي و به‌خصوص هوش هيجاني صورت مي‌گيرد.

از اين‌رو، با توجه به اينكه عوامل مؤثر متفاوتي بر ارائه خدمات مشاوره بر روي مشاوران مؤثر است، در اين تحقيق به بررسي تأثير يكي از اين عوامل تحت عنوان هوش هيجاني پرداخته شده تا از اين طريق بتوان تأثير هوش هيجاني بر كاركرد مشاوره را تعيين نمود. با توجه به نظريه‌هاي متفاوت هوش و بخصوص نظريه عوامل در تعريف هوش، هوش داراي ابعاد گوناگوني است كه از جمله زمينه‌هاي عاطفي و اجتماعي را شامل مي‌شود. يكي از مهم‌ترين ابعاد هوش، هوش هيجاني و ميزان آگاهي نسبت به عواطف خويشتن و ديگران است كه امروزه از اين بعد تحت عنوان هوش عاطفي ياد مي‌گردد.

از اين‌رو، در تحقيق حاضر تأثير هوش هيجاني بر كاركرد مشاوره مدّنظر قرار گرفته است. بنابراين،‌ به ذكر يافته‌هاي تحقيق حاضر با تأكيد بر سؤالات اصلي و سؤالات فرعي و سپس مقايسه آن با پيشينه تحقيقات انجام شده در داخل و خارج از كشور پرداخته مي‌شود:

سؤال‌ اصلي ۱:  آيا بين مؤلفه‌هاي هوش هيجاني با كارايي مشاوران رابطه معني‌داري وجود دارد؟ جهت آزمون سؤال فوق، از مدل آماري رگرسيون چندمتغيري استفاده به‌عمل آمده و در نهايت، يافته‌هاي تحقيق نشان داد كه ارتباط معني‌داري بين مؤلفه‌هاي هوش هيجاني با كارايي مشاوره وجود دارد و توان پيش‌بيني كارايي مشاوران از طريق  عامل خودآگاهي وجود دارد. از آنجايي كه اين ارتباط مثبت مي‌باشد، بنابراين مطرح مي‌گردد كه با افزايش خودآگاهي مشاوران، كارايي آن‌ها نيز افزايش مي‌بايد و با كاهش خودآگاهي مشاوران، كارايي آن‌ها نيز كاهش مي‌بايد.

 

سؤال‌ فرعي ۱:  آيا بين مؤلفه‌هاي هوش هيجاني با عملكرد رابطه معني‌داري وجود دارد؟ جهت آزمون سؤال فوق، از مدل آماري رگرسيون چندمتغيري استفاده به‌عمل آمده و در نهايت، يافته‌هاي تحقيق نشان داد كه ارتباط معني‌داري بين مؤلفه‌هاي هوش هيجاني با عملكرد مشاوران وجود دارد و توان پيش‌بيني عملكرد مشاوران از طريق خودآگاهي وجود دارد. از آنجايي كه اين ارتباط مثبت مي‌باشد، بنابراين نتیجه می گردد كه با افزايش خودآگاهي مشاوران، عملكرد آن‌ها نيز افزايش مي‌بايد و با كاهش خودآگاهي مشاوران، عملكرد آن‌ها نيز كاهش مي‌بايد.

سؤال‌ فرعي ۲:  آيا بين مؤلفه‌هاي هوش هيجاني با رفتاري شغلي- اخلاقي رابطه معني‌داري وجود دارد؟ جهت آزمون سؤال فوق، از مدل آماري رگرسيون چندمتغيري استفاده به‌عمل آمده و در نهايت، يافته‌هاي تحقيق نشان داد كه ارتباط معني‌داري بين مؤلفه‌هاي هوش هيجاني با رفتاري شغلي- اخلاقي مشاوران وجود دارد و توان پيش‌بيني رفتاري شغلي- اخلاقي مشاوران از طريق خودمديريتي، آگاهي اجتماعي و مديريت رابطه وجود دارد. از آنجايي كه اين ارتباط مثبت مي‌باشد، بنابراين مطرح مي‌گردد كه با افزايش خودمديريتي، آگاهي اجتماعي و مديريت رابطه در مشاوران، رفتاري شغلي- اخلاقي آن‌ها نيز افزايش مي‌بايد و با كاهش خودمديريتي، آگاهي اجتماعي و مديريت رابطه در مشاوران، رفتاري شغلي- اخلاقي مشاوران نيز كاهش مي‌بايد.

سؤال‌ فرعي ۳:  آيا بين مؤلفه‌هاي هوش هيجاني با توسعه فردي رابطه معني‌داري وجود دارد؟ جهت آزمون سؤال فوق، از مدل آماري رگرسيون چندمتغيري استفاده به‌عمل آمده و در نهايت، يافته‌هاي تحقيق نشان داد كه ارتباط معني‌داري بين مؤلفه‌هاي هوش هيجاني با توسعه فردي مشاوران وجود دارد و توان پيش‌بيني توسعه فردي مشاوران از طريق خودآگاهي وجود دارد. از آنجايي كه اين ارتباط مثبت مي‌باشد، بنابراين مطرح مي‌گردد كه با افزايش خودآگاهي مشاوران، توسعه فردي آن‌ها نيز افزايش مي‌بايد و با كاهش خودآگاهي مشاوران، توسعه فردي آن‌ها نيز كاهش مي‌بايد.

سؤال‌ فرعي ۴:  آيا رابطه معني‌داري بين هوش هيجاني و كارايي مشاوران با مدرك تحصيلي آن‌ها وجود دارد؟ جهت آزمون سؤال فوق، از مدل آماري t دو گروه مستقل استفاده به‌عمل آمده و در نهايت، يافته‌هاي تحقيق نشان داد كه ارتباط معني‌داري بين هوش هيجاني و كارايي مشاوران با مدرك تحصيلي آن‌ها وجود ندارد. به عبارتي ديگر، ميزان هوش هيجاني و كارايي مشاوران در مشاوران با مدرك تحصيلي كارشناسي و كارشناسي ارشد به يك اندازه است.

سؤال‌ فرعي ۵:  آيا رابطه معني‌داري بين هوش هيجاني و كارايي مشاوران با جنسيت وجود دارد؟ جهت آزمون سؤال فوق، از مدل آماري t دو گروه مستقل استفاده به‌عمل آمده و در نهايت، يافته‌هاي تحقيق نشان داد كه ارتباط معني‌داري بين هوش هيجاني و كارايي مشاوران با جنسيت وجود ندارد. به عبارتي ديگر، ميزان هوش هيجاني و كارايي مشاوران در زنان و مردان به يك اندازه است.

نتیجه :

از مباحث و موضوعاتي كه در سال‌هاي اخير توجه بسياري از روان‌شناسان و مديران منابع نيروي انساني را به خود جلب كرده، هوش هيجاني است. هوش هيجاني همانطور كه گلمن (۱۹۹۵)، مطرح مي‌كند، «توانايي بالقوه فرد در ادارة مهارتهاي بين فردي، خودآگاهي، خود نظم‌دهي، آگاهي اجتماعي و مديريت در روابط است كه مي‌تواند به پيشرفت‌هاي شغلي منجر شود. به عبارتی دیگرخود آگاهی ،بازشناسی وتوانایی مهار لحظه به لحظه احساسات ،برای درک خویشتن است.افرادی که به احساسات خود اطمینان دارند مهارت بیشتری برای هدایت وقایع زندگی نشان می دهند. خود آگاهی باعث می شود فرد هوشیارانه عمل کند .مهار هیجان بدنبال خود آگاهی ایجاد میگردد واشخاص کارآمد در این حیطه بهتر عمل می نمایند.

گلمن معتقد است هوش هيجاني را مي‌توان به عنوان يكي از عوامل مهم و مؤثر بر عملكرد دانست و آنرا در خويشتن پرورش داده و استحكام بخشيد(رودگولشه[۱]، ۱۹۹۶؛ به نقل از ميرزايي، ۱۳۸۲).

در یک مطالعه تت [۲]وهمکارانش  نیزدریافتند که عملکرد شغلی از طریق برخی صفات شخصیتی قابل پیش بینی است.استین وبوک [۳]رابطه بین نمره های هوش هیجانی و موفقیت شغلی را در بررسی برروی هزاران نفر گزارش دادند.همچنین استرنبرگ با قاطعیت درباره اهمییت ونقش هوش عملی در موفقیت شغلی بحث نموده است.بعلاوه نتایج حاصل از تحقيقات روزنهال (۱۹۹۷)، مبني بر ارتباط بين درك هيجان‌هاي ديگران با موفقيت در زندگي اجتماعي؛ چرنیس وگلمن (۱۹۹۹)، مبني بر برخورداري از هوش هيجاني و ارتباط آن در تسهيل در عملكرد و رضايت؛ پالمزاوالزا (۲۰۰۱)، مبني بر بررسي ارتباط بين هوش هيجاني و رهبري اثربخش؛ گلمن (۲۰۰۱)، مبني بر ارتباط هوش هيجاني و مهارت در شايستگي اجتماعي؛ جوزف بی (۲۰۰۵)، مبني بر ارتباط هوش هيجاني با عملكرد گروهي؛ اسماعیلی(۱۳۸۳)، مبني بر تأثير آموزش هوش هيجاني بر بهره‌وري كاركنان؛ عبدالهی (۱۳۸۵)، مبني بر ارتباط هوش هيجاني با مهار خشم و موفقيت؛ افخمی(۱۳۸۶)، مبني بر رابطه هوش هيجاني با رضايت شغلي و تعهد سازماني نشان می دهد با تحقیق حاضر  هماهنگ و هم‌سو است؛ زيرا در تمامي تحقيقات حاضر نيز به نوعي به بررسي ارتباط هوش هيجاني با عملكرد پرداخته شده است.

از حیث تأثیر جنسیت بر کارایی نیز  در بررسی  آقای فیروز تیز رو طولی  به راهنمایی دکتر ملیحه آشتیانی  (1378)نگرش دانش آموزان دبیرستانی نسبت به اثر بخشی مشاوران در کمک به حل مشکلات تحصیلی –شغلی ،شخصیتی وخانوادگی ایشان مورد بررسی قرار گرفته وتفاوت معنا داری بین اثر بخشی مشاوران از حیث جنسیت بدست نیامد.در پژوهش کورش بنی هاشمیان (۱۳۸۵)هوش هیجانی مردان وزنان با یکدیگر مقایسه شدند وچنین برآورد گردیده که هوش هیجانی زنان بالاتر از مردان است ولی در خصوص تأثیر برکارایی اطلاعاتی در اختیار نگذاشته است. در نهايت، با مقايسه يافته‌هاي تحقيق حاضر با پيشينه‌ي تحقيقات انجام شده در داخل و خارج از كشور، مطرح مي‌شود،  نتایج بدست آمده ازتحقيق حاضرمؤید پیشینه آن است.

 

۲-۵ محدوديت‌هاي پژوهش

در اين تحقيق، با دو نوع محدوديت تحت عنوان محدوديت‌هاي تحت كنترل پژوهشگر و محدوديت‌هاي خارج از كنترل پژوهشگر سر و كار داشته كه به شرح زير مطرح مي‌شوند:

۱-۲-۵ محدوديت‌هاي تحت كنترل پژوهشگر

باتوجه به مشکلات جمع آوری اطلاعات که در هر مدرسه تنها یک مشاور فعالیت دارد وبرای نمونه ۲۰۰ نفری می بایست به ۲۰۰ مدرسه مراجعه نمود امکان تأثیر کامل بر تمامی نمونه ها از حیث همکاری وجود نداشت.

 

 عدم استفاده از مدلهاي آماري پيشرفته، همچون تحليل عاملی (بدليل حجم نمونه اندك) بمنظور بررسي عوامل سازنده‌ي كاركرد مشاوران و يا تحليل مسير (بدليل عدم استفاده از مدل آماري تحليل عاملی) جهت بررسي عوامل تأثير گذار (مستقيم و غير مستقيم) بر كاركرد مشاوران.

 

 

 

۲-۲-۵ محدوديت‌هاي خارج از كنترل پژوهشگر

 عدم كنترل برخي متغيرهاي مزاحم از قبيل سن، ميزان تحصيلات و موقعيت اقتصادي-اجتماعي مشاوران كه اين وضعيت، منجر به كاهش روايي دروني گرديده است.

محدودیت منابع مربوط به مشاوره وتحقیقات انجام کرفته در زمینه مشاوران از دیگر موانع محسوب می گردد.

۳-۵ پيشنهادهاي پژوهش

در اين تحقيق با دو نوع پيشنهاد تحت عنوان پيشنهادهاي روش‌شناختي و پيشنهادهاي مبتني بر يافته‌ها سر و كار داشته كه به شرح زير مطرح مي‌شوند:

۱-۳-۵ پيشنهادهاي روش‌شناختي

پيشنهاد مي‌شود كه در تحقيقات بعدي، به استفاده از مدلهاي آماري پيشرفته‌تر همچون تحليل عامل پرداخته تا از اين طريق بتوان عوامل تشكيل دهندة كاركرد مشاوران را تعيين كرد و در نهايت از مدل آماري تحليل مسير جهت شناسايي عوامل مؤثر به كاركرد مشاوران پرداخته شود تا بتوان عوامل مستقيم و غير مستقيم را ‌ تعيين نمود.

۲-۳-۵ پيشنهادهاي مبتني بر يافته‌ها

 با توجه به اينكه يافته‌هاي تحقيق نشان داد، هوش هيجاني بر كاركرد مشاوران و به‌خصوص خودآگاهي بر كاركرد مشاوران تأثير دارد و مشاوراني كه از خودآگاهي بالاتري برخوردارند، كاركرد بالاتري را نيز نشان مي‌دهند، از اين رو، پيشنهاد مي‌شود كه  آموزش وپرورش در تمامي مدارس از روان‌شناسان و متخصصان استفاده به عمل آورده و با برگزاري كارگاه‌هاي آموزشي پيرامون افزايش خودآگاهي و در نتيجه هوش هيجاني  كاركرد مشاوران در حيطه مشاوره بهبود بخشد

پيشنهاد مي‌شود كه در تحقيقات بعدي به موضوع عدم تفاوت معناداری بین سطح تحصیلات در میزان کارایی توجه بیشتری صورت گیرد از این حیث که آیا توان افراد بیش از این نبوده یا بستر مناسب جهت فعالیت مشاوران توانمند تر وجود ندارد. ووظایف تعریف شده وفضای موجود از ظر فیت لازم بهره برداری نمی نماید.

.




  • بازدید : 80 views
  • بدون نظر
این فایل در ۱۶۳صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

     مجموعه‌اي از فعاليت‌هاي مرتبط به هم يا متعامل كه ورودیها را به خروجیها تبديل مي‌كند. 
مجموعه‌ ورودی هاي يك فرآيند عمومأ خروجیهای  سايرفرآيندها هستند.  
فرآيندها در سازمان عمومأ برنامه‌ريزي مي‌شوند و تحت شرايط كنترل شده به اجرا در‌مي‌آيند تا ارزش‌افزوده ايجاد شود.
     يك فعاليـت كه با  استفاده از منابـع و بصـورت هدايت شده در جهت كسب توانايي براي تبديل داده ها به  ستانده‌ها عمل مي‌كند را مي‌توان به عنوان يك فرايند در نظر گرفت.
هر سازماني براي عملكرد مؤثّرتر بايد تعدادي فرآيند مرتبط باهم  و مؤثّر برهم را تعيين و مديريت نمايد.
 شناسايي و مديريت نمودن فرآيندهاي به كارگرفته شده در يك سازمان و به ويژه تعامل ميان  اين فرآيندها به شكل سيستماتيك رويكرد فرآيندي ناميده مي شود.
به زباني ساده:
اولين مزيت رويكرد فرآيندي، نگاهي مجدد به سازمان از ديدگاه يك مشتري است. 
شناخت فرآيندهاي سازمان از ديدگاه مشتري، 
شناخت ساير فرآيندهايي كه از ديدگاه مشتري پنهان است و 
بررسي ارزش فرآيندها در سازمان
۱- براي كاركرد موثر يك سازمان ، شناسايي و ادارة فعاليتهاي به هم وابسته ضروري است. 
۲- نگرش فرآيندي، به سازمان امكان مي‌دهد تا روي ارتباط بيـن تك تك فرآيندهاي موجود در مجموعه‌اي از فرآيندها و نيـز تركيب و تعامل آنها، كنترل مستمر داشته باشد.  
فرآيندهاي ارزشمند از نظر مشتري:
مشتري آنها را تشخيص مي دهد، حاضر به پرداخت هزينه هاي آن مي‌باشد. كاري براي مشتري
فرآيندهاي بي‌ارزش از نظر مشتري:
براي سازمان ضروري است، وليكن مشتري بهايي براي آن نمي‌پردازد. 
كاري براي شركت
فرآيندهاي زائد: 
كارهاي غير ضروري، نه ارزشي براي مشتري دارد و نه براي سازمان
كاري براي هيچكس 
مدل اختاپوس بصورت شماتيک فرآيندهايي را نمايش مي دهد که مستقيماً ورودي از مشتري به سازمان دارند و / يا مستقيما خروجي را از سازمان تحويل مشتري مي دهند. 
با استفاده از اين نمودار و تجزيه و تحليل يك فرآيند مشتري مدار(COP)، مي‌توان ريسك‌هاي مرتبط با فرآيند را شناسايي، بررسي و در حد امكان كاهش داد.
پي‌آمد تجزيه و تحليل ريسك يك فرآيند مشتري مدار (COP)، شناسايي فرآيندهاي پشتيباني هستند كه براي ايجاد و نگهداري يك فرآيند مشتري مدار مؤثر نياز است. 
در بررسي اثر بخشي، پاسخ به پرسش‌هاي زير حائز اهميت مي‌شود:
آيا سازمان به اهداف و مأموريت خود دست يافته است؟
آيا استفاده‌كنندگان نهايي از محصولات و خدمات رضايت خاطر دارند؟
آيا كيفيت كار قابل قبول است؟
در بررسي كارايي، پاسخ به پرسش‌هاي زير حائز اهميت مي‌شود:
آيا هزينة صرف شده با بودجة اختصاصي مطابقت دارد؟ 
مقدار محصول و خدمات توليد شده چه ميزان است؟
منابع صرف شده اعم از مواد اوليه، نيروي انساني و ماشين آلات چقدر است؟
  وظيفة مديران اجرايي و سطوح پايين‌تر، افزايش بهره‌وري و كارايي فعاليت واحدهاي تحت سرپرستي شان مي‌باشد.
وظيفة‌ مديران بالاي سازمان افزايش اثربخشي از طريق ايجاد هماهنگي بين فعاليت‌ واحدهاي مختلف سازمان است. 
– وظيفة مديران اجرايي و سطوح پايين‌تر، افزايش بهره‌وري و كارايي فعاليت واحدهاي تحت سرپرستي شان مي‌باشد.
– درسطوح بالا نيز كارايي و در سطوح پايين نيز اثربخشي مورد توجه قرار دارد. به بياني ديگر، درعين حال كه لازم است هر فرآيند، فرد يا واحد يا سيستم فرعي داراي حداكثر كارايي و بهره‌وري باشد، مي‌بايست در راستاي اهداف سازماني اثر بخش نيز باشد. 
  • بازدید : 43 views
  • بدون نظر

این فایل در ۶۲صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:


‌توانمندي‌ و موفقيت‌ هر كشوري‌ در صحنه‌ اقتصاد جهاني‌ منوط‌ به‌ موفقيت‌ سازمانها، و موفقيت‌ آنها درگرو خلاقيت، نوآوري‌ و كارايي‌ است. به‌عبارت‌ ديگر تحول‌ و رشد اقتصادي‌ هر كشور تحت‌ تاثير مستقيم‌ تحول‌ سازمانها و مديريت‌ در آن‌ تحقق‌ مي‌يابد. كشورهايي‌ نظير ژاپن، انگليس‌ و آلمان‌ بدون‌ داشتن‌ منابع‌ توانسته‌اند با استفاده‌ از قدرت‌ دانش‌ و مديريت‌ كارا در سازماندهي‌ و تخصيص‌ منابع، رشد اقتصادي‌ شگرفي‌ را در بلندمدت‌ تجربه‌ كنند. عوامل‌ موثر بر كارايي‌ و توانمندي‌ سازمانها در دو دسته‌ طبقه‌بندي‌ مي‌شوند
۱ – عوامل‌ برون‌سازماني‌ (نظير ساختار بازارها، اندازه‌ و ميزان‌ دخالت‌ دولت‌ در اقتصاد، مشوقها و انگيزه‌هاي‌ فعاليت، فضاي‌ كسب‌وكار و فرهنگ‌ رشد و…).
۲ – عوامل‌ درون‌ سازماني‌ (همچون‌ نوآوري‌ و خلاقيت، انگيزش، رهبري‌ و مديريت‌ كارآمد). 
 ‌وجود عوامل‌ بازدارنده‌ فعاليت‌ در فضاي‌ بيرون‌ از سازمان‌ و ضعف‌ عوامل‌ درون‌ سازماني، سبب‌ ناكارايي‌ فعاليت‌ سازمانها و پايين‌ بودن‌ بهره‌وري‌ در كل‌ اقتصاد خواهندشد. ‌تحقيقات‌ (مجاور حسيني‌ – ۱۳۷۷) نشان‌ مي‌دهد كه‌ سرمايه‌گذاري‌ زياد كشورها بويژه‌ كشورهاي‌ توسعه‌نيافته‌ در تجهيزات‌ و ماشين‌آلات‌ و نيروي‌ انساني‌ در دهه‌هاي‌ گذشته‌ به‌ دليل‌ پايين‌ بودن‌ بهره‌وري، رشد ناچيزي‌ را در اقتصاد آنها به‌وجود آورده‌ و درعوض‌ كشورهايي‌ كه‌ سرمايه‌گذاري‌ و رشد نيروي‌ انساني‌ كمتري‌ داشته‌ ولي‌ از بهره‌وري‌ بالاتري‌ برخوردار بوده‌اند رشد اقتصادي‌ بيشتري‌ را نظير هنگ‌كنگ‌ تجربه‌ كرده‌اند. 
‌باتوجه‌ به‌ مطالب‌ فوق‌ در اين‌ مقاله‌ به‌ صورت‌ موردي‌ سعي‌ بر اين‌ است‌ كه‌ عوامل‌ برون‌سازماني‌ و درون‌ سازماني‌ كه‌ در ايران‌ عمده‌ترين‌ موانع‌ در برابر فعاليت‌ سالم‌ و رشد و بالندگي‌ سازمانها و كل‌ اقتصاد هستند، معرفي‌ شوند، شايد كه‌ از اين‌ طريق‌ ريشه‌ بسياري‌ از مشكلات‌ كشور نظير توليد و اشتغال‌ روشن‌ شود. ‌در ابتداي‌ مقاله‌ مروري‌ آماري‌ بر روند رشد اقتصادي‌ در چهار دهه‌ گذشته‌ در ايران‌ خواهيم‌ داشت‌ و در ادامه‌ به‌ مهمترين‌ عوامل‌ بازدارنده‌ برون‌ و درون‌ سازماني‌ فعاليت‌ در سازمانها خواهيم‌ پرداخت.
رشد اقتصادي‌ در ايران‌ 
‌واژه‌ رشد اقتصادي‌ به‌ معني‌ توليد بيشتر در بلندمدت‌ است‌ كه‌ ربطي‌ به‌ نوع‌ نظام‌ اقتصادي‌ ندارد. رشد اقتصادي‌ در اثر افزايش‌ نهادهاي‌ توليد و يا در اثر رشد كارايي‌ (توليد بيشتر نسبت‌ به‌ نهادها) اتفاق‌ مي‌افتد و مهمترين‌ هدف‌ در توسعه‌ اقتصادي‌ است. ‌جدول‌ شماره‌ ۱ نرخ‌ رشد توليد ناخالص‌ داخلي‌(GDP) به‌ قيمت‌ ثابت‌ سال‌ ۱۳۶۱ را در فاصله‌ چهاردهه‌ نشان‌ مي‌دهد كه‌ حكايت‌ از افت‌ و خيزهاي‌ زياد بويژه‌ در سالهاي‌ بعداز ۱۳۵۱ دارد و بيانگر ناپايداري‌ آن‌ و وابستگي‌ شديد به‌ درآمدهاي‌ نفتي‌ است. به‌طوري‌ كه‌ در هر دوره‌اي‌ كه‌ درآمدهاي‌ نفتي‌ افزايش‌ يافته‌اند، رشد اقتصادي‌ بالا رفته‌ و بالعكس. عوامل‌ عمده‌ ديگري‌ همچون‌ مسايل‌ بين‌المللي‌ (نظير جنگ‌ سرد ميان‌ دو ابرقدرت‌ و روابط‌ آنها) وقوع‌ انقلاب‌ اسلامي‌ و جنگ‌ تحميلي، توسعه‌ فرهنگي، بسط‌ و توسعه‌ زيربناهاي‌ اقتصادي، سطح‌ علم‌ و دانش، فناوري‌ و مديريت، بر رشد اقتصادي‌ تاثير داشته‌اند كه‌ در اين‌ مقاله‌ مجالي‌ براي‌ بررسي‌ همه‌ آنها نيست. 
‌ميانگين‌ نرخ‌ رشد اقتصادي‌ در چهار دهه‌ فوق‌ برابر با ۴۶/۵ درصد ولي‌ طي‌ سالهاي‌ ۷۸-۱۳۵۳ به‌ مدت‌ ۲۵ سال‌ ميانگين‌ نرخ‌ رشد اقتصادي‌ ۸۲/۲ درصد بوده‌ است‌ كه‌ بيانگر كاهش‌ نرخ‌ رشد ميانگين‌ در دودهه‌ اخير است. ‌ميزان‌ حجم‌ سرمايه‌گذاريهاي‌ انجام‌ شده‌ طي‌ اين‌ ۲۵ سال‌ به‌ قيمتهاي‌ ثابت‌ سال‌ ۱۳۶۱ نزديك‌ به‌ ۵۵۰۰۰ ميليارد ريال‌ است‌ كه‌ در مقايسه‌ با نرخ‌ رشد اقتصادي‌ ۸۲/۲ درصدي‌ مبلغ‌ بسيار بالايي‌ است. ‌در تحقيقات‌ انجام‌ گرفته‌ (مجاور حسيني‌ ۱۳۷۷) ايران‌ در ميان‌ ۵۸ كشور منتخب‌ دنيا در فاصله‌ زماني‌ ۱۹۹۰-۱۹۶۵ ميلادي‌ از لحاظ‌ رشد سرمايه‌گذاري‌ رتبه‌ سوم‌ و از لحاظ‌ رشد درآمد سرانه‌ از رتبه‌ ۵۸ و از لحاظ‌ رشد بهره‌وري‌ رتبه‌ ۵۲ را داشته‌ است. رتبه‌هاي‌ فوق‌ به‌خوبي‌ بيانگر پايين‌ بودن‌ سطح‌ بهره‌وري‌ و نرخ‌ رشد اقتصادي‌ در مقايسه‌ با ساير كشورهاست. به‌ اين‌ ترتيب‌ مي‌توان‌ نتيجه‌ گرفت‌ كه‌ حل‌ مشكلات‌ كشور نظير توليد و اشتغال‌ تنها با افزايش‌ حجم‌ سرمايه‌گذاري‌ قابل‌ حل‌ نبوده‌ و نخواهدبود و در كنار آن‌ بايد با ايجاد تحول‌ در نظام‌ مديريتي‌ به‌ رشد بهره‌وري‌ و كارايي‌ در سازمانهاي‌ دولتي‌ و خصوصي‌ پرداخت‌ و زمينه‌ رشد اقتصادي‌ بيشتر را فراهم‌ آورد. 
 ‌نكته‌اي‌ كه‌ در رابطه‌ با كشورمان‌ درخور اهميت‌ است‌ ظرفيتهاي‌ خالي‌ و زير ظرفيت‌ كاركردن‌ بسياري‌ از كارخانجات‌ كشور است‌ كه‌ منجر به‌ بالارفتن‌ ميانگين‌ هزينه‌هاي‌ توليد و كاهش‌ سود و توان‌ رقابت‌ آنها شده‌ است. بنابراين، مشكل‌ كشور تنها با سرمايه‌گذاري‌ فيزيكي‌ حل‌ نمي‌شود و سرمايه‌گذاريهاي‌ انساني‌ نيز به‌ دليل‌ اعمال‌ سياست‌ درهاي‌ بسته‌ در تجارت‌ و جلوگيري‌ از سرمايه‌گذاريهاي‌ خارجي‌ تاثير كمي‌ بر رشد اقتصادي‌ داشته‌ است‌ زيرا هر دو به‌ دانش‌ نوين‌ فناوري‌ روز وابسته‌ هستند درصورتي‌ كه‌ تشكيلات‌ داخلي‌ بدون‌ رقابت، به‌ دانش‌ نو احساس‌ نياز نمي‌كنند، درنتيجه‌ تقاضا براي‌ قشر تحصيلكرده‌ را كاهش‌ داده‌ است. (مجاور حسيني‌ ۱۳۷۷) 
۱۳۳۹ ۴۱/۹ ۱۳۴۹ ۴۳/۱۰ ۱۳۵۹ ۹۴/۱۲- ۱۳۶۹ ۶۹/۱۱
۱۳۴۰ ۴۸/۸ ۱۳۵۰ ۳۴/۱۲ ۱۳۶۰ ۷۸/۲ ۱۳۷۰ ۶۳/۱۱
۱۳۴۱ ۴۵/۶ ۱۳۵۱ ۷۳/۱۷ ۱۳۶۱ ۵۴/۱۴ ۱۳۷۱ ۳۶/۵
۱۳۴۲ ۸۴/۵ ۱۳۵۲ ۳۶/۸ ۱۳۶۲ ۰۹/۱۳ ۱۳۷۲ ۳۳/۳
۱۳۴۳ ۲۱/۷ ۱۳۵۳ ۸۷/۹ ۱۳۶۳ ۵۳/۰ ۱۳۷۳ ۱۶/۱-
۱۳۴۴ ۱۳/۱۴ ۱۳۵۴ ۵۴/۴ ۱۳۶۴ ۵۹/۱ ۱۳۷۴ ۸۱/۲
۱۳۴۵ ۴۳/۱۱ ۱۳۵۵ ۱۴/۱۷ ۱۳۶۵ ۹۷/۸- ۱۳۷۵ ۵۴/۵
۱۳۴۶ ۱۲/۱۱ ۱۳۵۶ ۷۷/۱- ۱۳۶۶ ۰۵/۰- ۱۳۷۶ ۰۴/۳
۱۳۴۷ ۱۶/۱۲ ۱۳۵۷ ۰۹/۱۳- ۱۳۶۷ ۵/۴- ۱۳۷۷ ۲۳/۲
  جدول‌ شماره‌ يك‌ – نرخ‌ رشد توليد ناخالص‌ داخلي‌ به‌ قيمت‌ ثابت‌ سال‌ ۱۳۶۱ (۷۸-۱۳۳۹) 
ماءخذ: مجله‌ بورس‌ شماره‌ ۱۸ صفحه‌ ۱۳ وآمارسال۱۳۷۶ به‌بعداز مجله‌اقتصادايران‌ مردادماه۱۳۸۰ صفحه‌ ۷۵

عوامل‌ موثر بر كارايي‌ سازمانها 
‌سازمانها تحت‌ تاثير دوسري‌ از عوامل‌ قرار دارند كه‌ عبارتند از: 
۱ – عوامل‌ برون‌سازماني‌ (محيطي); ۲ – عوامل‌ درون‌ سازماني‌ (مديريتي).
۱ – عوامل‌ برون‌سازماني‌ (محيطي) 
‌عوامل‌ محيطي‌ به‌ فضايي‌ گفته‌ مي‌شود كه‌ سازمانها در آن‌ به‌ فعاليت‌ اقتصادي‌ و كار مي‌پردازند نظير ساختار بازارها، نقش‌ دولت‌ در اقتصاد، تحولات‌ فرهنگي‌ و عوامل‌ سياسي‌ و تشكيلاتي. تحقيقات‌ صورت‌ گرفته‌ (ايماني‌راد، صالحي‌ مژدهي‌ و ديگران) در ايران‌ بيانگر نامناسب‌ بودن‌ فضاي‌ كسب‌وكار و محيط‌ فعاليت‌ براي‌ سازمانهاست. در ذيل‌ به‌ برخي‌ از اين‌ عوامل‌ برون‌ سازماني‌ اشاره‌ مي‌شود. 
ساختار بازارها در ايران: كارايي‌ اقتصادي، تخصيص‌ بهينه‌ منابع‌ و عدالت‌ اجتماعي‌ رابطه‌ مستقيمي‌ با عملكرد رقابتي‌ بازارها دارند. از ويژگيهاي‌ بازار رقابت، تعداد زياد توليدكنندگان‌ و مصرف‌كنندگان‌ كوچك، توليد كالاهاي‌ مشابه، شفافيت‌ بازار (اطلاعات‌ كامل) و آزادي‌ و تحرك‌ در فعاليت‌ اقتصادي‌ است. امروزه‌ رقابت‌ در بازار بر سر توليد برتر است‌ و سودانتظاري‌ است‌ كه‌ بنگاههاي‌ ديگر را به‌ تقليد و ورود به‌ صنعت‌ وامي‌دارد. شكل‌هاي‌ ديگر رقابت، رقابت‌ در توليد كالاهاي‌ مشابه‌ رقابت‌ در قيمت‌ وكاهش‌ هزينه‌ها است. عملكرد رقابتي‌ بازارها به‌ كاهش‌ هزينه‌ توليد و قيمت، تنوع‌ كالا و بهبود دسترسي‌ مصرف‌كننده‌ به‌ كالا و خدمات‌ خواهدانجاميد. 
‌وجود بستر مناسب‌ حقوقي‌ (نظير ايجاد و اعمال‌ حقوق‌ خصوصي‌ ازجمله‌ حق‌ مالكيت‌ تصويب‌ قوانين‌ و ايجاد ساختار مناسب‌ براي‌ اعمال‌ قراردادها، مبادلات‌ خصوصي‌ اقتصادي‌ و كاهش‌ هزينه‌ مبادله) و تضمين‌ جريان‌ آزادانه‌ اطلاعات‌ و سازوكارهاي‌ جلوگيري‌ از انحصارات‌ زيان‌آور براي‌ عملكرد كارآمد اقتصاد، لازمه‌ يك‌ اقتصاد مبتني‌ بر بازار است.
 ‌در مقابل‌ بازار رقابت، بازار انحصاري‌ قرار دارد كه‌ در آن‌ يك‌ يا چند بنگاه‌ حاكم‌ بر بازار مي‌شوند و توليد، توزيع‌ و قيمت‌ را كنترل‌ كرده‌ و از آزادي‌ فعاليت‌ و ورود و خروج‌ آزادانه‌ بنگاهها و توليدكنندگان‌ ديگر با استفاده‌ از ابزارهاي‌ اقتصادي‌ و حمايتهاي‌ قانوني‌ جلوگيري‌ مي‌كند. به‌جز انحصارهاي‌ طبيعي‌ كه‌ به‌ دليل‌ كارايي‌ در توليد، مديريت‌ و تكنولوژي‌ برتر و بازدهي‌ ناشي‌ از مقياس‌ شكل‌ مي‌گيرند. بقيه‌ اشكال‌ انحصار، بويژه‌ انحصارات‌ دولتي‌ آثار نامطلوبي‌ را به‌ جاي‌ مي‌گذارند. براي‌ مثال‌ پژوهش‌ انجام‌ شده‌ (صالحي‌ و مژدهي‌ – ۱۳۷۸) نشان‌ مي‌دهد كه‌ ساختار انحصاري‌ بازارها در ايران‌ (به‌ شكل‌ دولتي‌ آن) داراي‌ آثار نامطلوب‌ زير بوده‌ است. 
الف‌ – رابطه‌ نزديكي‌ بين‌ سودهاي‌ انحصاري‌ و فساد اداري‌ وجود دارد كه‌ دليل‌ آن، كنترل‌ قيمت‌ منابع‌ و تخصيص‌ آنها از طريق‌ مكانيسم‌ اداري‌ (نظير كنترل‌ نرخ‌ ارز و نرخ‌ سود اعتبارات‌ بانكي)، صدور مجوزهاي‌ فعاليت‌ و ايجاد حلقه‌هاي‌ ارتباطي‌ در اخذ مجوزهاي‌ فوق‌ كه‌ هم‌ جلو آزادي‌ فعاليت‌ را مي‌گيرد و هم‌ فساد را دامن‌ مي‌زند. 
ب‌ – كاهش‌ كارايي‌ و مديريت‌ ضعيف‌ زيرا انحصار، ضعف‌ مديريت‌ و ناكارايي‌ را مي‌پوشاند. 
ج‌ – ناكارآمدي‌ در تخصيص‌ منابع‌ كه‌ ناشي‌ از كنترل‌ قيمت‌ منابع، كمبود انگيزه‌ در كاهش‌ هزينه‌ها و نبود خلاقيت‌ و نوآوري‌ است. 
د – كاهش‌ رفاه‌ مصرف‌كننده‌ به‌دليل‌ بالابودن‌ قيمت، پايين‌ بودن‌ كيفيت، عدم‌ تنوع‌ و ناكافي‌ بودن‌ خدمات‌ قبل‌ و بعداز فروش.
و – فاصله‌ طبقاتي‌ و توزيع‌ نابرابر درآمد كه‌ ناشي‌ از سودها و ثروتهاي‌ حاصل‌ از انحصارات‌ و امتيازات‌ انحصاري‌ است‌ كه‌ مي‌تواند انگيزه‌ كسب‌ ثروت‌ ازطريق‌ پس‌انداز، سرمايه‌گذاري‌ و نوآوري‌ را ازبين‌ ببرد و حتي‌ به‌ فرار سرمايه‌ نيز بينجامد. 
 ‌بزرگ‌ بودن‌ دولت‌ و دخالت‌ و كنترل‌ اقتصاد (طويل‌ بودن‌ دستگاههاي‌ اداري، تعدد مراجع‌ تصميم‌گيري‌ و تغييرات‌ مداوم‌ آيين‌نامه‌ها و بخشنامه‌هاي‌ اجرايي، پايين‌ بودن‌ كارايي‌ مديران‌ دستگاههاي‌ دولت، قوانين‌ ضد توليد (قوانين‌ مالياتي، بيمه‌ و كار). سهميه‌بندي‌ و كنترل‌ تجارت‌ از طريق‌ صدور مجوز واردات‌ و صادرات‌ و نرخ‌ تعرفه‌ و سود بازرگاني، كنترل‌ قيمتها و اعتبارات‌ و صدور مجوزهاي‌ فعاليت) از دلايل‌ اصلي‌ شكل‌دهنده‌ ساختار انحصاري‌ بازارها در ايران‌ هستند كه‌ عمده‌ترين‌ عوامل‌ محيطي‌ (برون‌ سازماني) موثر بر فضاي‌ كسب‌وكار نيز به‌شمار مي‌آيند كه‌ درنهايت‌ سبب‌ تاءخير و نوسان‌ در رشد و حركت‌ كلي‌ اقتصاد شده‌اند.
 ‌درهمين‌ رابطه‌ سازمان‌ مديريت‌ صنعتي‌ در يك‌ كار پژوهشي‌ با مقايسه‌ ايران‌ و ۵۰ كشور جهان‌ نشان‌ داده‌ كه‌ كشور ايران‌ نامساعدترين‌ محيط‌ و فضا را براي‌ كسب‌وكار داشته‌ است. 
سطح‌ توسعه‌ اقتصادي: شكل‌ گرفتن‌ زيربناهاي‌ اقتصادي‌ و اجتماعي، انواع‌ بازارهاي‌ مالي‌ و اعتباري، سطح‌ علم‌ و دانش‌ و عرضه‌ آن، سطح‌ تكنولوژي‌ و خلاقيت‌ دركار و توليد از عوامل‌ اساسي‌ دركارآمدي‌ و بهره‌وري‌ بيشتر در سازمانها و كل‌ اقتصاد به‌شمار مي‌آيند. به‌ عبارت‌ ديگر بنگاهها و سازمانهايي‌ كه‌ در جوامع‌ كمتر توسعه‌يافته‌ و يا سنتي‌ شكل‌ مي‌گيرند به‌دليل‌ ناقص‌ بودن‌ بازارها، هزينه‌ توليد بالا وناكارآمدي‌ دولت‌ در انجام‌ وظايف‌ كلاسيك‌ خود از موفقيت‌ كمتري‌ برخوردار مي‌شوند. وجود دولت‌ متناقض‌ در ايران‌ به‌ دليل‌ دخالت‌ در اقتصاد و عدم‌ حفاظت‌ از حقوق‌ مالكيت‌ سبب‌ شكل‌ گرفتن‌ انحصارات‌ تثبيت‌ شده، بازارهاي‌ مالي‌ نايكپارچه، گسترش‌ هزينه‌ مبادله‌ و بنگاههايي‌ گرديده‌ كه‌ نتايج‌ آن‌ گسترش‌ سرمايه‌داري‌ تجاري، فقدان‌ طبقه‌ مديران‌ خلاق‌ و نبود پيشرفت‌ تكنولوژي‌ و رقابت‌ تكنولوژيك‌ بوده‌ است‌ (رناني‌ – ۱۳۷۶). 
تحولات‌ فرهنگي: تحولات‌ فرهنگي‌ در هر جامعه‌اي‌ شامل‌ مواردي‌ نظير گرايش‌ به‌ علم‌ و كاربردي‌ كردن‌ آن‌ با اهداف‌ اقتصادي‌ و زندگي‌ بهتر، سختكوشي، مسئوليت‌پذيري‌ و نظم، تدبير و خلاقيت‌ و نوآوري‌ در كار، احترام‌ به‌ قانون‌ و رعايت‌ حقوق‌ ديگران‌ مي‌شود كه‌ درعمل‌ جامعه‌ را به‌ سوي‌ تحول‌ وتوسعه‌ اقتصادي‌ رهنمون‌ مي‌سازد. تحقيقات‌ مك‌كله‌لند نشان‌ مي‌دهد كه‌ مابين‌ ميل‌ به‌ پيشرفت‌ و رشد اقتصادي‌ رابطه‌ مثبت‌ وجود دارد. به‌نظر وي‌ تلاش‌ براي‌ رشد و پيشرفت‌ قبل‌ از رشد اقتصاد اتفاق‌ مي‌افتد و كشورهايي‌ كه‌ فرهنگ‌ آنها نياز به‌ پيشرفت‌ را تبليغ‌ نمي‌كند با ناكارايي‌ و زوال‌ اقتصادي‌ روبرو مي‌شود. 
عوامل‌ سياسي‌ و تشكيلاتي: مشروعيت، كارآمدي‌ و دورانديشي، هماهنگي‌ و قانونمندي‌ تشكيلات‌ سياسي‌ و اداري‌ يك‌ كشور، امنيت، ثبات‌ سياسي‌ و فضاي‌ نقد و بررسي، فضاي‌ مناسب‌ را براي‌ پويش‌ جامعه‌ فراهم‌ مي‌آورد. درغير اين‌ صورت، خشونت، سركوب‌ و فساد، تبعيض‌ و دروغ‌ و نارضايتي، ناامني‌ و بي‌ثباتي‌ بروز خواهدكرد كه‌ نتيجه‌ آن‌ متوقف‌ ساختن‌ پويايي‌ اقتصادي‌ و اجتماعي‌ خصوصاً‌ در زمينه‌ تفكر علمي‌ و نوآوري‌ فني‌ است، نتايج‌ تحقيقات‌ سالي‌(SULLY) كه‌ در ۱۱۰ كشور در فاصله‌ سالهاي‌ ۸۰-۱۹۶۰ انجام‌ شده، نشان‌ مي‌دهد كه‌ نرخ‌ رشدGDP سرانه‌ در كشورهايي‌ كه‌ از فضاي‌ باز سياسي‌ برخوردار بوده‌اند برابر با ۵۳/۲ درصد و در كشورهاي‌ با فضاي‌ سياسي‌ بسته‌ ۴۱/۱ درصد بوده‌ است.
۲ – عوامل‌ درون‌سازماني‌ (مديريتي) 
 ‌عوامل‌ درون‌سازماني‌ به‌ مديريت‌ سازمانها در برنامه‌ريزي‌ و سازماندهي، رهبري‌ و كنترل‌ و ايجاد انگيزش، خلاقيت‌ و نوآوري‌ در كاركنان‌ مربوط‌ مي‌شود.
 ‌از مهمترين‌ وظايف‌ مديران، ايجاد انگيزش‌ و خلاقيت‌ و نوآوري‌ در درون‌ سازمان‌ است‌ زيرا حيات‌ اقتصادي‌ هر سازمان‌ به‌ نوآوري‌ و نوآوري‌ به‌ انگيزش‌ و مشاركت‌ كاركنان‌ آن‌ وابسته‌ است. مديران‌ بايد تلاش‌ پيگير و جدي‌ را در شناخت‌ افراد و مباني‌ رفتاري‌ آنها داشته‌ باشند زيرا رفتار افراد در خلاء صورت‌ نمي‌گيرد و همواره‌ داراي‌ دلايل، محركها و انگيزه‌هايي‌ است‌ كه‌ اغلب‌ همين‌ دلايل‌ به‌ رفتار اشخاص‌ جهت، مسير و هدف‌ مي‌دهند. درواقع‌ اين‌ محركها مباني‌ انگيزش‌ افراد را تشكيل‌ مي‌دهند. انگيزش‌ تحت‌ تاثير عوامل‌ دروني‌ و بيروني‌ افراد قرار دارد نظير عشق، اعتقادات‌ و تمايلات‌ و كنشهاي‌ دروني‌ و يا برخورد نامناسب‌ مديران‌ با كاركنان. علاوه‌ بر كاركنان‌ خود مديران‌ نيز از اين‌ قاعده‌ مستثني‌ نيستند و رفتار آنها تحت‌ تاثير مسايل‌ انگيزشي‌ است. 
‌نتايج‌ يك‌ تحقيق‌ پرسشنامه‌اي‌ كه‌ توسط‌ مركز آموزش‌ مديريت‌ دولتي‌ در رابطه‌ با شناخت‌ عوامل‌ موثر بر مشاركت‌ كاركنان‌ دولتي‌ در ايران‌ صورت‌ گرفته، نشان‌ مي‌دهد كه‌ مشاركت‌ كاركنان‌ در امور سازمان‌ خود بسيار كم‌ است. (تعداد اين‌ پرسشنامه‌ ۱۰۰۰ عدد بوده‌ كه‌ بين‌ ۳ گروه‌ از كاركنان‌ سه‌ وزارتخانه، جهاد سازندگي، بهداشت‌ و كار و امور اجتماعي‌ توزيع‌ شده‌ است). در اين‌ پژوهش‌ عامل‌ (فقدان‌ انگيزه) مهمترين‌ فاكتور شناخته‌ شده‌ درعدم‌ مشاركت‌جويي‌ كارمندان‌ معرفي‌ شده‌ است. ‌در اين‌ پژوهش‌ به‌ عمده‌ترين‌ عوامل‌ موثر بر انگيزش‌ كاركنان‌ و كارمندان‌ در موارد زير اشاره‌ شده‌ است. 
۱ – انتخاب‌ مديران‌ بايد براساس‌ شايستگي‌ آنها باشد در غير اين‌ صورت، كاركنان‌ به‌ اين‌ نتيجه‌ خواهندرسيد كه‌ حتي‌ درصورت‌ لياقت‌ و ابتكار و خلاقيت‌ در كار، ارتقا نخواهنديافت‌ كه‌ نشان‌ از بي‌توجهي‌ به‌ نوآوران‌ و كاركنان‌ موفق‌ خواهدبود. 
  • بازدید : 131 views
  • بدون نظر
فرمت : pdf صفحات : ۹

یازدهمین کنفرانس دانشجویان عمران سراسر کشور  CESC 2004

بتن خود متراکم


فرمت : pdf صفحات : ۹

یازدهمین کنفرانس دانشجویان عمران سراسر کشور  CESC 2004

بتن خود متراکم

چکیده

بتن خود متراکم(S.C.C)  یکی از دستاوردهاي نوین تکنولوژي بتن بوده است که سالها است در اروپا ، آمریکا و ژاپن

مورد استفاده قرارگرفته و روز به روز کاربرد خویش را بین مهندسین پیدا می کند. متاسفانه به دلایل نامعلوم تا

کنون این صنعت در ایران رواج نیافته است. امیداست با آشنایی بیشتر مهندسین عمران با این تکنولوژي ، این

صنعت جاي خویش را در ایران باز کرده و مشکلات اجرایی کارگاهی ایران را کاهش دهد. دلایل اقتصادي پیشرفت روزافزون کاربردی (scc) به شرح زیر می باشد:

 

۱) اجراي سریعتر     2) کاهش نیروي انسانی ۳   ) پرداخت بهتر سطوح     4) قالب ریزي مطلوبتر

۵) مقاطع نازکتر بتنی   6) آزادي بیشتر طراحی   7) کاهش امواج صوتی    بدلیل عدم عملیات ویبره

کاربردهاي عملی این صنعت با تحقیقات بیشتر برروي خواص S.C.C همراه است. در این مقاله دامنه وسیعی از

اطلاعات حاصله و آزمایشات انجام شده و تعدادي از روشهاي آزمایش آن مورد بررسی قرارگرفته است.

واژه هاي کلیدي: بتن خود متراکم(S.C.C)    ،  قابلیت روانی ، قابلیت عبور ، قابلیت پرکنندگی ، کارایی ،

  • بازدید : 66 views
  • بدون نظر
دانلود رایگان مقاله توسعه فرهنگ كار تيمي در يك سازمان-خرید اینترنتی تحقیق توسعه فرهنگ كار تيمي در يك سازمان-دانلود رایگان تحقیق توسعه فرهنگ كار تيمي در يك سازمان-مقاله توسعه فرهنگ كار تيمي در يك سازمان-تحقیق توسعه فرهنگ كار تيمي در يك سازمان
این فایل در ۸صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:
در اقتصاد پرشتاب و مبتني بر دانش امروز كاركنان ارزشمند ترين سرمايه هاي سازمان هستند ولي همين سرمايه هاي ارزشمند چنانچه درست مديريت نشوند مي توانند به بزرگترين تهديد براي سازمان تبديل شوند و همچنين نتايج پژوهشي نشان مي دهد در ادامه برای آشنایی بیشتر شما با فایل به ارائه تویحات مفصل درباره فایل می پردازیم.

هدف مشترك و ايجاد تعهد به هدف و ارزشهاي گروهي به عنوان گام اول در تشكيل يك تيم شناخته شده است وانضباط گروهي ارتباطات موثر انگيزش و شوق كاميابي اعتماد متقابل و بالاخره آموزش مستمر به عنوان عوامل مهم پايداري و موفقيت يك تيم ذكر شده اند .

مقدمه: واقعيت اين است كه تيمي بزرگ نمي توان ساخت مگر اينكه بازيگراني بزرگ داشته باشيم و در واقع كارآيي يك تيم با كارآيي اعضاي آن افزايش مي يابد با توسل به خصوصيات و ويژگي هايي كه در اين مقاله آمده است مي توانيد عضو بهتري براي تيم خود باشد.

اصل اول : سازگار و انعطاف پذيرند.

در واقع نخستين گام در راه ايفاي نقش در تيم ها ميل به سازگاري با تيم است نه اين كه اين انتظار داشته باشيد كه تيم خود را با شما سازگار كند.

بازيگران تيمي كه سازگار و انعطاف پذيرند؛ ويژگيهايي دارند:

 1- احساس امنيت مي كنند: در واقع كسي كه احساس امنيت مي كند از تغيير باكي ندارد  چنين آدمي موقعيت جديد يا تغيير مسئوليت هاي خود را برپايه ي

واقعيت هاي موجود ارزيابي مي كند.

۲- خلاق هستند: يعني اينكه وقتي روزگار دشوار مي شود راهي مي يابند در واقع كساني كه در هنگام سختي ها دچار هراس نمي شوند و با تفكر گامي نو بر مي دارند خلاق هستند و اين خلاقيت هست كه سازگاري را تقويت مي كند؛ زيرا مي تواند با شرايط جديد؛ به شيوه اي نو كنار بياييد.

براي سازگار تر شدن و انعطاف پذير شدن نقش خودرا ارزيابي كنيد و ببينيد كه آيا نقش ديگري هست كه آن را به خوبي يا حتي بهتر از اين ايفا كنيد!

گاهي هم ممكن در تيم با مسئله اي روبرو شويد در اين مواقع هميشه بايد فراتررا ببينيد به اين حالت كه كمي خودتان را به عقب بكشيد و سعي كنيد از ديد و زاويه ديگري به مسئله نگاه كنيد.

ديگه اينكه بهتر است خود را به آموختن مهارت دهيد.

اغلب هروقت كه بحث از آموختن مي شود اكثرا به ياد كتاب و جزوه و غيره مي افتند و اين كه اگر قرار است چيز جديدي ياد بگيرند؛ كتاب بخوانندو… اين به نظرشان دشوار مي آيد. اما همه آموخته ها به كتاب خواندن نيست.

فرصت هاي خيلي خيلي زيادي براي آموختن هست؛ فقط بر اين شرط كه درآن مكان و زماني كه بايد بشنويد و ببينيد واقعا گوشهاي شنواو چشم هاي بصيري داشته باشيد و مطمئن باشيد كه به آموخته هاي هرچند اندك شما مي تواند در يك مكان و زمان ديگر به كار و كمك شما به عنوان اعضاي يك تيم يا گروه بيايد.

 

اصل دوم: اول بايد با يكديگر كار كرد؛ بعد با يكديگر برنده شد.

همواره چالش هاي بزرگ كار تيمي بزرك مي طلبد و ضروري ترين صفتي كه تيم را در كارهاي دشوار موفق مي سازد همكاري توام با همدلي اعضاي آن است.

بايد دقت كنيد كه منظور صرفا همكاري تنها نيست؛ زيرا همكاري يعني اينكه با توافق يكديگر كاري را انجام دهيم اما اگر همدلي هم با آن جمع شود؛ يعني انجام كار در كنار يكديگر و اعضاي تيم هاي همدل؛ عالم ديگري دارند.

عواملي كه باعث همدلي اعضاي تيم مي شود:

بزرگترين عامل تحول در برداشت و بينش است بينشي در راستاي آن اعضاي تيم بايد به چشم هماكاراني همدل به آن بنگرند نه به چشم رقيب!

البته ما منكر اين نمي شويم كه در هر تيمي رقابت وجود دارد در يك گروه از فرزندان خانواده اما اگر مي خواهيد اين تيم به هدف بزرگ برسد بايد در راستاي رقابتي سالم و مكمل آنها بود.

مورد بعدي كانون توجه ماست؛ اين كه هر وقت اتفاقي افتاد اول اين سوال را از خودتان كنيد كه اين اتفاق چه پيامدي براي تيم دارد در مرحله بعد بپرسيد چه چيزي براي من دارد! در واقع بايد به جاي خود؛ تيم را در كانون توجه قرار دهيد و به فكر همه باشيد.

اصل سوم:مشتاقند

در واقع انسان در هر كاري كه اشتياق داشته باشد؛ توفيق مي يابد. چون براي پذيرش هر چيزي در هستي اشتياق و نياز لازم است. رابرت هوبارد مي گويد: اگر مي خواهيد به اشتياق برسيد سعي كنيد هر كاري را در سطح عالي آن انجام دهيد چون كاري كه خوب انجام شد؛ اشتياق شما را بر مي انگيزد.

اصل چهارم: تعهد پذيرند.

William hmarray در اين باره مي گويد :

لحظه اي كه خود را به انجام كاري متعهد مي سازيم خداوند هم به ياري مي آيد؛ دست هايي به ياوري مي آيند كه اگر تعهدي نداشتيد؛ نمي آمدند.

بسياري از مردم تعهد را از دريچه ي حساس خود مي نگرند اما تعهد راستين چيز ديگري است؛ تعهد امري احساسي نيست بلكه ريشه ي آن در منش ماست. چون احساسات پيوسته احساسات پيوسته در نوسانند؛ اما تعهد به سنگ خارا مي ماند.

تعهد به استعداد توانايي بستگي ندارد.به قدرت بيشتر؛ توانايي يا فرصت گرانبها تر نيازي نيست. بنابراين است كه آن چه را داريم به كار گيريم. يعني اگر خود را به كاربرد آنچه داريم؛ متعهد سازيم خواهيم ديد كه هم استعداد داريم؛ هم توانايي و مي توانيم به تيم خود بهره بيشتر برسانيم.

اما چه طوري مي شود يك تعهد پايدار داشت؟

اساسي ترين پاسخ اين است كه اگر پايه هاي تعهد ما براساس اعتقادات و ارزش هاي ما بنا شده باشند؛ حفظ آن تعهد آسان تر خواهد بود.

و از طرفي بايد قبل از هر چيز تعهدات اعضاي تيم خود را ارزيابي كنيم؛ چون اساسا تعهد نسبت به آدم هاي نا متعهد ناممكن است.

در انتها در راستاي تعهد خود دل به دريا بزنيد.

اصل پنجم:

Fredrich nitzsche مي گويد: اگر كسي كه ” چراي ” دارد كه براي آن زندگي كند؛ تقريبا “چگونه اي” را تحمل مي كند.

به اين معني كه اعضاي تيمي كه در راه رسيدن به هدفشان احساس رسالت مي كنند؛ آنها مقصد تيم را مي دانند و به رهبر تيم اجازه رهبري مي دهند و توفيق تيم براي آنها مهمتر است تا توفيق خود.


عتیقه زیرخاکی گنج