• بازدید : 42 views
  • بدون نظر
این فایل در ۴صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

در شرایط دائماً در حال تغییر ما نیز باید تغییر نمائیم ، و گر نه بهای سنگینی  بابت عدم  تغییر پرداخت خواهیم کرد. ( دکترنوردال، رئیس اتحادیه جهانی علم و بهره وری: پیام مدیریت). امروزه ارتباطات ومکاتبات اداری در سازمان ها و موسسات اقتصادی، به دلیل گسترش و توسعه روز افزون تغییرات فناوری در جهان و نیز افزایش سریع تغییرات محیطی و لزوم پاسخگویی سریع و مناسب سازمان به این تحولات کاملاً متحول شده است. بدین منظور استفاده از سیستم اتوماسیون اداری به عنوان روشی نوین ، از سویی به جریان کار سرعت می بخشد و از سویی دیگر، با جمع آوری اطلاعات مجموعه فعالیت های سازمان و طبقه بندی آنها ، بستر مناسبی را برای سرعت بخشیدن به امور روزمره  فراهم می سازد. مسلماً با تسهیل فرایند انجام کارها ، یکی از اهداف هر سازمان که همانا رضایت ارباب رجوع و افزایش بهره وری منابع انسانی است ، حاصل می شود. بنابراین تاثیر به کارگیری اتوماسیون اداری بر بهره وری منابع انسانی ، ۲ شاخص کارایی و اثربخشی را نیز در بر دارد و چون بهره وری تلفیقی از کارایی: درست انجام دادن کارها و یا انجام دادن کارهای درست و اثر بخشی: کارهای درست انجام دادن و یا انجام دادن کارهای درست است ، یعنی هم متضمن کارایی است و هم اثر بخشی (صرافی زاده و علیپور،۱۳۸۸) . بهره وری یعنی استفاده بهینه از منابع گوناگون جهت تولید کالاها و خدماتی که رضایت مصرف کنندگان را جلب ک

 مکانیزمی است در راستی بهبود بهره وری سازمان از طریق اعمال مدیریت اثر بخش و کارا بر مجموعه فعالیتهای سازمان با بهره گیری از : گردش الکترونیکی  مکاتبات در سطح سازمان ، جستجوی آسان در اطلاعات ذخیره شده ، پاسخگویی سریع و به موقع به مراجعان ، حذف کاغذ از چرخه مکاتبات اداری ، اعمال کنترل مناسب بر کاربران ، ثبت و نگهداری بهینه اطلاعات ، بهبود ارتباطات درونی سازمانی .(تعریف عملیاتی)
اتوماسیون اداری ، مشتمل بر تمام سیستم های الکترونیک رسمی و غیررسمی بوده که به برقراری ارتباط اطلاعات بین اشخاص در داخل و خارج موسسه و بالعکس مربوط می شود. کلمه اصلی که اتوماسیون اداری را از داده پردازی ، سیستم اطلاعات مدیریت و سیستم پشتیبانی تصمیم متمایز می سازد ارتباطات است. اتوماسیون اداری به منظور تسهیل انواع ارتباطات به هر دو صورت شفاهی و کتبی است.(تعریف مفهومی)
بهره وری : 
بهره وری خارج قسمت ستاده به یکی از عوامل تولید است بدین ترتیب می توان از بهره وری سرمایه ، بهره وری سرمایه گذاری ، بهره وری سود، خام و نیروی انسانی ، بسته به این که ستاده در ارتباط با کدامیک از عوامل تولید باشد ، نام برد.(تعریف عملیاتی)
بهره وری در لغت به معنی قدرت تولید و بارور بودن و مواد بودن به کاررفته و در ادبیات فارسی بهره وری ، با فایده بودن و سود برندگی معنی شده است.(تعریف مفهومی)

مقدمه : 
 اتوماسیون اداری که هدیه صنعت فن آوری اطلاعات  ITبه بروکراسی اداری است ، ایده ای نوین است که عمر آن در ایران به بیش از یک دهه نمی رسد (رحیمی کیا و همکاران ،۱۳۹۰). اتوماسیون اداری ترکیبی از وسایل و تجهیزات گوناگون برای تسهیل امور مرتبط با فعالیت های اداری می باشد که دارای مزایایی از قبیل پشتیبانی از اهداف و رسالت های سازمان ، افزایش بهره وری ، افزایش سودآوری ، بهینه سازی کارکنان ، بهبود سرعت که منجر به بازده در اداره می شود . 
بخشی ازعمده ترین اطلاعات در گردش هر سازمان در قالب مکاتبات داخلی و خارجی سازمان صورت می گیرد و نرم افزارهای اتوماسیون به گونه ای طراحی و تولید گردیده اند تا بتوانند تمام نیازهای سازمان را تامین کرده و لذا یک سیستم یکپارچه گردش اطلاعات تولید کنند . امروزه کامپیوترها در زمینه های بسیاری از جهت سرعت و دقت از انسان ها پیشی گرفته اند آن ها می توانند مسایل ساده و تکراری به سرعت و با حوصله حل کنند و محاسبات پیچیده را انجام دهند(شیخ بکلو ، بدون نیاز به حضور فیزیکی و مستمر انجام داد که این ویژگی بر کوتاه شدن فواصل زمانی و مکانی به عنوان یک ابر شاهراه تاکید دارد. سیستم های اتوماسیون اداری از این طریق موجب آسان شدن روند اداری و افزایش بازده نیروی انسانی و مدیریت می شوند. در مطالعه انجام شده جهت بررسی اثرات فناوری اطلاعات و ارتباطات بر رشد بهره وری نیروی کار در اقتصاد ایران ، . با توجه به  راه اندازی  اتوماسیون اداری به صورت رسمی در بسیاری از سازمانها و تاکیدات مکرر مسئولین جهت استفاده از این تکنولوژی این سئوال پیش می اید که آیا بکارگیری این روش توانسته است تاثیری در بهبود ارائه خدمات نوین و بهره وری کارکنان داشته باشد و هم چنین آیا با صرف هزینه های نسبتاً بالا جهت تجهیز به سیستم اتوماسیون اداری در جهت مکانیزه نمودن هر چه بیشتر سیستم اداری  به استفاده بهتر از نیروی کار و افزایش بازده فردی پرسنل و استفاده از زمان به جهت کارائی بیشتر و کیفیت بهتر مدیریت و هم چنین اثر بخشی نائل شده است یا نه؟

اهمیت و ضرورت انجام تحقیق : 
تغییر و تحولات بین المللی  وسرعت این تغییرات دولتها را بر آن داشته است تا در راستای کسب مزیت رقابتی در عرصه بین المللی ، دور نمای استراتژیک حرکت های خود را ترسیم نمایند . ترسیم چشم انداز در حقیقت آینده دور یک کشور و بیانگر ارزشها ، آرمانها و تفکرات سیاستگزاران کشور می باشد . تصمیمات استراتژیک و ملی مبنی بر ایجاد دولت الکترونیکی ، چشم انداز ایران ۱۴۰۰ و به تبع آن تصمیمات استراتژیک در راستای چشم انداز و تبیین اهداف و سیاست های کلی و اجرایی در برنامه چهارم توسعه و تبیین چالشها و راهکار های دستیابی به اهداف ، الزام های دهکده جهانی در امر ارتباطات ، استاندارد سازی عملیات و جلب رضایت ارباب رجوع و همچنین علاقمندی ایران به ورود در جرگه کشور های عضو سازمان تجارت جهانی و پذیرش ایران به عنوان عضو ناظر پس از ده ها بار رد تقاضا ، حضور چشمگیر ایران در سازمانها و مجامع بین المللی وتاکید بند چهارم سند فرابخشی بر گسترش  آگاهی عمومی و توسعه فن آوری و تحقیقات ، مقدماتی را پیش روی سیستم سازمانی می نهند که روی آوری به اتوماسیون اداری یکی از آنها است ۱۹۹۷)،Khaki). استفاده از سیستم اتوماسیون اداری علاوه بر این که باعث افزایش محصول یا بازده و صرفه جویی در وقت و یا نیروی کار می شود باعث موارد دیگری از قبیل کنترل بهتر برکار ، به خاطر تقسیم کمتر نیروی کار – تبدیل اطلاعات از یک شکل به شکل دیگر صورت می گیرد – سازماندهی پرسنل بهتر انجام می شود – نیاز کمتر به تشریفات و کنترل جهت نظارت بر جریان کار بین ادارات – به دلیل افزایش اثربخشی کارکنان در انجام یک سری کار خاص رضایت شغلی آنها افزایش می یابد رضایت بیشتر مشتری به دلیل ارائه بهتر اطلاعات و خدمات به موقع (رحیمی کیا و همکاران ،۱۳۹۰). حال آن که بررسی ها نشان داده بین سرمایه گذاری و تکنولوژی اطلاعات یا سیستمهای اتوماسیون اداری وبازده موسسات و بهره وری نیروی انسانی ارتباط دوسویه مثبتی وجود دارد. تکنولوژی اطلاعات منجر به افزایش توانایی سازمان ها و در نتیجه، افزایش تنوع محصولات و بهبود کیفیت و جلب رضایت مشتری میگردد(۲۰۰۴،Turban).

در زمینه ارزیابی تاثیر به کارگیری سیستم های اتوماسیون اداری بر متغیرهای اقتصادی بنگاه ها و سازمان های دولتی و خصوصی ، مطالعات بسیار اندکی صورت گرفته است ، این در حالی است که در کشورهای مختلف جهان از جمله ایران ، مطالعات بسیاری در زمینه تاثیرات فناوری اطلاعات (IT) و فناوری اطلاعات و ارتباطات (ICT) بر متغیرهای اقتصادی نظیر بهره وری ، رشد اقتصادی و غیره در سطوح مختلف فعالیتی به ویژه در سطح کلان ، انجام گرفته است(نوروزیان قره تکان و همکاران،۱۳۹۰). محیط پر رقابت کسب و کار و دگرگونی های آن در دهه ۱۹۶۰ و نیز جهانی شدن اقتصاد و تبدیل سیستم های اقتصادی و جوامع صنعتی به اقتصاد خدماتی بر پایه دانش و اطلاعات ، لزوم توجه به سیستم های اطلاعاتی را مضاعف ساخت . به همین جهت از دهه ۶۰ میلادی ، استفاده از سیستم های اتوماسیون اداری که نوع خاصی از سیستم های اطلاعاتی هستند ، روز به روز اهمیت بیشتری یافت(یزدانی و همکاران،۱۳۸۹). اتوماسیون اداری ترکیبی از وسایل و تجهیزات گوناگون برای تسهیل امور مرتبط با فعالیت های اداری می باشد که دارای مزایایی از قبیل پشتیبانی از اهداف و رسالت های سازمان ، افزایش بهره وری ، افزایش سود آوری ، بهینه سازی کارکنان ، بهبود سرعت که منجر به بازده در اداره می شود . بخشی از عمده ترین اطلاعات در گردش هر سازمان در قالب مکاتبات داخلی و خارجی سازمان صورت می گیرد و نرم افزارهای اتوماسیون به گونه ای طراحی و تولید گردیده اند تا بتوانند تمام نیازهای سازمان را تامین کرده و لذا یک سیستم یکپارچه گردش اطلاعات تولید کنند. امروزه کامپیوترها در زمینه های بسیاری از جهت سرعت سرعت و دقت از انسان ها پیشی گرفته اند آن ها می توانند مسایل ساده و تکراری را به سرعت و با حوصله حل کنند ومحاسبات پیچیده را انجام دهند . اتوماسیون اداری مشتمل بر تمام سیستم های الکترونیک رسمی و غیررسمی بوده که به برقراری ارتباط اطلاعات بین اشخاص در داخل و خارج موسسه و بالعکس مربوط می شود. کلمه اصلی که اتوماسیون اداری را از داده پردازی ، سیستم اطلاعات مدیریت و سیستم پشتیبانی تصمیم متمایز می سازد ارتباطات است. اتوماسیون اداری به منظور تسهیل انواع ارتباطات به هر دو صورت شفاهی و کتبی است (شیخ بکلو،۱۳۹۱). واژه بهره وری برای نخستین بار به وسیله فرانسوا کنه ریاضیدان و اقتصاد دان طرفدار مکتب فیزیوکراسی (حکومت طبیعت) به کار برده شده . کنه با طرح جدول اقتصادی اقتدار هر دولتی را منوط به افزایش بهره وری در بخش کشاورزی می داند.در سال ۱۸۸۳ فرانسوی دیگری به نام لیتر بهره وری را دانش و فن تولید تعریف کرد. در سال ۱۹۵۰ سازمان همکاری اقتصادی اروپا به طور رسمی بهره وری را چنین تعریف کرد بهره وری حاصل کسری است که تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید به دست می آید . سازمان بین المللی کار بهره وری را چنین تعریف کرده است بهره وری عبارت است از نسبت ستاده به یکی از عوامل تولید (زمین ، سرمایه ، نیروی کارو مدیریت) (رحیمی کیا و همکاران ،۱۳۹۰). به کارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات در کشور آمریکا طی دوره ۹۵-۱۹۷۳، منجر به ۴/۱ درصد رشد بهره وری نیروی کار شده است. در کشور انگلستان ، تعمیق سرمایه مربوط به فناوری اطلاعات و ارتباطات و رشد بهره وری کل عوامل تولید این نوع فناوری ها طی سال های پایانی دهه ۱۹۹۰، منجر به رشد بهره وری نیروی کار در این کشور شده است. فناوری اطلاعات و ارتباطات به طور قوی بهره وری کار را در کشورهای اروپای شرقی و مرکزی افزایش داده و بیشترین تاثیر را بر همگرایی کشورها در دهه ۱۹۹۰ داشته است (نوروزیان قره تکان ،۱۳۹۰). با توجه به این که اتوماسیون اداری، بهترین ابزار برای رسیدن به راهکارهای مفید، جهت صرفه جویی در زمان و استفاده بهینه از امکانات موجود در سازمان میباشد. از همین رو است که راه حلهای مکانیزه به گردش مکاتبات سازمان سرعت بخشیده و همچنین مدیریت بر گردش کارها را میسر میسازد. در این فرایند، مکاتبات کاغذی، صرفه جویی و استفاده  بهینه از زمان و افزایش بهره وری عملی می گردد بنابراین تاثیربه کارگیری اتوماسیون اداری بر بهره وری منابع انسانی، ۲ شاخص کارایی و اثربخشی را نیز در بردارد و چون بهره وری تلفیقی از کارایی (درست انجام دادن کارها و یا انجام دادن درست کارها ) و اثربخشی (کارهای درست انجام دادن و یا انجام دادن کارهای درست) است.
ب-  متغیرهای مورد بررسی در قالب یک مدل مفهومی و شرح چگونگی بررسی و اندازه گیری متغیرها:
 نتیجه گیری 
چنین نتیجه گیری شد که سرمایه فناوری اطلاعات و ارتباطات و نیز سرمایه انسانی ، تاثیر مثبت بر بهروری نیروی کار در اقتصاد ایران داشته است(نوروزیان قره تکان و همکاران،۱۳۹۰). بسیاری از شرکت های موفق در اواخر دهه ۱۹۸۰ به اهمیت سرمایه گذاری در امور اداری پی بردند. نتایج استقرار اتوماسیون اداری ، گویای افزایش بهره وری سازمان ها و تاثیراتی مثبت در امور شامل ، استفاده بهتر از نیروی کار توام با کاهش تعداد کارکنان ، افزایش بازده فردی پرسنل ، استفاده بهتر از زمان ، کیفیت بهتر مدیریت با تصمیم گیری بهتر و … می باشدکه بنیان سوم اقتصاد و مدیریت اطلاعات را تشکیل می دهد.(یزدانی و همکاران،۱۳۸۹) . در اکثر سازمانها به منظور ایجاد سرعت و دقت در مکاتبات گردش الکترونیکی اسناد مکاتباتی اعم از سند کاغذی ، فایل های کامپیوتری به اشکال مختلف و کاهش تدریجی حجم مکاتبات کاغذی و بسترسازی انجام مکاتبات الکترنیکی(paper less) و کاهش هزینه های مکاتباتی و مراسلاتی و حفاظت اسناد و مدارک و اطلاعات طبقه بندی شده از طریق برقراری نظام دسترسی به منظور کاهش آسیب پذیری و جلوگیری از افشاء غیرمجاز و حصول اطمینان از امنیت آرشیو اطلاعات دارای رده حفاظتی از  سیستم ارتباطات یا اتوماسیون اداری نموده اند .
  • بازدید : 64 views
  • بدون نظر
این فایل در ۷صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

میزان علاقه و رضایت شغلی کارمندان ادارات بخصوص دستگاههای دولتی در زمان کنونی از مسائل مهم و مورد تحقیق سازمانها می باشند. سازمان ها باید شرایطی را فراهم آورند که بتوانند کارکنان خود را در زمینه های مختلف راضی نگهدارند. به نظر بسیاری از صاحب نظران از میان همه مفاهیمی که مختصصان رفتار سازمانی, مدیریت و روانشناسان سازمانی و صنعتی در موقعیت های مختلف مورد مطالعه قرار داده اند, رضایت شغلی از مهمترین زمینه های پژوهشی آنها بوده است. مفهوم رضایت شغلی کارکنان, میزان علاقمندی و نگرش ها و دیدگاهای مثبت آنان نسبت به شغل خود میباشد. بنابراین از جمله تلاشهای مدیریت سازمانها در جهت حفظ و نگهداری منابع انسانی که ثروت اصلی هر سازمانی محسوب می شود ایجاد رضایت و پیشگیری از تمایل ترک خدمت پرسنل می باشد
سازمان,  اجتماعی است که حیات و پایداری آن به وجود پیوندی قوی بین اجزا و عوامل تشکیل دهنده آن بستگی دارد. احساس بی عدالتی در رضایت شغلی افراد اثرات مخربی بر روحیه همکاری دارد. چرا که اهتمام نیروی انسانی و انگیزش کارمند را تحت تاثیر خود قرار می دهد. بی توجهی و بی عدالتی و توزیع ناعادلانه دستاوردها روحیه کارمند را تضعیف کرده و انگیزه تلاش , فعالیت و همکاری آن را تنزل می دهد . 
بنابراین سازمان عبارت از فرایندهای نظام یافته از روابط مقابل افراد برای دست یافتن به هدفهای معین, پس عنصر اصلی و موثر هر سازمان را منابع انسانی آن سازمان تشکیل می دهد که در بین آنها روابط متقابل بر قرار است, و بهترین راه سازماندهی این منابع استفاده شایسته سالاری در میان آنها است.  در نهایت می توان گفت که سازمان چیزی جز روابط متقابل بین افراد نیست و ساختار سازمانی این روابط متقابل را که شامل تعیین نقشها, سلسله مراتب هدفها و سایر ویژگیهای سامان است منعکس می نماید که همه آنها در جهت رضایت کارکنان و جلوگیری ترک خدمت آنهاست. 
رضایت شغلی و ترک خدمت و  عوامل موثر بر آن
بطور اساسی رضایت شغلی عبارت است از حد احساسات و نگرشهای مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی یک شخص می گوید دارای رضایت شغلی بالایی است. این بدان مفهوم است که او واقعا شغلش را دوست دارد و احساس خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. نتایج تحقیقات نشان می دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت خوبی به سر می برند, یا رضایت شغلی, مجموعه ای از احساسات و باورهایی است که افراد در مورد مشاغل کنونی خود دارند. (جورج.م. جنیفر و جونز. ر. گرس, درک و هدایت رفتار سازمانی, ۱۹۹۹ , ص ۷۴ ) رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است, عاملی که موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد.   (عبداالله شفیع آبادی, ص ۱۲۳) رضایت شغلی یعنی دوست داشتن شرایط و لوازم یک شغل , شرایطی که در آن کار انجام می گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می شود. (بروس ای. شرترز,  209 )
با توجه به مطالب مزبور, می توان گفت : رضایت شغلی یعنی احساس خرسندی و خشنودی که فرد از کار خود می کند و لذتی که از آن می برد و در پی آن به شغل خود دل گرمی و وابستگی پیدا می کند. رضایت شغلی حالتی مطبوع و خوشایند,  عاطفی و مثبت که حاصل از رضایت ازشغل است, مفهومی دارای ابعاد, جنبه ها و عوامل گوناگون که باید مجموعه آن ها را در نظر گرفت. از جمله این عوامل, می توان به صفات کارگر و کارمند, نوع کار, محیط کار و روابط انسانی کار اشاره نمود.
فیشر و هاننا رضایت شغلی را عاملی درونی می دانند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند, یعنی اگر شغل مورد نظر, لذت مطلوبی را برای فرد تامین کند او از شغلش راضی است. در مقابل, چنانچه شغل مورد نظر رضایت و لذت مطلوبی را به فرد ندهد, در این حال او از کار خود راضی یا خشنود نبوده  و درصدد تغییر و یا ترک آن بر می آید. ( عبدالله شفیع آبادی, ص ۱۲۳)
رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان است که محتوا و زمینه وفاداری و علاقه مندی کارکنان به سازمان مطبوعشان را موجب می گردد. رضایت شغلی یک حالت احساسی مثبت یا مطبوع است که پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است. این حالت احساسی مثبت  کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد می کند. از نظر سازمانی سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقای کارمند می شود. 
 بر اثر تحقیقات انجام شده در سالهای اخیر در بین بسیاری از کشورهای آسیایی ,اروپایی و امریکایی, کشور سوئیس بیشترین رضایت شغلی در اروپا وجود دارد که این رضایت شغلی ناشی از امینت در شغل و قدرت ریسک پذیر و اعتماد به نفس در محل کار  خود می باشد. 
در کشور هایی مثل هلند, مکزیک , اسلواکی و هند بیشترین قابلیت ریسک پذیری و اعتماد به نفس را در بین کارکنان خود دارد و به راحتی قادر به تغییر شغل می باشند. در بین این کشور ها بیشترین تغییر شغل در هند اتفاق می افتد زیرا برای آنها موقعیت اجتماعی مهمتر از حقوق و دستمزد می باشد. و در بین کارکنان سوئدی حدود ۳۰% به دنبال  کار جدید یا ترک خدمت هستند. در بین کارکنان دانمارکی بیشترین رضایت شغلی وجود دارد, و بیشترین درصد رضایتمندی متعلق به این کشور اروپایی می باشد. 
در سالهای اخیر به جهت پیشرفت اقتصادی در چین میزان تعلق خاطر به شغل روبه فزونی رفته است. (گزارش مطبوعات جهانی, ۲۰۱۱ )  
موارد موثر بر رضایت شغلی , ترک خدمت به شرح زیر است :
•    ایجاد بستر مناسب برای خلاقیت : سطح مسئولیت و آزادی عمل و استقلال کاری
•    فراهم کردن زمینه خلاقیت برای کارکنان: به میزانی که افراد تشویق می شوند تا ابتکار به خرج دهند , و کارهای مخاطره آمیز دست بزنند و بلند پروازی کنند, ناشی از رضایت و علاقه به کار و حرفه خود است.
•    حمایت مدیریت: میزان یا درجه ای که مدیران با زیردستان خود ارتباط بر قرار می کنند, آنها را یاری می دهند و یا از آنها حمایت می کنند.
•    سیستم پاداش: میزان یا تخصیص پاداش بایستی بر اساس شاخصهای عملکرد کارکنان قرار دارد نه بر اساس سابقه, روابط و از این قبیل شاخصها. 
بر اساس گفته جیمز پرسی ویژگیهایی وجود دارد که به نوعی موثر در رضایت از شغل و عدم ترک خدمت است:
•    هویت بخشیدن و شخصیت دادن به افراد
•    اهمیت دادن به کار آنها
•    ایجاد یکپارچگی در بین کارکنان 
•    کنترل رفتار و مدیریت سرپرستان مستقیم
•    میزان پاداشی که به افراد تعلق می گیرد
•    از بین بردن تضادهای بین کارکنان و ایجاد شایسته سالاری واقعی
•    ایجاد رقابت سالم و مفید در بین کارکنان برای رسیدن به اهداف سازمانی با در نظر گرفتن عدالت 
•    ایجاد روحیه وفاداری و تعهد سازمانی 
عملکردهای مفید در جهت رضایت از شغل و عدم ترک خدمت 
•    جلوگیری از عملکردهای منفی کارکنان و بهبود نحوه عملکرد آنان 
•    مشخص کردن کارکنان نخبه و مفید سازمان و تقدیر به منظور ایجاد انگیزه بیشتر در بین آنها
•    بررسی و مشخص کردن افراد ضعیف و نوع ضعف آنان در محل کار و تقویت آنها
•    افزایش همکاری کارکنان با مدیریت 
•    مشخص کردن نیازهای آموزشی و غیر آموزشی کارکنان
•    بررسی و شناسایی کارکنان به منظور برآورد انتظارات مدیریت سازمان
•    فراهم کردن امید به آینده شغلی در بین کارکنان  مثل امنیت , ارتقاء و …. 
•    افزایش بهره وری فرد
•    تعهد سازمانی فرد
•    تضمین سلامت فیزیکی و ذهنی فرد
•    افزایش روحیه فرد
•    افزایش رضایت از زندگی 
•    افزایش سرعت  آموزش مهارتهای جدید شغلی
سیاست ارزیابی عملکرد کارکنان و تاثیر آن بر رضایت شغلی 
•    بایستی این عمل بدون تبعیض و در بی طرفی کامل بین کارکنان انجام شود تا میزان رضایت افزایش یابد  و دچار مرگ انگیزه نشوند و در فکر تغییر سازمان و یا شرکت خود نباشند.
•    کسب اطلاعات دائمی از جایگاه شغلی و عوامل تاثیر گذار بر عملکرد پرسنل از دیگر عوامل موثر می باشد.
•    توجه به همه کارکنان به یک اندازه به این معنا نیست که تسهیلات نیز به یک میزان داده شود, این عدالت نیست, باید با توجه به کار , شایستگی های فردی و دیگر موارد انجام شود.
در نهایت می توان گفت, بسیاری از موارد به دلیل ناشناخته بودن قابل آموزش نیستند و چاره کار در برگزاری دوره های آموزشی نیست. یکی از مهارتهای مهم مدیریت آشنا بودن با مشکلات غیر آموزشی و یافتن راه حلهای کنترل آن برای افزایش مهارتهای پرسنلی می باشد. عملکرد مدیر یا مدیران بیشترین تاثیر را در کسب موفقیت در هر سازمانرا دارد.
یک مجموعه بهم ریخته ای که همه بدنبال فرار از آن می باشند, نشان ضعف سازمان , مدیریت, مرگ انگیزه , عدم رضایت شغلی و نهایت ترک خدمت را بدنبال دارد  این اثرات منفی را می توان در مسائل مشروحه ذیل مشاهده کرد:
•    کاهش سطح کیفیت تولیدات و خدمات .
•    استفاده از فرصتها برای گریز از کار اداری
•    بی توجه شدن به مشکلات, که خود منجر به خروج از دوره رقابت در امور مربوطه می گردد.
•    ایجاد شایع پراکنی در محیط سازمان و کار خود
•    بی توجهی به عوامل اشاره شده باعث افزایش ضایعات و یا ایجاد اسراف که در نهایت منتهی به افزایش هزینه و کاهش درآمد می شود.
البته توجه به روشهای انگیزشی می تواند تاثیر خوب و مثبتی در رضایت از شغل , وفاداری به سازمان و ایجاد تنوع در کار خود داشته باشد. در این صورت روشهای ایجاد انگیزش و از بین رفتن عدم رضایت و … وقتی مفید و موثر است که کارکنان دارای دانش کافی برای درک درست مفاهیم مدیریت و مهارت کافی برای انجام صحیح کار خودداشته باشند و از هر فرصتی برای آموختن استفاده کنند تا از کار خود و عوامل محیطی آن خشنود و راضی  و وفادار به سازمان خود باشند.
ترک خدمت
ترک خدمت می تواند به دوشکل صورت گیرد که یک پدیده آن بصورت مستقیم که در این حالت کارمند با میل و یا علیرغم میل خود محل کار خود را ترک می کند و دیگر حضور فیزیکی در محیط کار خود ندارد. دومین پدیده آن بصورت غیر مستقیم و یا ترک خدمت مجازی که در این حالت کارمند حضور دارد ولی ذهن و فکر و تخصص اش حضور ندارد و این حالت خطرناک ترین حالت ممکن هست.  پس بطور خلاصه واژه ترک خدمت چنین تعریف میشود که خروج اختیاری کارکنان از سازمان, که موجب وقفه در عملیات سازمان شده و جایگزین نمودن افراد برای سازمان پرهزینه بوده و از نظر فنی و اقتصادی نیز نامطلوب است. ترک خدمت ممکن است ارادی و مربوط به عدم رضایت شغلی باشد و یا دلایل شخصی داشته باشد که از کنترل مدیر خارج است. از طرف دیگر ترک خدمت می تواند ناشی از مدرنیزه شدن کارخانه, فقدان سفارشات برای تولید, کمبود مواد اولیه و بطور کلی ناشی از وضعیت دشوار اقتصادی باشد. در چنین مواردی موضوع ترک خدمت بایستی بطور جدی مورد رسیدگی قرار گرفته و هر جا که ضرورت دارد, اقدامات اصلاحی صورت پذیرد.
عوامل ارادی و غیر ارادی در ترک خدمت موثر میباشد که شامل: 
عوامل غیر ارادی:
•    بازنشستگی اجباری 
•    انفصال موقت و دائم از خدمت
•    اخراج
•    تعدیل و یا کاهش نیروی کار
•    از کار افتادگی
•    بیماری طویل المدت
•    عوارض جسمانی یا روانی
•    مرگ
عوامل ارادی: 
•    درآمد بیشتر در سازمان دیگر
•    سازمان مناسب تر
•    تعرض و تنش با مدیریت و یا همکاران
•    تغییر محل خدمت
•    تغییر مسیر شغلی و حرفه ای
•    درخواست همسر
•    نیاز به حضور در منزل
بدترین عامل پدیده موثر عدم رضایت: پدیده تلخ ترک خدمت می باشد که به شرح زیر خلاصه میگردد.
•    کلمات استعفاء, تعدیل, اخراج , انتظار خدمت و … واژه های تلخی هستند اما,
•    ترک خدمت بسیار تلخ تر و نگران کننده تر می باشدچرا که:
•    در رابطه با مطالب فوق الذکر, تکلیف سازمان و کارکنان روشن بوده و سازمان از نبود فرد در محل خدمت اطلاع داشته و نوع فعالیت, حجم کار و به طور کلی اهداف و راهبرد خود را بر اساس نیروهای موجود باز طراحی و برنامه ریزی مجدد می نماید, لیکن در خصوص ترک خدمت غیر مستقیم, سازمان اطلاع ندارد که آیا کارکنان علیرغم حضور فیزیکی و در استخدام سازمان بودن, واقعا در خدمت سازمان و تحقق اهداف و ماموریت های آن هستند و یا از نظر فکری در خدمت سازمان نیستند و این کاملا برای سازمان تلخ بوده و دچار سر درگمی و مشکلات متعدد خواهد شد. که به پدیده ترک خدمت مجازی معروف می باشد.
به دیگر سخن تعریف کلی ترک خدمت مجازی به عمل کارکنانی اطلاق می شود که در سازمان صرفا حضور فیزیکی دارند و فکر , اندیشه, توان و تخصص خود را در جهت اهداف شخصی خود در خارج از سازمان به کار می گیرند.
و نتیجه کلی این میباشد که :  نداشتن درک صحیح از این پدیده و نیافتن راه حل برای آن, منجر به این می شود که سازمان با آنتروپی مثبت مواجه شده و به تدریج از درون دچار فرسایش شده و کم کم از عرصه کسب و کار و رقابت خارج  شود.
این پدیده بویژه در مورد کارکنان دانشور و فکور  بیشتر صادق بوده چرا که اندیشه و تخصص آنها برای آینده سازمان بسیار مهم و حیاتی می باشد.
  ابعاد ترک خدمت 
•    تعارض بین اهداف فردی و اهداف سازمان
•    عدم تناسب شغل با شخصیت مثل مشاغل نظری و تولیدی و پژوهشی
•    ویژگیهای مشاغل ( چالشی و جذاب برای کارمند, اهمیت شغل برای شاغل, داشتن درجات متفاوت شغلی برای شاغل, به حداقل رساندن تبعیض در طراحی مشاغل و نتیجه بخش و بازده داشتن شغل برای شاغل)
•    سبک مدیریت( دستوری, حمایتی , مشارکتی همراه با تفویض اختیارات)
•    ارزیابی عملکرد( با اهداف : پاداش دهی و ایجاد انگیزه در افراد , تعیین بازدهی و کارایی و اثر بخشی کار, طرح ریزی تمهیدات آموزشی و بهسازی نیروی انسانی و نهایتا برنامه ریزی نیروی انسانی
عوامل تاثیر گذار مدیریت جهت جلوگیری از ترک خدمت به شرح ذیل است:
•    تعیین هدف: ترسیم دیدگاه و چشم انداز شفاف و روشن که توسط کارکنان درک شود و در کارشان بتوانند به عنوان هدف روشن به دنیا نگاه نمایند.
•    دیده شدن و ارتباط موثر: ارتباط موثر و تعاملی مدیریت با کارکنان از طریق نظاره کردن بر کارکردشان و در جریان قرار گرفتن علایق آنها و اطلاع از چالشهای کارکنان و گوش دادن به آنها.
•    قدردانی: قدرشناسی باید دقیق و مشخص بوده و همچنین تخصیص پاداش به شکلی ملموس باشد که فرد و اطرافیان و به آن افتخار نمایند. 
–    

نتیجه گیری:
در انتها می توان گفت که برای گذر از مدیریت سنتی و حفظ بقاء سازمان, مدیران در روشهای مدیریتی خود باید تغییرات عمیق و اساسی ایجاد نمایند. تغییر در نگرش به نیروی انسانی می تواند نتیجه خوبی برای مدیران حاصل نماید. به این معنا عوامل سازمانی ( حقوق و دستمزد, ترفیعات, خط مشی های سازمانی) عوامل محیطی و عوامل فردی ( سطح بلوغ, نوع نگرش, سطح نیازهای فردی و غیره) در نظر گرفته شود که تمامی مسائل مورد بحث در هر سازمان به منابع انسانی بر می گردد. نگاه به نیروی انسانی بعنوان سرمایه انسانی از موفقیت های سازمان است. که بر اساس آمار سالهای اخیر  عدم رضایت و ترک خدمت کارکنان برگرفته از حجم بیش از حد کار, ا ناسزاگویی در محیط کار, درخواست نتیجه کار در مدت زمان بسیار محدود و خارج از توان, اضافه کاری اجباری میباشد.
همانطور که انجمن مدیریت منابع انسانی اعلام کرده تقریبا ۷۹% افراد به علت بی توجهی و اینکه کسی قدرشان را ندانسته, شغل خود را ترک کرده اند,  در حقیقت آنها برای پول بیشتر سازمان را ترک نکرده اند, کلیه آنها سرپرستان خود را ترک کرده اند, اینها نکات بسیار ظریفی است که بر روی رضایت و ترک خدمت تاثیر گذار است. 
بر اساس گفته جک ولش, تقریبا ۲۰% ابتدای فهرست منابع انسانی را باید دوست داشت, باید آنها را پرورش داد و از پاداشهای مادی و معنوی برخوردار کرد. زیرا اینها کسانی هستند که معجره را میسر میکنند و لی هر گاه که فضای سازمان مسموم شود, معمولا بهترین افراد نخستین کسانی هستند که سازمان را ترک می کنند.
      در نهایت می توان اشاره کرد, دو مورد قابل توجه است اول اینکه بیشترین نشانه ها به سمت مدیران می باشد و دوم اینکه محور اصلی منابع انسانی و مدیریت بر این سرمایه انسانی است. بعبارتی مدیران وقتی می توانند به موفقیت دست یابند که ابتدا به نیروی انسانی خود توجه کنند بعد به کار. بگفته:
مانسوشیتا بنیان گذار صنعت الکترونیک ژاپن, نخست انسان سپس کالا
  • بازدید : 68 views
  • بدون نظر
این فایل در ۱۰۵صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

يكي از مهمترين مسائل مورد علاقة‌مديران اين است كه چگونه مي توانند كاركنان را به انجام دادن كاري كه مي‌خواهند، ترغيب كنند. اين موضوع به صورت ديگري قابل طرح است و آن اينكه “چرا كاركنان،‌كاري را كه از آنان متصور است، انجام نمي دهند؟” بحثهاي تئوريك زيادي تاكنون در اين زمينه مطرح شده است و لي آنچه از ديدگاه مديران بيشتر اهميت دارد، اطلاع و به كارگيري رهنمودهايي است كه در عمل بهترين كاربرد را داشته باشد.
در پژوهشي كه بوسيلة يكي از مشاوران مديريت در ايالات متحده در طي مدت پانزده سال از طريق جمع آوري نظرات بيش از بيست هزار تن از مديران بعمل آمده، كوشش شده است، دلايل اين موضوع جست و جو و بررسي شود. همچنين باتوجه به آثار مشخصي كه اقدامات مدير در اين جهت داراست،‌شيوه اقدام و عمل او كه موجب مي شود كاركنان آنچه از آنان متصور است، انجام ندهند و نتيجة عملكرد مطلوب حاصل نشود، مورد توجه قرار گرفته است.
در استنباط از يافته هاي اين پژوهش، دلايل متعددي در پاسخ به سؤال فوق ، گردآوري و دسته بندي شده و همراه با هر مورد، راه حلهايي براي اجتناب از اين امر و در نتيجه دستيابي به عملكرد مطلوب به مديران توصيه گرديده است.
نتايج حاصل از اين تحقيق، در كتابي تحت عنوان “چرا كاركنان، كاري را كه از آنان انتظار مي رود، انجام نمي دهند؟ و در اين باره چه بايد كرد؟” از سوي “فرديناند، ف. فورنيس” به رشته تحرير درآمده است. از آنجا كه يافته ها و راه حلهاي ارائه شده، از موضوعات سودمند و كاربردي است، در اين نوشته با رعايت اختصار به بيان آنها مي پردازيم.

واژگان كليدي: نيروي انساني ، مديريت نيروي انساني ، تشويق و تنبيه ، نظارت و ارزيابي ، برنامه ريزي

۱- كاركنان دلايل و ضرورت انجام دادن كار را نمي دانند
گاهي اوقات مديران مي خواهند كاركنان بدون هيچ گونه پرسشي كار خود را انجام دهند. دلايلي هم براي اين كار دارند؛ مثلاً اينكه آنها حقوق دريافت مي كنند و بايد كارشان را انجام دهند يا اينكه مدير وقت ندارد كه به پرسشهاي آنها پاسخ بگويد و … در نتيجه كاركنان بر اثر عدم آ؛اهي از علت وجودي و اهميت كار، آن را انجام نمي دهند. اهميت كار و بيان علت آن از بعد فوايد و مضاري كه براي سازمان و همچنين نتايجي كه براي كاركنان در بردارد، بايد براي آنان به نحو مطلوب توضيح داده شود. اينكه چرا كاري بايد انجام شود و نيز اينكه چرا بايد فرد خاصي آن را انجام دهد، اين نكته بايد براي فرد مزبور نيز روشن باشد، در غير اينصورت عملكرد او نامطلوب خواهد بود.
در بسياري از موارد ، مديران از اهميت كارها آگاهي دارند ولي كاركنان از اين موضوع بي اطلاع اند. در نتيجه، ممكن است آن را بي اهميت بدانند و اقدام نكنند. در چنين مواردي تنها با نظارت شديد ممكن است كاركنان كارها را انجام دهند ولي اين وضعيت نمي تواند ادامه داشته باشد و راه حل اساسي آن است كه دليل انجام دادن كار براي كاركنان روشن باشد.

راه حلهاي مدير براي پيشگيري:
الف ) مدير بايد قبل از واگذاري كار، كاركنان را از علت و ضرورت انجام دادن كاري كه به خاطر آن به استخدام در آمده اند، آگاه كند. منافع و مضاري كه براي سازمان دارد و نحوة ارتباط و تأثير و تأثر با واحدهاي ديگر و همچنين مأموريت سازمان را براي آنان تشريح نمايد.
ب) مدير اگر مي خواهد اقدامي در جهت حل مشكل براي بهبود كيفيت كار انجام دهد، بايد مسئله را به تفصيل توضيح دهد و اهداف را كاملاً مشخص سازد، راه حلها را مشروحاً مورد بحث قرار دهد و مزايا و مضار مورد انتظار را روشن كند.
ج) هنگاميكه كار دشواري است يا عواقب فوري خوشايندي ندارد، منافع بلندمدت ناشي از انجام دادن آن را تشريح و تبيين نمايد.
د) توقع نداشته باشد آنان صرفاً براي حفظ حيثيت و مباهات سازمان كوشش كنند بلكه بايد كاركنان را در مقداري از منافع حاصل سهيم گرداند.
هـ) پاداشهايي كه بر اثر عملكرد خوب نصيب آنان خواهد شد، از قبيل: حيثيت، دانش افزايي ، موقعيت ، آسايش و امنيت و پاداش مالي را براي آنها توضيح دهد. همچنين تنبيه هايي كه در نتيجة عملكرد نامناسب و ضعيف مانند از بين رفتن حيثيت، عدم امنيت شغلي و محروميت از دريافت وجوه و … متوجه آنان مي شود، به روشني بيان كند تا از عواقب عملكرد خود، آگاهي كامل يابند و براي تنبيه و احياناً خاتمه كار ،‌اتمام حجتي شده باشد.

۲- كاركنان چگونگي انجام دادن كار را نمي دانند.
در بعضي از موارد كاركنان تصور مي كنند چنانچه در مورد نحوة انجام دادن كار از مدير خود پرسش كنند، دليل ضعف آنان خواهد بود يا اينكه سرزنش خواهند شد و يا به پاسخ مطلوب دست نخواهند يافت. از سوي ديگر، تعدادي از مديران فكر مي كنند چون به كاركنان در ازاي انجام دادن كار حقوق پرداخت مي شود، نبايد به آنها در مورد انجام دادن كار توضيح داد يا فكر مي كنند چنانچه به آنان توضيح دهند، در واقع به جاي آنها فكر كرده اند و يا كار آنان را انجام داده اند يا اينكه تنگي وقت اجازه چنين كاري را نمي دهد. نتيجه اين مي شود كه كاركنان ندانند چگونه كار را انجام دهند.
 عوامل اصلي مرتبط با مديران كه موجب اين امر ميشود، ميتوان بدين ترتيب برشمرد:
مديران فرض مي كنند كاركنان نحوة انجام دادن كار را بلد هستند.
مديران فكر مي كنند كه نحوة انجام دادن كار را آموزش مي دهند، در حاليكه كه تنها به گفتن اكتفا مي كنند.
مديران تصميم مي گيرند كه وقت را دربارة آموزش تلف نكنند (اين كار را تلف كردن كردن وقت مي دانند)
مديران ترجيح مي دهند كاركنان جديدالاستخدام زودتر به كار مشغول شوند اما نمي دانند كه بعداً به دليل عملكرد نامطلوب و كيفيت و كميت پايين كار و … متضرر خواهند شد.

راه حلهاي مدير براي پيشگيري:
الف) مدير بايد فردي را براي آموزش كاركنان جديدالاستخدام تعيين كند و او را براي اين كار آماده سازد.
ب) براي آموزش، دستورالعمل و راهنمايي تنظيم و آن را استاندارد نمايد.
ج) شيوة عمل كاركنان و نحوة‌ عملكرد مطلوب را به آنان آموزش دهد و آنان را در برابر مشكلات و موانع و راه حلهايي كه وجود دارد، راهنمايي كند.
در بسياري ازموارد، مديران از اهميت كارها آگاهي دارند ولي كاركنان از اين موضوع بي اطلاع اند و ممكن است آن را بي اهميت بدانند. راه حل اساسي آن است كه دليل انجام دادن كار براي كاركنان روشن باشد.

در بعضي از موارد كاركنان تصور مي كنند چنانچه در مورد نحوة انجام دادن كار از مدير خود پرسش كنند،‌دليل ضعف آنان خواهد بود از سوي ديگر، تعدادي از مديران فكر مي كنند نبايد به كاركنان در مورد انجام دادن كار توضيح داد يا اينكه تنگي وقت اجازة چنين كاري را نمي دهد نتيجه اين مي شود كه كاركنان ندانند چگونه كار را انجام دهند.

د) در مورد كارهاي جديد كه ممكن است عملكرد نامطلوب، نقايص مهمي را در بر داشته باشد، امكان شبيه سازي را فراهم آورد.
هـ) آزموني را به صورت كتبي يا عملي طراحي كند تا از طريق اجراي آن مطمئن شود كه كاركنان واقعاً نحوه انجام دادن كار را ياد گرفته اند يانه . اگر كسي ضعيف بود مجدداً او را آموزش دهد. از كاركنان نپرسد كه آيا كار را مي توانند انجام دهند يا نه بلكه از آنها بخواهد چگونگي انجام دادن آن را تعريف كنند يا آن را از قوه به فعل درآورند.
  • بازدید : 47 views
  • بدون نظر
این فایل در ۴صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

در شرایط دائماً در حال تغییر ما نیز باید تغییر نمائیم ، و گر نه بهای سنگینی  بابت عدم  تغییر پرداخت خواهیم کرد. ( دکترنوردال، رئیس اتحادیه جهانی علم و بهره وری: پیام مدیریت). امروزه ارتباطات ومکاتبات اداری در سازمان ها و موسسات اقتصادی، به دلیل گسترش و توسعه روز افزون تغییرات فناوری در جهان و نیز افزایش سریع تغییرات محیطی و لزوم پاسخگویی سریع و مناسب سازمان به این تحولات کاملاً متحول شده است. بدین منظور استفاده از سیستم اتوماسیون اداری به عنوان روشی نوین ، از سویی به جریان کار سرعت می بخشد و از سویی دیگر، با جمع آوری اطلاعات مجموعه فعالیت های سازمان و طبقه بندی آنها ، بستر مناسبی را برای سرعت بخشیدن به امور روزمره  فراهم می سازد. مسلماً با تسهیل فرایند انجام کارها ، یکی از اهداف هر سازمان که همانا رضایت ارباب رجوع و افزایش بهره وری منابع انسانی است ، حاصل می شود. بنابراین تاثیر به کارگیری اتوماسیون اداری بر بهره وری منابع انسانی ، ۲ شاخص کارایی و اثربخشی را نیز در بر دارد و چون بهره وری تلفیقی از کارایی: درست انجام دادن کارها و یا انجام دادن کارهای درست و اثر بخشی: کارهای درست انجام دادن و یا انجام دادن کارهای درست است ، یعنی هم متضمن کارایی است و هم اثر بخشی (صرافی زاده و علیپور،۱۳۸۸) . بهره وری یعنی استفاده بهینه از منابع گوناگون جهت تولید کالاها و خدماتی که رضایت مصرف کنندگان را جلب ک

 مکانیزمی است در راستی بهبود بهره وری سازمان از طریق اعمال مدیریت اثر بخش و کارا بر مجموعه فعالیتهای سازمان با بهره گیری از : گردش الکترونیکی  مکاتبات در سطح سازمان ، جستجوی آسان در اطلاعات ذخیره شده ، پاسخگویی سریع و به موقع به مراجعان ، حذف کاغذ از چرخه مکاتبات اداری ، اعمال کنترل مناسب بر کاربران ، ثبت و نگهداری بهینه اطلاعات ، بهبود ارتباطات درونی سازمانی .(تعریف عملیاتی)
اتوماسیون اداری ، مشتمل بر تمام سیستم های الکترونیک رسمی و غیررسمی بوده که به برقراری ارتباط اطلاعات بین اشخاص در داخل و خارج موسسه و بالعکس مربوط می شود. کلمه اصلی که اتوماسیون اداری را از داده پردازی ، سیستم اطلاعات مدیریت و سیستم پشتیبانی تصمیم متمایز می سازد ارتباطات است. اتوماسیون اداری به منظور تسهیل انواع ارتباطات به هر دو صورت شفاهی و کتبی است.(تعریف مفهومی)
بهره وری : 
بهره وری خارج قسمت ستاده به یکی از عوامل تولید است بدین ترتیب می توان از بهره وری سرمایه ، بهره وری سرمایه گذاری ، بهره وری سود، خام و نیروی انسانی ، بسته به این که ستاده در ارتباط با کدامیک از عوامل تولید باشد ، نام برد.(تعریف عملیاتی)
بهره وری در لغت به معنی قدرت تولید و بارور بودن و مواد بودن به کاررفته و در ادبیات فارسی بهره وری ، با فایده بودن و سود برندگی معنی شده است.(تعریف مفهومی)

مقدمه : 
 اتوماسیون اداری که هدیه صنعت فن آوری اطلاعات  ITبه بروکراسی اداری است ، ایده ای نوین است که عمر آن در ایران به بیش از یک دهه نمی رسد (رحیمی کیا و همکاران ،۱۳۹۰). اتوماسیون اداری ترکیبی از وسایل و تجهیزات گوناگون برای تسهیل امور مرتبط با فعالیت های اداری می باشد که دارای مزایایی از قبیل پشتیبانی از اهداف و رسالت های سازمان ، افزایش بهره وری ، افزایش سودآوری ، بهینه سازی کارکنان ، بهبود سرعت که منجر به بازده در اداره می شود . 
بخشی ازعمده ترین اطلاعات در گردش هر سازمان در قالب مکاتبات داخلی و خارجی سازمان صورت می گیرد و نرم افزارهای اتوماسیون به گونه ای طراحی و تولید گردیده اند تا بتوانند تمام نیازهای سازمان را تامین کرده و لذا یک سیستم یکپارچه گردش اطلاعات تولید کنند . امروزه کامپیوترها در زمینه های بسیاری از جهت سرعت و دقت از انسان ها پیشی گرفته اند آن ها می توانند مسایل ساده و تکراری به سرعت و با حوصله حل کنند و محاسبات پیچیده را انجام دهند(شیخ بکلو ، بدون نیاز به حضور فیزیکی و مستمر انجام داد که این ویژگی بر کوتاه شدن فواصل زمانی و مکانی به عنوان یک ابر شاهراه تاکید دارد. سیستم های اتوماسیون اداری از این طریق موجب آسان شدن روند اداری و افزایش بازده نیروی انسانی و مدیریت می شوند. در مطالعه انجام شده جهت بررسی اثرات فناوری اطلاعات و ارتباطات بر رشد بهره وری نیروی کار در اقتصاد ایران ، . با توجه به  راه اندازی  اتوماسیون اداری به صورت رسمی در بسیاری از سازمانها و تاکیدات مکرر مسئولین جهت استفاده از این تکنولوژی این سئوال پیش می اید که آیا بکارگیری این روش توانسته است تاثیری در بهبود ارائه خدمات نوین و بهره وری کارکنان داشته باشد و هم چنین آیا با صرف هزینه های نسبتاً بالا جهت تجهیز به سیستم اتوماسیون اداری در جهت مکانیزه نمودن هر چه بیشتر سیستم اداری  به استفاده بهتر از نیروی کار و افزایش بازده فردی پرسنل و استفاده از زمان به جهت کارائی بیشتر و کیفیت بهتر مدیریت و هم چنین اثر بخشی نائل شده است یا نه؟

اهمیت و ضرورت انجام تحقیق : 
تغییر و تحولات بین المللی  وسرعت این تغییرات دولتها را بر آن داشته است تا در راستای کسب مزیت رقابتی در عرصه بین المللی ، دور نمای استراتژیک حرکت های خود را ترسیم نمایند . ترسیم چشم انداز در حقیقت آینده دور یک کشور و بیانگر ارزشها ، آرمانها و تفکرات سیاستگزاران کشور می باشد . تصمیمات استراتژیک و ملی مبنی بر ایجاد دولت الکترونیکی ، چشم انداز ایران ۱۴۰۰ و به تبع آن تصمیمات استراتژیک در راستای چشم انداز و تبیین اهداف و سیاست های کلی و اجرایی در برنامه چهارم توسعه و تبیین چالشها و راهکار های دستیابی به اهداف ، الزام های دهکده جهانی در امر ارتباطات ، استاندارد سازی عملیات و جلب رضایت ارباب رجوع و همچنین علاقمندی ایران به ورود در جرگه کشور های عضو سازمان تجارت جهانی و پذیرش ایران به عنوان عضو ناظر پس از ده ها بار رد تقاضا ، حضور چشمگیر ایران در سازمانها و مجامع بین المللی وتاکید بند چهارم سند فرابخشی بر گسترش  آگاهی عمومی و توسعه فن آوری و تحقیقات ، مقدماتی را پیش روی سیستم سازمانی می نهند که روی آوری به اتوماسیون اداری یکی از آنها است ۱۹۹۷)،Khaki). استفاده از سیستم اتوماسیون اداری علاوه بر این که باعث افزایش محصول یا بازده و صرفه جویی در وقت و یا نیروی کار می شود باعث موارد دیگری از قبیل کنترل بهتر برکار ، به خاطر تقسیم کمتر نیروی کار – تبدیل اطلاعات از یک شکل به شکل دیگر صورت می گیرد – سازماندهی پرسنل بهتر انجام می شود – نیاز کمتر به تشریفات و کنترل جهت نظارت بر جریان کار بین ادارات – به دلیل افزایش اثربخشی کارکنان در انجام یک سری کار خاص رضایت شغلی آنها افزایش می یابد رضایت بیشتر مشتری به دلیل ارائه بهتر اطلاعات و خدمات به موقع (رحیمی کیا و همکاران ،۱۳۹۰). حال آن که بررسی ها نشان داده بین سرمایه گذاری و تکنولوژی اطلاعات یا سیستمهای اتوماسیون اداری وبازده موسسات و بهره وری نیروی انسانی ارتباط دوسویه مثبتی وجود دارد. تکنولوژی اطلاعات منجر به افزایش توانایی سازمان ها و در نتیجه، افزایش تنوع محصولات و بهبود کیفیت و جلب رضایت مشتری میگردد(۲۰۰۴،Turban).

در زمینه ارزیابی تاثیر به کارگیری سیستم های اتوماسیون اداری بر متغیرهای اقتصادی بنگاه ها و سازمان های دولتی و خصوصی ، مطالعات بسیار اندکی صورت گرفته است ، این در حالی است که در کشورهای مختلف جهان از جمله ایران ، مطالعات بسیاری در زمینه تاثیرات فناوری اطلاعات (IT) و فناوری اطلاعات و ارتباطات (ICT) بر متغیرهای اقتصادی نظیر بهره وری ، رشد اقتصادی و غیره در سطوح مختلف فعالیتی به ویژه در سطح کلان ، انجام گرفته است(نوروزیان قره تکان و همکاران،۱۳۹۰). محیط پر رقابت کسب و کار و دگرگونی های آن در دهه ۱۹۶۰ و نیز جهانی شدن اقتصاد و تبدیل سیستم های اقتصادی و جوامع صنعتی به اقتصاد خدماتی بر پایه دانش و اطلاعات ، لزوم توجه به سیستم های اطلاعاتی را مضاعف ساخت . به همین جهت از دهه ۶۰ میلادی ، استفاده از سیستم های اتوماسیون اداری که نوع خاصی از سیستم های اطلاعاتی هستند ، روز به روز اهمیت بیشتری یافت(یزدانی و همکاران،۱۳۸۹). اتوماسیون اداری ترکیبی از وسایل و تجهیزات گوناگون برای تسهیل امور مرتبط با فعالیت های اداری می باشد که دارای مزایایی از قبیل پشتیبانی از اهداف و رسالت های سازمان ، افزایش بهره وری ، افزایش سود آوری ، بهینه سازی کارکنان ، بهبود سرعت که منجر به بازده در اداره می شود . بخشی از عمده ترین اطلاعات در گردش هر سازمان در قالب مکاتبات داخلی و خارجی سازمان صورت می گیرد و نرم افزارهای اتوماسیون به گونه ای طراحی و تولید گردیده اند تا بتوانند تمام نیازهای سازمان را تامین کرده و لذا یک سیستم یکپارچه گردش اطلاعات تولید کنند. امروزه کامپیوترها در زمینه های بسیاری از جهت سرعت سرعت و دقت از انسان ها پیشی گرفته اند آن ها می توانند مسایل ساده و تکراری را به سرعت و با حوصله حل کنند ومحاسبات پیچیده را انجام دهند . اتوماسیون اداری مشتمل بر تمام سیستم های الکترونیک رسمی و غیررسمی بوده که به برقراری ارتباط اطلاعات بین اشخاص در داخل و خارج موسسه و بالعکس مربوط می شود. کلمه اصلی که اتوماسیون اداری را از داده پردازی ، سیستم اطلاعات مدیریت و سیستم پشتیبانی تصمیم متمایز می سازد ارتباطات است. اتوماسیون اداری به منظور تسهیل انواع ارتباطات به هر دو صورت شفاهی و کتبی است (شیخ بکلو،۱۳۹۱). واژه بهره وری برای نخستین بار به وسیله فرانسوا کنه ریاضیدان و اقتصاد دان طرفدار مکتب فیزیوکراسی (حکومت طبیعت) به کار برده شده . کنه با طرح جدول اقتصادی اقتدار هر دولتی را منوط به افزایش بهره وری در بخش کشاورزی می داند.در سال ۱۸۸۳ فرانسوی دیگری به نام لیتر بهره وری را دانش و فن تولید تعریف کرد. در سال ۱۹۵۰ سازمان همکاری اقتصادی اروپا به طور رسمی بهره وری را چنین تعریف کرد بهره وری حاصل کسری است که تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید به دست می آید . سازمان بین المللی کار بهره وری را چنین تعریف کرده است بهره وری عبارت است از نسبت ستاده به یکی از عوامل تولید (زمین ، سرمایه ، نیروی کارو مدیریت) (رحیمی کیا و همکاران ،۱۳۹۰). به کارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات در کشور آمریکا طی دوره ۹۵-۱۹۷۳، منجر به ۴/۱ درصد رشد بهره وری نیروی کار شده است. در کشور انگلستان ، تعمیق سرمایه مربوط به فناوری اطلاعات و ارتباطات و رشد بهره وری کل عوامل تولید این نوع فناوری ها طی سال های پایانی دهه ۱۹۹۰، منجر به رشد بهره وری نیروی کار در این کشور شده است. فناوری اطلاعات و ارتباطات به طور قوی بهره وری کار را در کشورهای اروپای شرقی و مرکزی افزایش داده و بیشترین تاثیر را بر همگرایی کشورها در دهه ۱۹۹۰ داشته است (نوروزیان قره تکان ،۱۳۹۰). با توجه به این که اتوماسیون اداری، بهترین ابزار برای رسیدن به راهکارهای مفید، جهت صرفه جویی در زمان و استفاده بهینه از امکانات موجود در سازمان میباشد. از همین رو است که راه حلهای مکانیزه به گردش مکاتبات سازمان سرعت بخشیده و همچنین مدیریت بر گردش کارها را میسر میسازد. در این فرایند، مکاتبات کاغذی، صرفه جویی و استفاده  بهینه از زمان و افزایش بهره وری عملی می گردد بنابراین تاثیربه کارگیری اتوماسیون اداری بر بهره وری منابع انسانی، ۲ شاخص کارایی و اثربخشی را نیز در بردارد و چون بهره وری تلفیقی از کارایی (درست انجام دادن کارها و یا انجام دادن درست کارها ) و اثربخشی (کارهای درست انجام دادن و یا انجام دادن کارهای درست) است.
ب-  متغیرهای مورد بررسی در قالب یک مدل مفهومی و شرح چگونگی بررسی و اندازه گیری متغیرها:
 نتیجه گیری 
چنین نتیجه گیری شد که سرمایه فناوری اطلاعات و ارتباطات و نیز سرمایه انسانی ، تاثیر مثبت بر بهروری نیروی کار در اقتصاد ایران داشته است(نوروزیان قره تکان و همکاران،۱۳۹۰). بسیاری از شرکت های موفق در اواخر دهه ۱۹۸۰ به اهمیت سرمایه گذاری در امور اداری پی بردند. نتایج استقرار اتوماسیون اداری ، گویای افزایش بهره وری سازمان ها و تاثیراتی مثبت در امور شامل ، استفاده بهتر از نیروی کار توام با کاهش تعداد کارکنان ، افزایش بازده فردی پرسنل ، استفاده بهتر از زمان ، کیفیت بهتر مدیریت با تصمیم گیری بهتر و … می باشدکه بنیان سوم اقتصاد و مدیریت اطلاعات را تشکیل می دهد.(یزدانی و همکاران،۱۳۸۹) . در اکثر سازمانها به منظور ایجاد سرعت و دقت در مکاتبات گردش الکترونیکی اسناد مکاتباتی اعم از سند کاغذی ، فایل های کامپیوتری به اشکال مختلف و کاهش تدریجی حجم مکاتبات کاغذی و بسترسازی انجام مکاتبات الکترنیکی(paper less) و کاهش هزینه های مکاتباتی و مراسلاتی و حفاظت اسناد و مدارک و اطلاعات طبقه بندی شده از طریق برقراری نظام دسترسی به منظور کاهش آسیب پذیری و جلوگیری از افشاء غیرمجاز و حصول اطمینان از امنیت آرشیو اطلاعات دارای رده حفاظتی از  سیستم ارتباطات یا اتوماسیون اداری نموده اند .
  • بازدید : 44 views
  • بدون نظر
این فایل در ۷صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

میزان علاقه و رضایت شغلی کارمندان ادارات بخصوص دستگاههای دولتی در زمان کنونی از مسائل مهم و مورد تحقیق سازمانها می باشند. سازمان ها باید شرایطی را فراهم آورند که بتوانند کارکنان خود را در زمینه های مختلف راضی نگهدارند. به نظر بسیاری از صاحب نظران از میان همه مفاهیمی که مختصصان رفتار سازمانی, مدیریت و روانشناسان سازمانی و صنعتی در موقعیت های مختلف مورد مطالعه قرار داده اند, رضایت شغلی از مهمترین زمینه های پژوهشی آنها بوده است. مفهوم رضایت شغلی کارکنان, میزان علاقمندی و نگرش ها و دیدگاهای مثبت آنان نسبت به شغل خود میباشد. بنابراین از جمله تلاشهای مدیریت سازمانها در جهت حفظ و نگهداری منابع انسانی که ثروت اصلی هر سازمانی محسوب می شود ایجاد رضایت و پیشگیری از تمایل ترک خدمت پرسنل می باشد
سازمان,  اجتماعی است که حیات و پایداری آن به وجود پیوندی قوی بین اجزا و عوامل تشکیل دهنده آن بستگی دارد. احساس بی عدالتی در رضایت شغلی افراد اثرات مخربی بر روحیه همکاری دارد. چرا که اهتمام نیروی انسانی و انگیزش کارمند را تحت تاثیر خود قرار می دهد. بی توجهی و بی عدالتی و توزیع ناعادلانه دستاوردها روحیه کارمند را تضعیف کرده و انگیزه تلاش , فعالیت و همکاری آن را تنزل می دهد . 
بنابراین سازمان عبارت از فرایندهای نظام یافته از روابط مقابل افراد برای دست یافتن به هدفهای معین, پس عنصر اصلی و موثر هر سازمان را منابع انسانی آن سازمان تشکیل می دهد که در بین آنها روابط متقابل بر قرار است, و بهترین راه سازماندهی این منابع استفاده شایسته سالاری در میان آنها است.  در نهایت می توان گفت که سازمان چیزی جز روابط متقابل بین افراد نیست و ساختار سازمانی این روابط متقابل را که شامل تعیین نقشها, سلسله مراتب هدفها و سایر ویژگیهای سامان است منعکس می نماید که همه آنها در جهت رضایت کارکنان و جلوگیری ترک خدمت آنهاست. 
رضایت شغلی و ترک خدمت و  عوامل موثر بر آن
بطور اساسی رضایت شغلی عبارت است از حد احساسات و نگرشهای مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی یک شخص می گوید دارای رضایت شغلی بالایی است. این بدان مفهوم است که او واقعا شغلش را دوست دارد و احساس خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. نتایج تحقیقات نشان می دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت خوبی به سر می برند, یا رضایت شغلی, مجموعه ای از احساسات و باورهایی است که افراد در مورد مشاغل کنونی خود دارند. (جورج.م. جنیفر و جونز. ر. گرس, درک و هدایت رفتار سازمانی, ۱۹۹۹ , ص ۷۴ ) رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است, عاملی که موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد.   (عبداالله شفیع آبادی, ص ۱۲۳) رضایت شغلی یعنی دوست داشتن شرایط و لوازم یک شغل , شرایطی که در آن کار انجام می گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می شود. (بروس ای. شرترز,  209 )
با توجه به مطالب مزبور, می توان گفت : رضایت شغلی یعنی احساس خرسندی و خشنودی که فرد از کار خود می کند و لذتی که از آن می برد و در پی آن به شغل خود دل گرمی و وابستگی پیدا می کند. رضایت شغلی حالتی مطبوع و خوشایند,  عاطفی و مثبت که حاصل از رضایت ازشغل است, مفهومی دارای ابعاد, جنبه ها و عوامل گوناگون که باید مجموعه آن ها را در نظر گرفت. از جمله این عوامل, می توان به صفات کارگر و کارمند, نوع کار, محیط کار و روابط انسانی کار اشاره نمود.
فیشر و هاننا رضایت شغلی را عاملی درونی می دانند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند, یعنی اگر شغل مورد نظر, لذت مطلوبی را برای فرد تامین کند او از شغلش راضی است. در مقابل, چنانچه شغل مورد نظر رضایت و لذت مطلوبی را به فرد ندهد, در این حال او از کار خود راضی یا خشنود نبوده  و درصدد تغییر و یا ترک آن بر می آید. ( عبدالله شفیع آبادی, ص ۱۲۳)
رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان است که محتوا و زمینه وفاداری و علاقه مندی کارکنان به سازمان مطبوعشان را موجب می گردد. رضایت شغلی یک حالت احساسی مثبت یا مطبوع است که پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است. این حالت احساسی مثبت  کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد می کند. از نظر سازمانی سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقای کارمند می شود. 
 بر اثر تحقیقات انجام شده در سالهای اخیر در بین بسیاری از کشورهای آسیایی ,اروپایی و امریکایی, کشور سوئیس بیشترین رضایت شغلی در اروپا وجود دارد که این رضایت شغلی ناشی از امینت در شغل و قدرت ریسک پذیر و اعتماد به نفس در محل کار  خود می باشد. 
در کشور هایی مثل هلند, مکزیک , اسلواکی و هند بیشترین قابلیت ریسک پذیری و اعتماد به نفس را در بین کارکنان خود دارد و به راحتی قادر به تغییر شغل می باشند. در بین این کشور ها بیشترین تغییر شغل در هند اتفاق می افتد زیرا برای آنها موقعیت اجتماعی مهمتر از حقوق و دستمزد می باشد. و در بین کارکنان سوئدی حدود ۳۰% به دنبال  کار جدید یا ترک خدمت هستند. در بین کارکنان دانمارکی بیشترین رضایت شغلی وجود دارد, و بیشترین درصد رضایتمندی متعلق به این کشور اروپایی می باشد. 
در سالهای اخیر به جهت پیشرفت اقتصادی در چین میزان تعلق خاطر به شغل روبه فزونی رفته است. (گزارش مطبوعات جهانی, ۲۰۱۱ )  
موارد موثر بر رضایت شغلی , ترک خدمت به شرح زیر است :
•    ایجاد بستر مناسب برای خلاقیت : سطح مسئولیت و آزادی عمل و استقلال کاری
•    فراهم کردن زمینه خلاقیت برای کارکنان: به میزانی که افراد تشویق می شوند تا ابتکار به خرج دهند , و کارهای مخاطره آمیز دست بزنند و بلند پروازی کنند, ناشی از رضایت و علاقه به کار و حرفه خود است.
•    حمایت مدیریت: میزان یا درجه ای که مدیران با زیردستان خود ارتباط بر قرار می کنند, آنها را یاری می دهند و یا از آنها حمایت می کنند.
•    سیستم پاداش: میزان یا تخصیص پاداش بایستی بر اساس شاخصهای عملکرد کارکنان قرار دارد نه بر اساس سابقه, روابط و از این قبیل شاخصها. 
بر اساس گفته جیمز پرسی ویژگیهایی وجود دارد که به نوعی موثر در رضایت از شغل و عدم ترک خدمت است:
•    هویت بخشیدن و شخصیت دادن به افراد
•    اهمیت دادن به کار آنها
•    ایجاد یکپارچگی در بین کارکنان 
•    کنترل رفتار و مدیریت سرپرستان مستقیم
•    میزان پاداشی که به افراد تعلق می گیرد
•    از بین بردن تضادهای بین کارکنان و ایجاد شایسته سالاری واقعی
•    ایجاد رقابت سالم و مفید در بین کارکنان برای رسیدن به اهداف سازمانی با در نظر گرفتن عدالت 
•    ایجاد روحیه وفاداری و تعهد سازمانی 
عملکردهای مفید در جهت رضایت از شغل و عدم ترک خدمت 
•    جلوگیری از عملکردهای منفی کارکنان و بهبود نحوه عملکرد آنان 
•    مشخص کردن کارکنان نخبه و مفید سازمان و تقدیر به منظور ایجاد انگیزه بیشتر در بین آنها
•    بررسی و مشخص کردن افراد ضعیف و نوع ضعف آنان در محل کار و تقویت آنها
•    افزایش همکاری کارکنان با مدیریت 
•    مشخص کردن نیازهای آموزشی و غیر آموزشی کارکنان
•    بررسی و شناسایی کارکنان به منظور برآورد انتظارات مدیریت سازمان
•    فراهم کردن امید به آینده شغلی در بین کارکنان  مثل امنیت , ارتقاء و …. 
•    افزایش بهره وری فرد
•    تعهد سازمانی فرد
•    تضمین سلامت فیزیکی و ذهنی فرد
•    افزایش روحیه فرد
•    افزایش رضایت از زندگی 
•    افزایش سرعت  آموزش مهارتهای جدید شغلی
سیاست ارزیابی عملکرد کارکنان و تاثیر آن بر رضایت شغلی 
•    بایستی این عمل بدون تبعیض و در بی طرفی کامل بین کارکنان انجام شود تا میزان رضایت افزایش یابد  و دچار مرگ انگیزه نشوند و در فکر تغییر سازمان و یا شرکت خود نباشند.
•    کسب اطلاعات دائمی از جایگاه شغلی و عوامل تاثیر گذار بر عملکرد پرسنل از دیگر عوامل موثر می باشد.
•    توجه به همه کارکنان به یک اندازه به این معنا نیست که تسهیلات نیز به یک میزان داده شود, این عدالت نیست, باید با توجه به کار , شایستگی های فردی و دیگر موارد انجام شود.
در نهایت می توان گفت, بسیاری از موارد به دلیل ناشناخته بودن قابل آموزش نیستند و چاره کار در برگزاری دوره های آموزشی نیست. یکی از مهارتهای مهم مدیریت آشنا بودن با مشکلات غیر آموزشی و یافتن راه حلهای کنترل آن برای افزایش مهارتهای پرسنلی می باشد. عملکرد مدیر یا مدیران بیشترین تاثیر را در کسب موفقیت در هر سازمانرا دارد.
یک مجموعه بهم ریخته ای که همه بدنبال فرار از آن می باشند, نشان ضعف سازمان , مدیریت, مرگ انگیزه , عدم رضایت شغلی و نهایت ترک خدمت را بدنبال دارد  این اثرات منفی را می توان در مسائل مشروحه ذیل مشاهده کرد:
•    کاهش سطح کیفیت تولیدات و خدمات .
•    استفاده از فرصتها برای گریز از کار اداری
•    بی توجه شدن به مشکلات, که خود منجر به خروج از دوره رقابت در امور مربوطه می گردد.
•    ایجاد شایع پراکنی در محیط سازمان و کار خود
•    بی توجهی به عوامل اشاره شده باعث افزایش ضایعات و یا ایجاد اسراف که در نهایت منتهی به افزایش هزینه و کاهش درآمد می شود.
البته توجه به روشهای انگیزشی می تواند تاثیر خوب و مثبتی در رضایت از شغل , وفاداری به سازمان و ایجاد تنوع در کار خود داشته باشد. در این صورت روشهای ایجاد انگیزش و از بین رفتن عدم رضایت و … وقتی مفید و موثر است که کارکنان دارای دانش کافی برای درک درست مفاهیم مدیریت و مهارت کافی برای انجام صحیح کار خودداشته باشند و از هر فرصتی برای آموختن استفاده کنند تا از کار خود و عوامل محیطی آن خشنود و راضی  و وفادار به سازمان خود باشند.
ترک خدمت
ترک خدمت می تواند به دوشکل صورت گیرد که یک پدیده آن بصورت مستقیم که در این حالت کارمند با میل و یا علیرغم میل خود محل کار خود را ترک می کند و دیگر حضور فیزیکی در محیط کار خود ندارد. دومین پدیده آن بصورت غیر مستقیم و یا ترک خدمت مجازی که در این حالت کارمند حضور دارد ولی ذهن و فکر و تخصص اش حضور ندارد و این حالت خطرناک ترین حالت ممکن هست.  پس بطور خلاصه واژه ترک خدمت چنین تعریف میشود که خروج اختیاری کارکنان از سازمان, که موجب وقفه در عملیات سازمان شده و جایگزین نمودن افراد برای سازمان پرهزینه بوده و از نظر فنی و اقتصادی نیز نامطلوب است. ترک خدمت ممکن است ارادی و مربوط به عدم رضایت شغلی باشد و یا دلایل شخصی داشته باشد که از کنترل مدیر خارج است. از طرف دیگر ترک خدمت می تواند ناشی از مدرنیزه شدن کارخانه, فقدان سفارشات برای تولید, کمبود مواد اولیه و بطور کلی ناشی از وضعیت دشوار اقتصادی باشد. در چنین مواردی موضوع ترک خدمت بایستی بطور جدی مورد رسیدگی قرار گرفته و هر جا که ضرورت دارد, اقدامات اصلاحی صورت پذیرد.
عوامل ارادی و غیر ارادی در ترک خدمت موثر میباشد که شامل: 
عوامل غیر ارادی:
•    بازنشستگی اجباری 
•    انفصال موقت و دائم از خدمت
•    اخراج
•    تعدیل و یا کاهش نیروی کار
•    از کار افتادگی
•    بیماری طویل المدت
•    عوارض جسمانی یا روانی
•    مرگ
عوامل ارادی: 
•    درآمد بیشتر در سازمان دیگر
•    سازمان مناسب تر
•    تعرض و تنش با مدیریت و یا همکاران
•    تغییر محل خدمت
•    تغییر مسیر شغلی و حرفه ای
•    درخواست همسر
•    نیاز به حضور در منزل
بدترین عامل پدیده موثر عدم رضایت: پدیده تلخ ترک خدمت می باشد که به شرح زیر خلاصه میگردد.
•    کلمات استعفاء, تعدیل, اخراج , انتظار خدمت و … واژه های تلخی هستند اما,
•    ترک خدمت بسیار تلخ تر و نگران کننده تر می باشدچرا که:
•    در رابطه با مطالب فوق الذکر, تکلیف سازمان و کارکنان روشن بوده و سازمان از نبود فرد در محل خدمت اطلاع داشته و نوع فعالیت, حجم کار و به طور کلی اهداف و راهبرد خود را بر اساس نیروهای موجود باز طراحی و برنامه ریزی مجدد می نماید, لیکن در خصوص ترک خدمت غیر مستقیم, سازمان اطلاع ندارد که آیا کارکنان علیرغم حضور فیزیکی و در استخدام سازمان بودن, واقعا در خدمت سازمان و تحقق اهداف و ماموریت های آن هستند و یا از نظر فکری در خدمت سازمان نیستند و این کاملا برای سازمان تلخ بوده و دچار سر درگمی و مشکلات متعدد خواهد شد. که به پدیده ترک خدمت مجازی معروف می باشد.
به دیگر سخن تعریف کلی ترک خدمت مجازی به عمل کارکنانی اطلاق می شود که در سازمان صرفا حضور فیزیکی دارند و فکر , اندیشه, توان و تخصص خود را در جهت اهداف شخصی خود در خارج از سازمان به کار می گیرند.
و نتیجه کلی این میباشد که :  نداشتن درک صحیح از این پدیده و نیافتن راه حل برای آن, منجر به این می شود که سازمان با آنتروپی مثبت مواجه شده و به تدریج از درون دچار فرسایش شده و کم کم از عرصه کسب و کار و رقابت خارج  شود.
این پدیده بویژه در مورد کارکنان دانشور و فکور  بیشتر صادق بوده چرا که اندیشه و تخصص آنها برای آینده سازمان بسیار مهم و حیاتی می باشد.
  ابعاد ترک خدمت 
•    تعارض بین اهداف فردی و اهداف سازمان
•    عدم تناسب شغل با شخصیت مثل مشاغل نظری و تولیدی و پژوهشی
•    ویژگیهای مشاغل ( چالشی و جذاب برای کارمند, اهمیت شغل برای شاغل, داشتن درجات متفاوت شغلی برای شاغل, به حداقل رساندن تبعیض در طراحی مشاغل و نتیجه بخش و بازده داشتن شغل برای شاغل)
•    سبک مدیریت( دستوری, حمایتی , مشارکتی همراه با تفویض اختیارات)
•    ارزیابی عملکرد( با اهداف : پاداش دهی و ایجاد انگیزه در افراد , تعیین بازدهی و کارایی و اثر بخشی کار, طرح ریزی تمهیدات آموزشی و بهسازی نیروی انسانی و نهایتا برنامه ریزی نیروی انسانی
عوامل تاثیر گذار مدیریت جهت جلوگیری از ترک خدمت به شرح ذیل است:
•    تعیین هدف: ترسیم دیدگاه و چشم انداز شفاف و روشن که توسط کارکنان درک شود و در کارشان بتوانند به عنوان هدف روشن به دنیا نگاه نمایند.
•    دیده شدن و ارتباط موثر: ارتباط موثر و تعاملی مدیریت با کارکنان از طریق نظاره کردن بر کارکردشان و در جریان قرار گرفتن علایق آنها و اطلاع از چالشهای کارکنان و گوش دادن به آنها.
•    قدردانی: قدرشناسی باید دقیق و مشخص بوده و همچنین تخصیص پاداش به شکلی ملموس باشد که فرد و اطرافیان و به آن افتخار نمایند. 
–    

نتیجه گیری:
در انتها می توان گفت که برای گذر از مدیریت سنتی و حفظ بقاء سازمان, مدیران در روشهای مدیریتی خود باید تغییرات عمیق و اساسی ایجاد نمایند. تغییر در نگرش به نیروی انسانی می تواند نتیجه خوبی برای مدیران حاصل نماید. به این معنا عوامل سازمانی ( حقوق و دستمزد, ترفیعات, خط مشی های سازمانی) عوامل محیطی و عوامل فردی ( سطح بلوغ, نوع نگرش, سطح نیازهای فردی و غیره) در نظر گرفته شود که تمامی مسائل مورد بحث در هر سازمان به منابع انسانی بر می گردد. نگاه به نیروی انسانی بعنوان سرمایه انسانی از موفقیت های سازمان است. که بر اساس آمار سالهای اخیر  عدم رضایت و ترک خدمت کارکنان برگرفته از حجم بیش از حد کار, ا ناسزاگویی در محیط کار, درخواست نتیجه کار در مدت زمان بسیار محدود و خارج از توان, اضافه کاری اجباری میباشد.
همانطور که انجمن مدیریت منابع انسانی اعلام کرده تقریبا ۷۹% افراد به علت بی توجهی و اینکه کسی قدرشان را ندانسته, شغل خود را ترک کرده اند,  در حقیقت آنها برای پول بیشتر سازمان را ترک نکرده اند, کلیه آنها سرپرستان خود را ترک کرده اند, اینها نکات بسیار ظریفی است که بر روی رضایت و ترک خدمت تاثیر گذار است. 
بر اساس گفته جک ولش, تقریبا ۲۰% ابتدای فهرست منابع انسانی را باید دوست داشت, باید آنها را پرورش داد و از پاداشهای مادی و معنوی برخوردار کرد. زیرا اینها کسانی هستند که معجره را میسر میکنند و لی هر گاه که فضای سازمان مسموم شود, معمولا بهترین افراد نخستین کسانی هستند که سازمان را ترک می کنند.
      در نهایت می توان اشاره کرد, دو مورد قابل توجه است اول اینکه بیشترین نشانه ها به سمت مدیران می باشد و دوم اینکه محور اصلی منابع انسانی و مدیریت بر این سرمایه انسانی است. بعبارتی مدیران وقتی می توانند به موفقیت دست یابند که ابتدا به نیروی انسانی خود توجه کنند بعد به کار. بگفته:
مانسوشیتا بنیان گذار صنعت الکترونیک ژاپن, نخست انسان سپس کالا
  • بازدید : 25 views
  • بدون نظر
این فایل در ۳۰صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

با توجه به تغییرات تدریجی که در صنعت بانکداری به وجود آمده و به دلیل رقابت زیاد بین آنها و اینکه در این تحقیق رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان بر کیفیت خدمات می باشد که با توجه به ابعاد آن از ۹ فرضیه جهت دقت در کار که مبین این است که آیا بین رفتار شهروندی و کیفیت خدمات رابطه وجود دارد و اهداف این تحقیق بررسی ابعاد رفتار شهروندی سازمانی کارکنان بر کیفیت خدمات بانک پاسارگاد و بررسی تأثیر رضایت شغلی بر رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان و ارائه راه کارهایی به بانک پاسارگاد جهت افزایش رفتارهای شهروندی در جهت بهبود کیفیت خدمات می باشد و روش گردآوری اطلاعات در این تحقیق میدانی و از پرسشنامه برای گردآوری اطلاعات در این تحقیق میدانی و از پرسشنامه برای گرد آوری اطلاعات استفاده شده و برای تجزیه تحلیل اطلاعات از آمار توصیفی و استنباطی که با استفاده از نرم افزار SPSS و LISREL انجام می شود 
در عصر حاضر مشتری مداری، و ارج نهادن به مشتری یک سلاح راهبردی محسوب می شود و به ویژه شرکت هایی که در جستجوی حفظ مشتریان موجود و شناسایی و جذب مشتریان موجود و شناسایی و جذب مشتریان جدید هستند. (Wang et al, 2004, p, 169)
و یکی از راهکارهای اساسی که یک موسسه خدماتی می تواند با توسل به آن خود را از سایر رقبا متمایز کند ارایه دائمی کیفیت خدمات برتر به مشتریان می باشد و بسیاری از سازمانها و شرکتها به این نکته مهم پی برده اند که ارایه خدماتی دارای کیفیت، می تواند مزیت رقابتی نیرومندی برای آنان به ارمغان آورد مزیتی که بر انجام  سود بالاتر می انجامد و برای رسیدن به این امر مهم کافی است و به انتظارات مشتریان از کیفیت خدمات ارایه شده پاسخی مناسب داده شود و یا اینکه از آن پیشی گرفته شود. (کاتر و آرمسترانگ ، ۱۳۷۹ ، ص ۸۱۷)
نیروی حیاتی در یک سازمان خدماتی کارکنان آن می باشد و کارکنان خط مقدم که تولید کننده خدمات می باشند و همان کارکردهای بازاریابی را ایفا می کنند و به عنوان مزیتی بر سازمان به حساب می آیند و یکی از مهمترین موضوعاتی که سازمان های خدماتی با آن مواجه می شوند چگونگی انگیزش کارکنان خدماتی است و به این منظور نقشها و وظایف خود را به خوبی انجام می دهند تا نتیجتاً این اطمینان حاصل شود که مشتریان خدمات را با کیفیت بسیار بالایی دریافت نمایند که عملکرد خدمات در ماهیتشان نهفته است و بنابراین بر خلاف کالاهای معمولی کیفیت خدمات تا حدود زیادی به چگونگی تماس و تعامل کارکنان که با مشتریان کار می کنند بستگی دارد و نگرش این کارکنان و رفتارهای آنها با مشتریان تأثیر قابل توجهی بر ادراک مشتریان از کیفیت خدمات و نتیجه رضایت مندی آنها دارد از این منظر علاوه بر فعالیت های تعریف شده نقش ها و فعالیت های اضافی نقش ها از قبیل OCBS می تواند عامل بسیار مهمی برای مشخص نمودن کیفیت خدمات باشد . 
مواد و روشها:

بیان مساله
در سازمانهای خدماتی از مهمترین عوامل در جهت حفظ و کسب مشتریان جدید کیفیت خدمات 
می باشد در واقع درسازمان های خدماتی ارایه کیفیت بهتر و مناسب یکی از استراتژی های اساسی برای بقای سازمان می باشد. فعالیت کارکنان در سازمانهای خدماتی که با مشتریان سازمان در ارتباط می باشند و این فعالیتها عامل حیاتی در توسعه روابط موثر با مشتری می باشد بنابراین مهارتها و نگرشها و رفتار کارکنان در این زمینه حائز اهمیت می باشد، چرا که نهایتاً افراد برای ارایه خدمات با کیفیتی که امروزه انتظار مشتری باشد مسئولیت دارند.
کیفیت خدمات در بانک به عنوان پیش نیاز حیاتی برای رضایت و حفظ مشتریان با ارزش شناخته شده است در ایالات متحده چهل درصد مشتریانی که در موسسات مالی (بانک) خود را تغییر داده اند به خاطر مشکلات و کیفیت خدمات آن موسسات بوده است و به دلیل اهمیت کیفیت خدمات در بانکداری به عنوان مسیری برای مزیت رقابتی و سودآوری بانک ها مشکل است. بانکی را بیابیم که برنامه های بهبود کیفیت خدمات را آغاز نکرده باشد.نیروی حیاتی یک سازمان خدماتی کارکنان آن می باشد بویژه کارکنان خط مقدم سازمان که مستقیماً مرتبط با مشتری می باشند. و بر خلاف محصولات، خدمات در یک زمان تولید و مصرف می گردند و کارکنان خدماتی خط مقدم که ذاتاً تولید کننده خدمات می باشند این جنبه از خدمات باعث شده است تا تمرکز شدیدی بر نقش حیاتی کارکنان خدماتی در توزیع خدمات با کیفیت بالا گردد.
در واقع چون در «کارکنان مرتبط با مشتری» ارایه دهنده خدمات یک سازمان می باشند به طور مستقیم بر روی رضایت مشتریان تاثیرگذار می باشند و نقش بازاریان را ایفا می نمایند در حقیقت انها کارکردهای بازاریابی را ایفا می نمایند آنها می توانند این کارکردها را که به سود سازمان می باشد به خوبی انجام دهد و به عنوان مزیتی برای سازمان در نظر گرفته شود و یا می توانند ارایه¬ گر ضعیفی از این کارکردها باشند که به سود، نمی باشد.
یکی از موضوعات مهم که سازمان های خدماتی باآن مواجه می باشند چگونگی انگیزش  کارکنان خدماتی است به این منظور که نقش ها و وظایف خود را به خوبی انجام دهند تا نتیجتاً این اطمینان حاصل شود که مشتریان خدمات را با کیفیت بسیار بالا یی دریافت نمایند و این امر سازمان را قادر خواهد ساخت تا مشتریان موجود را حفظ نموده و همچنین مشتریان جدیدی را جذب نمایند.
در واقع مجموعه ای ویژه از رفتارهای کارکنان که درا رائه خدمات به مشتریان با آنها تماس داشته و تعامل برقرار می کنند می تواند تاثیر قابل توجهی بر روی ادراک مشتریان از کیفیت خدمات داشته باشد بویژه رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که کارکنان هم برای مشتریان و هم برای سازمان انجام 
می دهند که این رفتارهای شهروندی سازمان نامیده می شود. که به عنوان مشارکت یک فرد در محیط کاری می باشد که خارج از محدوده الزامات ویژه نقش آن فرد می باشد. و به طور مستقیم و صریحی توسط سیستم رسمی پاداش مورد شناسایی قرار می گیرد.و این سوال پیش می آید:
آیا رفتارهای شهروندی سازمانی بر کیفیت خدمات شعبات بانک پاسارگاد استان اردبیل تأثیر دارد ؟

اهمیت و ضرورت تحقیق
با توجه به اهمیت کیفیت خدمات هیچ جای تعجب باقی نمی ماند که بسیاری از محققان خود را برای درک و شناخت ابعاد کیفیت خدمات وقف نموده اند و در چشم انداز بازاریابی رابطه متقابل کارکنان با متشریان نیز بسیار حائز اهمیت می باشد و می توان با یک دیدگاه مثبت از نارضایتی های غیرضروری اجتناب ورزید و اگر کارکنان دارای روابط متقابل مثبت و با همدیگر باشند و در فرایند تحریک و ارایه خدمات بسیار سودمند خواهد بود و اهمیت رفتار کارکنان در سازمان را در ارزیابی مدیران و عملکردهای مربوط به مشتریان را مورد تاکید قرار می دهد و هدف اصلاح و بهبود و درک عوامل مورد نظر و نتایج مربوط به رفتارهای کارکنان سازمانی در خدمات بانکی نسبت به مشتریان جذابیت بیشتری خواهد داشت و از نظر تبادل اجتماعی و رضایت شغلی و اعتماد به مدیران  و تاثیرات چشم گیری در رفتارهای داوطبانه مستخدمان دارد و خود سازمان نیز نسبت به عملکرد مبتنی بر رفتار می توان به صورت گسترده عمل کند چون اعتماد به سازمان و مدیران و واکنش های ارتباطی در رفتار کارکنان نسبت به مشتریان نیز تاثیرگذار می باشد و عملکرد رفتار شهروندی 
فعالیت هایی مثل کمک به دیگران در انجام کارهای کارکنان حمایت سازمان و داوطلب شدن  در انجام کارهای جانبی و مسئولیت پذیری شامل می شود. که ازطریق پشتکار با شور و تلاش فوق العاده داوطلب شدن برای انجام فعالیت های کاری و همکاری بار دیگران و پیروی از مقررات و رویه های سازمان که برای تبیین عملکرد سازمانی می باشد که در طول دهه گذشته تحقیقات بسیاری در زمینه بازاریابی و مدیریت منابع انسانی به منظور بررسی مقدمات و پیش نیازهای مرتبط با OCBS از قبیل رضایت شغلی ایجاد عدالت سازمانی، تعهد سازمانی … و نیز تاثیر  OCBS بر ارزیابی عملکرد مدیران از کارکنان خود انجام شده است. بیشتر تحقیقات OCBS برتاثیر متغیرهای سطح کارکنان از قبیل نگرش ها، ادراک ها تمایلات شخصی متمرکز گذشته است. ومحدود و تاثیرات OCBS بر روی ارزیابی مدیریتی عملکرد کارکنان می باشد. و کیفیت خدمات یکی از مهمترین سازه ها برای توضیح تمایلات رفتاری آتی مشتریان ایجاد شده است، که توزیع خدمات با کیفیت یکی از اساسی ترین استراتژی ها برای بقای سازمان می باشد.
OCBS و کیفیت خدمات :
کیفیت خدمات به عنوان یکی از ساختارهای معنی دار برای توضیح دادن و ترجیح نمودن اهداف رفتاری مربوط به آینده و تأثیرات مورد نظر بر نتایج و پیامدهای مالی شرکت می باشد و کیفیت خدمات به عنوان یکی از استراتژی های مهم و اساسی برای بقاء یک شرکت است که آن را مورد بررسی و ارزیابی قرار داده اند و با توجه به اهمیت کیفیت خدمات هیچ جای تعجب باقی نمی ماند که بسیاری از محققان خود را برای درک و شناخت ابعاد کیفیت خدمات وقف نموده اند و همانطور که قبلاً مورد توجه قرار گرفت، مطالعه ها بر روی رفتارهای کارکنان در مواجهه با خدمات و روابط آنها با کیفیت خدمات متمرکز می شود و در چشم انداز بازاریابی رابطه متقابل کارکنان با مشتریان نیز بسیار حائز اهمیت می باشد و یک کارمند با سطح بالایی از نوع دوستی ، دارای یک دیدگاه مثبت می باشد و از نارضایتی غیر ضروری اجتناب می ورزد در حال حاضر نشان دهنده این نکته است که مشتریان می خواهند کیفیت خدمات بیشتری را تجربه نمایند و رفتار مورد نظر خود را به هنگام رویارویی با موقعیت های مختلف از خود نشان دهند و رفتار نوع دوستی یک محیط مثبت را بین کارکنان ایجاد می کند و روابط متقابل را بین کارکنان تحکیم می بخشد و به عبارت دیگر اگر کارکنان دارای روابط متقابل مثبت با همدیگر باشند در فرایند تحریک خدمات و ارایه آن هماهنگ تر خواهند بود و تأثیر گذاری ارایه خدمات بسیار سودمند خواهد بود. 
و به چند دلیل برای ارتباط میان OCBS کارمندان با ادراک مشتریان از کیفیت خدمات دریافت شده می توان بر شمرد : اول اینکه مربوط به دیدگاه بازاریابی درونی در کسب و کارهای خدماتی می باشد بر مبنای دیدگاه بازاریابی درونی هر یک از این قبیل رفتارها در انجام خدمات، می تواند ارتباط معناداری با بهبود خدمات ارایه شده داشته باشد دیدگاه بازاریابی درونی پیشنهاد می کنند که برای تعامل موفقیت آمیز با مشتریان ابتدا بایستی تبادلات درونی مزیت گری میان کارکنان و میان کارکنان و خدمات شرکت شکل بگیرد تنها بعد از به وقوع پیوستن تبادلات موثر درونی است که تبادلات بیرونی موفقیت آمیز میان کارکنان و مشتریان می تواند صورت گیرد دومین دلیل بر این واقعیت است که کیفیت خدمات به ویژه ارزیابی مشتریان از کیفیت خدمات مهمترین عنصر اثر بخشی سازمان می باشد بسیاری از نگرش ها در مورد OCBS بر مبنای این فرض نهاده شده است که OCBS منجر به اثر بخشی مضاعف سازمانی می گردد و مطالعات اخیری که در این زمینه صورت گرفته است بیان می کند که کیفیت خدمات در سازمان های خدماتی مهم ترین شاخص اثر بخشی بیرونی و کارایی داخلی شرکت می باشد به ویژه در مدیریت مشتری مدار کیفیت خدمات شاخص کلی برای موفقیت رابطه شرکت و مشتری است. که شامل یک بخش مهم از اثر بخشی بیرونی شرکت می باشد و شایان ذکر است که مشتریان، قضاوت کنندگان نهایی در مورد اثر بخشی شرکت می باشند. 
و سومین دلیل تأثیرات تسری OCBS کارمندان بر روی کیفیت خدمات می باشد که انتظار می رود از طریق فرایند اجتماعی شدن، ناشی گردد  و تحقیقات اجتماعی نشان می دهد که رفتارهای کمک کننده نوعی از رفتار است که به احتمال بسیار قوی با انجام سایر رفتارهای کمک کننده را تسهیل بخشد که ناشی از اکتساب ارزش های شخصی می باشد که از طریق فرایند اجتماعی شدن به دست می آید. 

مبانی نظری تحقیق:
یک سازمان خدماتی از مهمترین عوامل در جهت حفظ و کسب مشتریان جدید، کیفیت خدمات 
می باشد ارایه کیفیت خدمات مناسب یکی از استراتژی های اساسی برای بقای سازمان می باشد فعالیت های کارکنان در سازمان های خدماتی که با کارکنان سازمان در ارتباط می باشند این فعالیت ها عاملی در توسعه روابط موثر با مشتری می باشد و مهارت ها و نگرش ها و رفتار کارکنان دراین زمینه حائز اهیمت می باشد و نیز افراد با ارایه کیفیت بهتر که امروزه که انتظار مشتری می باشد مسئولیت دارند.
مجموعه ای از رفتارهای کارکنان که در ارایه خدمات به مشتریان که با آنها تماس داشته و تعامل برقرار می کنند می توانند تاثیر قابل توجهی بر روی ادراک مشتریان از کیفیت خدمات داشته باشد. و این رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که کارکنان در سازمان و در مقابل کارکنان از خود نشان میدهند، همان رفتار شهروندی سازمان می باشد.
نمودار ۱-۱) مدل تحلیلی تحقیق (yoon and sun, 203 : 60

سوالات تحقیق:
۱-۱) بین رضایت شغلی و نوع دوستی رابطه مثبت وجود دارد؟
۱-۲) بین رضایت شغلی و جوانمردی رابطه مثبت وجود دارد؟
۱-۳) بین رضایت شغلی و آداب مدنی رابطه مثبت وجود دارد؟
۱-۴) بین اعتماد و نوع دوستی رابطه مثبت وجود دارد؟
 1-5) بین اعتماد و آداب مدنی رابطه مثبت وجود دارد؟
۱-۶)  بین اعتماد و جوانمردی رابطه مثبت وجود دارد؟
۱-۷) بین نوع دوستی و کیفیت خدمات رابطه مثبت وجود دارد؟
۱-۸) بین آداب مدنی و کیفیت خدمات رابطه مثبت وجود دارد؟
۱-۹) بین جوانمردی به طور مثبتی بر کیفیت خدمات رابطه مثبت وجود دارد؟
فرضیه های تحقیق:
۱-۱)رضایت شغلی بر نوع دوستی تاثیر دارد.
۲-۱) رضایت شغلی بر آداب مدنی تاثیر دارد.
۳-۱) رضایت شغلی بر جوانمردی تاثیر دارد.
۴-۱) اعتماد بر نوع دوستی تاثیر دارد.
۵-۱) اعتماد بر آداب مدنی تاثیر دارد.
۶-۱) اعتماد بر جوانمردی تاثیر دارد.
۷-۱) نوع دوستی برکیفیت خدمات تاثیر دارد.
۸-۱) آداب مدنی بر کیفیت خدمات تاثیر دارد.
۹-۱) جوانمردی بر کیفیت خدمات تاثیر دارد.

متغیرهای تحقیق:
متغیر مستقل:
به متغیرهایی گفته می شود که از طریق آن متغیر وابسته تحلیل یا پیش بینی می شود و متغیر مستقل آن است از شرایط و خصوصیاتی است که آزمایش گردید در کارش، آنها را دستکاری و کنترل 
می کند تا رابطه آنها را به متغیر دیگری در موقعیتی ویژه مشاهده و بررسی نماید.
-رضایت شغلی
– اعتماد
متغیر وابسته:
در این پژوهش کیفیت خدمات و به بیان دیگر همان متغیرهای اصلی که به منزله یک مطلب  قابل پژوهش جلوه می کنند و با تحلیل متغیر وابسته می توان برای حل مساله با پاسخ هایی دست یافت.

روش تحقیق:
از نظر اینکه هدف تحقیق حاضر تعیین روابط تجربی میان رفتارهای شهروندی سازمانی و کارکنان و تاثیر آن بر کیفیت خدمات و افزودن به دانش کاربردی در این زمینه می باشد از نظر هدف «کاربردی» و از نظر نحوه گردآوری اطلاعات «توصیفی و پیمایشی» و هدف هر مطالعه توصیفی عبارت است از تشریح جنبه های از پدیده مورد نظر پژوهش گر و با دیدگاهی فردی، سازمانی، صنعتی و نظایر آن به منظور شناسایی و ارایه تصویری از وضع موجود کیفیت خدمات و رفتار شهروندی سازمانی در بانک از نظر مشتریان و مدیران بانک بود و پیمایشی است


جامعه و نمونه آماری: 
در تحقیق حاضر جامعه آماری مورد بررسی، شعبات بانک پاسارگاد استان اردبیل می باشد. به تعداد شعبات آن در استان ۵ شعبه و نمونه آماری نیز شامل مدیران و مشتریان  بانک پاسارگاد می باشد.

قلمرو مکانی 
این تحقیق در شعبات بانک پاسارگاد واقع در استان اردبیل انجام شده است.
قلمرو زمانی 
این تحقیق در فاصله زمانی مهرماه ۱۳۹۱ تا  دی ماه ۱۳۹۱ می باشد.
قلمرو موضوعی 
قلمرو موضوعی پژوهش حاضر حوزه مدیریت بازرگانی بوده که در این تحقیق به مبحث ارتباط بین ابعاد رفتار شهروندی سازمانی کارکنان و تأثیر آن بر کیفیت خدمات پرداخته می شود.






کیفیت خدمات:
شاید لویس و بومز اولین کسانی باشند که کیفیت خدمات را به عنوان اندازه گیری میزان تطابق سطح خدمت ارائه شده با انتظارات مشتریان تعریف کرده اند و همچنین موروکریدون کیفیت را « به طور پیوسته مطابق یا فراتر از انتظارات مشتریان عمل کردن» تعریف می کنند . پارسورامان و دیگران کیفیت ادراک شده را به صورت قضاوت مشتری درباره برتری یا مزیت کلی یک شی تعریف 
می کنند و به طور کلی کیفیت در ادبیات خدمات بر مبنای کیفیت درک شده از خدمات ، مفهوم سازی می شود . این تعریف با کیفیت ذهنی که شامل مولفه های ذهنی در مورد وقایع یا اشیاء است ، متفاوت می باشد. در واقع کیفیت درک شده مقایسه عملکرد ادراکی با عملکرد مورد انتظار است. (جوادین و آقامیری ، ۱۳۸۷ ، ص۸۱)

در سالهای اخیر، توجه زیادی به نیازهای مشتریان در رابطه با سطوح کیفیت خدمات، سطوح بالای ارایه خدمات به مشتریان به عنوان ابزاری در جهت نیل به مزایای رقابتی استفاده می شود و به موازات افزایش آگاهی مشتریان از خدمات قابل ارایه شده توسط موسسات خدمات، انتظارات آنها از خدمات نیز افزایش می یابد در نتیجه، مشتریان موسسات خدماتی حساسیت نشان می دهند به منظور حفظ رابطه بلند مدت توام با رضایت مشتریان ، موسسات خدماتی باید بدانند که چگونه می توانند خدمات با کیفیت بالا ارایه دهند (ونوس و صفائیان ، ۱۳۸۳، ص ۴۸)
کیفیت خدمت نسبت به آنچه که مشتری انتظار دارد، خدمت آن گونه باشد، ارزیابی می شود، و خدمتی دارای کیفیت است که بتوانند نیازها و سطوح خدمت ارایه شده را با انتظارات مشتریان منطبق کند پس باید دانست که کیفیت را مشتری قضاوت و تعیین می کند و ارتباط حضوری مدیران عملیاتی و میانی سازمان به طور مستمر برای ملاقات با کارکنان شعب و تجزیه و تحلیل شکایت ها از سوی مشتریان یک رویه بسیار متداول و مناسب برای سنجش و ارزیابی کیفیت خدمات و ارایه دهندگان آن است، و ۹۶ درصد مدیران شکایت مشتریان را موثرترین وسیله ارزیابی کیفیت خدمات می دانند. کارشناسان معتقدند که شنیدن صدای مشتری عامل حیاتی برای تعیین سطح رضایت و نارضایتی است و آثار مالی مشتریان ناراضی بسیار زیاد است . 
تنها شناسایی و اندازه گیری رضایت مشتریان کافی نیست و علاوه بر آن باید فرایند هایی که باعث نارضایتی شده اند مشخص شود زیرا در غیر این صورت نارضایتی مشتریان بیشتر خواهد شد.
(زمانی، ۱۳۸۰، ص ۱۶)
و در واقع یکی از اصول مدیریت کیفیت، رضایت مشتری است ، طبیعی است که وقتی که مطابق با نظریه های جدید، کیفیت متناسب با نیازهای مشتری تعریف می شود، مشتری مداری یک نقش محوری در هدایت فعالیت های هر سازمان می شود. بنابراین شناخت مشتری ، تعیین خواسته های مشتری و تهیه کالاها و خدمات مناسب جهت رفع نیازهای مشتری از اهمیت زیادی برخوردار خواهد بود، همانطور که پیتر دراکر ادعا کرده ، رضایت مشتری هدف و مقصود تمام فعالیت هاست. (MCNealy, 1994, p.78)
و محققان زیادی در مورد کیفیت تعاریفی را ابراز کردند که به برخی از آنها در زیر اشاره شده است. 
«گرینوس» در سال ۲۰۰۱ این چنین بیان شده که کیفیت خدمات ، اندازه مغایرت بین ادراک مشتری از خدمات و انتظارات او می باشد پاراسورامان در سال ۱۹۹۳ می گوید کیفیت خدمات سازگاری پایدار با انتظارات مشتری و شناخت انتظارات مشتریان از خدمات خاص می باشد . لویس و یومز در سال ۱۹۸۳ می گوید که کیفیت خدمات میزان سازگاری سطوح مختلف خدمات با انتظارات مشتری است . 
  • بازدید : 56 views
  • بدون نظر

چكيده

پژوهش حاضر با هدف مطالعه ميزان سلامت رواني در كارمندان اداره بهزيستي شهر نيشابور انجام شده است كه جامعه آماري اين پژوهش را كليه كارمندان زن و مرد اداره بهزيستي شهر نيشابور با حجم ۳۶ نفر تشكيل مي دهند كه از اين افراد تعداد ۳۱ نفر با محقق در اجراي آزمون سلامت عومي GHQ و پرسشنامه محقق ساخته همراه آن همكاري نموده اند اين تحقيق از انواع زمينه يابي و با هدف بررسي يك فرضيه و چهار سوال تحقيقي انجام گرفت كه داده هاي آماري با استفاده از نرم افزار آماري SPSS با درجه آزادي ۹۵% مورد تجزيه و تحليل قرار گرفت پس از تجزيه و تحليل داده هاي آماري نتايج بدست آمده در پاسخ به فرضيه و سوالات تحقيق به اين ترتيب مشخص شده است كه ميزان سلامت رواني در مردان بيشتر از زنان است و بين سلامت رواني و سن كارمندان رابطه معني داري وجود ندارد همچنين نتايج گوياي اين مطلب است كه نوع اشتغال در كارمندان در ميزان سلامت رواني آنها تأثير گذار نيست و وجود گروههاي مختلف فعاليتي در اداره بهزيستي تأثيري در ميزان سلامت رواني كارمندان ندارد و بالاخره اين كه بين سلامت رواني و سنوات كاري كارمندان بهزيستي رابطه معني داري وجود ندارد

۱-۳ اهميت و ضرورت تحقيق

اگر نگاهي به آمار و ارقام شيوع بيماريهاي رواني در كشورهاي مختلف و پژوهشهاي بسيار اندكي كه در ايران انجام گرفته بيندازيم، اهميت اين پژوهش آشكار تر مي شود.

ساتر لويس (۱۹۹۳) در كنفرانس جهاني حقوق بشر تعداد بيماران رواني را در سرتاسر جهان بيش از نيم ميليارد نفر گزارش كرد كه تقريبا نيمي از اين بيماران از خدمات بهداشتي و درمان لازم محروم بوده اند.

سازمان بهداشت جهاني در سال (۱۹۹۳) شايعترين بيماري هاي رواني را در سرتاسر جهان به ترتيب ، افسردگي، اضطراب و بيماري هاي رواني تني معرفي نموده است (فخريان فولادي ۱۳۷۵) . در ايران پژوهشهاي در زمينه همه گير شناسي بيماري هاي رواني انجام شده بطور مثال: در پژوهشي كه توسط باش و همكاران در سال (۱۳۴۲) انجام گرفت شيوع اين بيماري در افراد بالاي ۵ سال ۹/۱۱ درصد گزارش شد. در پژوهشي كه توسط بهادرخان در سال (۱۳۷۲) انجام گرفت. شيوع كلي بيماريها ۶/۱۶ درصد گزارش شد در پژوهشي كه در مناطق شهري و روستايي كشور در سال (۱۳۷۸) انجام گرفت، شيوع كلي بيماري هاي رواني را ۲۱ درصد نشان داده كه شيوع بيماري در زنان بيشتر از مردان است با دقت در نتايج تحقيقات گذشته كه شيوع بيماريهاي رواني در اجتماع را در سطح بالاي نشان مي دهند و با ذكر اين نكته كه افراد شاغل در ادارات و سازمانها، جمعيت كثيري از جوامع شهري را تشكيل مي دهند. اين ضرورت احساس مي شود كه پژوهشي در زمينه بررسي سلامت روان و ارتباط آن با اشتغال در سازمان و ادارات انجام پذيرد.

تا ضمن پاسخگويي به سوالات محقق بتوانيم به شناسايي عوامل خطر زايي كه سلامت روان كارمندان را تهديد مي كنند پرداخته، در جهت رفع موانع و مشكلات قدم برداشته آموزشهاي لازم را انجام دهيم، و در كل اقدامات پيشگيرانه را در جهت كاهش ميزان بروز بيماري هاي رواني در سطح اجتماع و متقابلاً در سطح ادارت و سازمانها برداشته و سطح سلامت روان را در اين قشر از جامعه افزايش داده . در جهت رشد و شكوفايي هر چه بيشتر اجتماع قدم برداريم.

 

۱-۴ اهداف تحقيق

هدف كلي

هدف اصلي از انجام اين تحقيق بررسي ميزان سلامت رواني كليه افرادي است كه در اداره بهزيستي شهر نيشابور مشغول به فعاليت هستند.

 

۱-۴-۱ اهداف جزئي

۱٫      بررسي تفاوت دو جنس در سلامت روان.

۲٫      بررسي رابطه سن درسلامت روان.

۳٫      بررسي تفاوت اشتغال در سلامت روان.

۴٫      بررسي تفاوت سلامت روان با نوع فعاليت.

۵٫      بررسي رابطه سلامت روان با سنوات كاري.

 

۱-۵ فرضيه و سوالات تحقيق

فرضيه تحقيق

ميزان سلامت رواني در كارمندان مرد بيشتر از كارمندان زن است.

 

  • بازدید : 51 views
  • بدون نظر

تا قبل از دهه ۱۹۳۰ ميلادي بطور گسترده اي باور بر اين بود كه رهبري يك ويژگي فردي است، و تنها محدودي از افراد بطور ذاتي توانائيها و خصوصياتي را به ارث برده اند و خداوند به آنان اين وديعه گرانبها را اعطا فرموده كه مي‌توانند رهبران موثري باشند. از دهه ۱۹۳۰ به بعد، دانشمندان علوم اجتماعي و علوم رفتاري مسير جديدي را در تحقيق پيرامون رفتار و خصوصيات رهبري پيمودند. اصولا مشخص ساختن يك الگوي اساسي و يكسان رهبري ناممكن است، چرا كه از يك طرف نمي‌توان ويژگيهائي را برشمرده كه تمام رهبران موثر و موفق داراي آن خصوصيات باشند و از طرف ديگر با توجه به شرايط خصوصيات رهبران موفق و موثر در سازمانها نظامي، صنعتي و تعليم و تربيتي با يكديگر متفاوتند. نمونه بارز آن اينكه حتي درون يك صنعت، شرايط متفاوت، رهبري متفاوت را مي‌طلبد. مقايسه رهبران صنعتي موفق و موثر در دوره هاي تاريخي مختلف، در فرهنگهاي مختلف و در صنايع مختلف، اين مطلب را بوضوح روشن مي‌سازد. بهرحال، عواملي كه براي يك رهبري موفق ضرورت دارد، داشتن مهارت و نگرش است كه مي‌توان آنها را از طريق فراگيري كسب كرد، و يا بطور گسترده اي اصلاح نمود. رهبري را در يك طيف گسترده بايد مورد توجه قرار دهيم. چرا كه چهار متغير وجود دارد كه رهبري را متاثر مي‌سازند، اول خصوصيات رهبر، دوم نگرش ها، نيازها و ساير خصوصيات فردي زير دستان، سوم خصوصيات سازمان، مانند اهداف آن، و ماهيت وظايفي كه بايد انجام پذيرد و چهارم: متغيرهاي محيطي.

مقدمه

ما در عصري زندگي مي‌كنيم كه سازمانهاي مختلف با تشكيلات كوچك و بزرگ پيرامونمان را فراگرفته اند. قسمت اعظم احتياجات و نيازهاي گوناگون ما را سازمانهاي دولتي و خصوصي اجتماعي تقريبا در كليه شئون زندگي انسان، از از هنگام تولد تا مرگ تاثير مي‌گذارند و بدون وجود سازمانها زندگي ما حالتي كاملا متفاوت از آنچه كه هم اكنون دارد، پيدا مي‌كند. گستردگي سازمانها به گونه اي است كه مي‌توان گفت جامعه از سازمان هاي گوناگون كه كالاها و خدمات مورد نياز را تامين مي‌كنند، تشكيل يافته است و امروزه ما پيشرفت و توسعه در هر جامعه را منوط به كارائي و راندمان سازمان هاي آن جامعه مي‌دانيم.

در جهت افزايش راندمان و كارائي سازمان ها بايد اجزاء و عوامل اصلي هر سازمان را شناسايي و نحوه بهره گيري از منابع و امكانات آن را مورد بررسي قرار دهيم. بررسي اجمالي سازمان ها نشان مي‌دهد كه پنج عامل اصلي را مي‌توان در هر سازمان مشخص نمود كه عبارتند از نيروي انساني، مواد، تجهيزات، روشها و مديريت. هرچند كه هركدام از اين عوامل در جاي خود اهميت زيادي را دارند و مي‌توانند در كارايي سازمان نقش داشته باشند اما مي‌توان گفت مهمترين اين عوامل مديريت است. براي رسيدن به بازدهي مطلوب و دستيافي به اهداف مي‌بايد مديريتي توانمند وجود داشته باشد كه در نيروي انساني تحرك و شور و شوق ايجاد نمايد.

از مواد به بهترين نحوه استفاده كند و از تجهيزات با توجه به ظرفيت به گونه اي مطلوب استفاده شود و روشهاي مناسبي را تدوين نمايد. بنابراين هرچه مديريت تواناتر باشد احتمال تحقق اهداف سازمان بيشتر شده و بهره گيري مطلوبتري از منابع بعمل مي‌آيد.

بيان مسئله

هر يك از سازمان هاي اجتماعي، هدفها و خدمات و كاركردهايي دارند كه بدين وسيله اجتماع بشري را به چرخش در مي‌آورند. هدف اصلي هر سازمان، كسب سود و به حداكثر رساندن آن است. و اين كار بايد با اثر بخشي توام باشد. هدف اصلي تر در سازمانها در زمينه اثر بخشي فعاليتهاي رفاهي جامع، از جمله تامين نيازها و خدمات رساني به مردم و عدالت اجتماعي است.

يكي از مسئوليتهاي هر نهاد اجتماعي ميل به اهدافي است كه علت وجودي هر نهاد را شكل مي‌دهد. تحقق اهداف سازمان در گرو همكاريو هماهنگي تمامي‌عوامل است كه تعامل نظام مند آنها با يكديگر بوجود سازمان معنا مي‌بخشد.

نيروي انساني، بزرگترين سرمايه هر سازمان و هر كشوري مي‌باشد و عامل اصلي موفقيت و پيشرفت است. اغلب گفته مي‌شود كه كارمند خوشحال يك كامند كارا است و يك كارمند خوشحال بايستي با شغلش ارضاء شود. نيروي انساني به اسكلت سازماني روح مي‌بخشد و چرخه آن را به حركت در مي‌آورد و تعيين ميكند كه فرايند كل مجموعه چگونه جهت بگيرد.

در اين ميان، نقش يك عامل برجسته از ساير عوامل و آن نيروي انساني در تمام سطح سازمان است كه بايد به آن بعنوان يك عامل ذي شعور و داراي نيازهاي مادي و معنوي اهداف فردي، توقعات گروهي بين از ساير عوامل توجه شود. از آنجا كه كارايي نيروي انساني هميشه براساس محاسبات اقتصادي قابل پيش بيني نيست و عوامل متعدد ديگري كه برخواسته از نيازهاي برتر انسان در ابعاد اجتماعي و خوديابي است، در اين زمينه موثر است. لذا ازميان پديده ها و عوامل مختلفي كه بر بازده شغلي و سطح كارايي فرد در سازمان تاثير گذار است، انگيزه شغلي را انتخاب نموده ايم كه اهميت و حساسيت خاصي دارد. چرا كه اگر در سازمان، انگيزه و رضايت شغلي انسان مقدم بر هدفهاي ديگر نباشد آن سازمان محكوم به نابودي است.

انگيزه تاثير متقابل روي فردو سازمان دارد. از يكطرف، فرد همراه با خواسته ها و آرزوهايي به سازمان مي‌پيوندد و هماهنگي و همسويي اين دو در فرد ايجاد انگيزه مي‌نمايد و اين انگيزه شغلي خود باعث نوآوري و خلاقيت در كار و افزايش تعهد و بازده فردي مي‌شود. و از طرف ديگر طي فرايند كسب انگيزه كاري افراد، سازمان داراي پويايي گشته و به اهداف خود نزديك مي‌شود.

پیشگفتار. ۱

فصل اول – مقدمه پژوهش… ۳

مقدمه. ۴

بیان مسئله. ۴

اهمیت و ضرورت تحقیق: ۶

فرضیات پژوهش… ۸

اهداف تحقیق.. ۹

متغیرهای تحقیق.. ۹

تعریف اصطلاحات.. ۹

تعریف… ۱۰

فصل دوم- بررسی پیشینه پژوهشی.. ۱۱

الف: بررسی تئوری ها و پژوهش های گذشته. ۱۱

ب: اتسنتاج کلی در ارتباط با مسئله پژوهشی.. ۱۱

پ: خلاصه چگونگی حل مسئله پژوهشی.. ۱۱

اصطلاحات و مفاهیم. ۱۲

مفهوم انگیزش… ۱۲

ماهیت انگیزش: ۱۳

اهمیت انگیزش… ۱۳

«ریشه یابی علل مشکلات عدم وجود انگیزش صحیح نیروی کار». ۱۴

عدم تامین انتظارات کاری مدیریت از سوی زیردستان.. ۱۹

سبک نامناسب رهبری مدیر. ۲۱

عدم انطباق اهداف کارکنان با اهداف مدیریت.. ۲۵

الف- میزان مشارکت کارکنان در تصمیم گیریها ۲۶

ب- درجه رضایت شغلی کارکنان.. ۲۶

ج- میزان واگذاری مسئولیتها ۲۷

ه- میزان انگیزه و تمایل واقعی پرسنل. ۲۷

و- سهیم شدن کارکنان در مالکیت و سود شرکت.. ۲۸

د- مساله امنیت شغلی.. ۲۸

فقدان آموزش موثر نیروی انسانی.. ۳۰

اثربخشی پایین مدیریت.. ۳۱

ت- طیف زمانی برنامه ریزی شرکت.. ۳۱

عدم اعتماد مدیریت به کارکنان.. ۳۲

فصل ۳- روش پژوهش… ۳۴

الف- توصیف آزمودنیها (جامعه و گروه نمونه) ۳۴

ب- توصیف ابزارهای پژوهش… ۳۴

پ- اعتبار و روایی ابزارهای پژوهشی.. ۳۴

ج- طرح پژوهش و روش تحلیل داده ها ۳۴

فصل ۳- روش تحقیق.. ۳۵

جامعه آماری.. ۳۵

نمونه و روش نمونه گیری.. ۳۵

قلمرو مکانی و زمانی پژوهش… ۳۵

ابزار و گردآوری اطلاعات.. ۳۵

روایی و اعتبار ابزار گردآوری اطلاعات.. ۳۵

قلمرو پژوهش… ۳۶

فصل ۴- یافته های پژوهشی.. ۳۷

الف- توصیف و تحلیل داده ها (در رابطه با پرسش، هدف یا فرضیه) ۳۷

ب- سایر یافته های پژوهشی.. ۳۷

فصل ۵- بحث و تفسیر. ۴۳

نتیجه گیری.. ۴۳

پیشنهادها ۴۳

نتیجه گیری: ۴۴

پیشنهادات.. ۴۴

مطرح کردن مسائل و مشکلات سازمان و تبادل اطلاعات.. ۴۵

منابع و مآخذ. ۵۰

  • بازدید : 56 views
  • بدون نظر

فساد مالی اداری طبق تعریف سازمان شفافیت بین المللی آن دسته از فعالیت های کارکنان و مسئولان دولت را شامل می شود که اولا به منافع عمومی لطمه بزند و ثانیا هدف از انجام آن، رساندن فایده به عامل یا به شخص دیگر باشد. تحقیقات متعددی توسط محققین در خصوص تبیین عوامل موثر بر فساد و ارائه نظریات مختلف صورت گرفته است. فساد مالی اداری طبق تعریف سازمان شفافیت بین المللی آن دسته از فعالیت های کارکنان و مسئولان دولت را شامل می شود که اولا به منافع عمومی لطمه بزند و ثانیا هدف از انجام آن، رساندن فایده به عامل یا به شخص دیگر باشد. تحقیقات متعددی توسط محققین در خصوص تبیین عوامل موثر بر فساد و ارائه نظریات مختلف صورت گرفته است. 

  • بازدید : 63 views
  • بدون نظر

دانلود پروژه پایان نامه ورد تاثیر استرس شغلی بر رضایت شغلی کارمندان اداره کل مالیاتهای غرب تهران رو براتون گذاشتم.

دانلود این فایل می تواند کمک ویژه ای به شما در تکمیل یک پایان نامه ی کامل و قابل قبول و ارایه و دفاع از آن در سمینار مربوطه باشد.

برخی از عناوین موجود در این مقاله : 

۱- تعريف استرس و ديدگاههاي مربوط به آن

۲- نگرشهاي مختلف نسبت به استرس 

۳- نگرش مبتني بر كنش متقابل

و بسیاری موارد دیگر…

امیدوارم از این مقاله لذت ببرید….

مقدمه

از آنجا كه بيشتر عمر ما در محيط كار سپري مي شود و بسياري از روابط و مناسبات ما در طول ساعات كار شكل مي گيرد، مي توان از كار به عنوان بخش بسيار مهمي از زندگي ياد كرد. با توجه به اهميت ابعاد مختلف كار در زندگي انسانها ، مي توان گفت كه رضايت شغلي و تمايل به انجام كار نيز تأثير بسزايي در نحوه خشنودي انسانها از وضعيت زندگيشان دارد. از سوي ديگر، سلامت رواني انسانها نيز دز گرو همين رضايت شغلي است،چنانكه مي توان گفت انسانهايي كه دستخوش نارضايتي شغلي هستند، دچار استرسهاي شديدي در زندگي خانوادگي و اجتماعي مي شوند. بررسيهاي انجام گرفته، نشان مي دهد كه تقريباً در تمامي مشاغل استرس وجود دارد، اما ميزان و تأثير آن به لحاظ  نوع و ماهيت استرس وخصوصيات شخصي افراد، در مشاغل گوناگون، متفاوت است ( پاركز[۱]، ۱۹۹۲، ص ۵۷ )
از جمله مشخصات يك سازمان سالم، اين است كه سلامت جسمي و رواني كاركنان، به اندازه توليد و بهره وري مورد توجه قرار گيرد. در جامعه سالم،‌ مسئوليت سازمانهاي توليدي، منحصر به توليد هر چه بيشتر كالا و خدمات سود آور نيست و مديران سازمانهاي چنين جوامعي مي دانند كه توليد بيشتر، نتيجه و محصول مديريت اثر بخش است.
 مديريت اثر بخش نيز بدون توجه  و اعتقاد به سلامت رواني كاركنان حاصل نمي شود. در مورد اهميت توجه به بيماريهاي رواني در محيط كار، كافي است بگوييم كه هيچ پديده اي به اندازه سلامت رواني براي كارگر اهميت ندارد ( ساعتچي، ۱۳۷۵، ص ۹۱).
شيوع و گستردگي استرس در محيط كار، محققان را بر آن داشته است كه به تحليل گسترده اين موضوع در سازمان و تأثير آن بر عملكرد كاركنان بپردازند. عده اي  از صاحبنظران رفتار سازماني تا آنجا پيش رفته اند كه استرس را « بيماري شايع قرن» ناميده اند و معتقدند دامنه اين بيماري، به علت پيچيدگي روز افزون سازمانها، ابرازها و روشها، درصورت عدم برنامه ريزي صحيح افزايش خواهد يافت. . اين تحقيق شامل پنج فصل كليات، پيشينه و ادبيات تحقيق، يافته و تجزيه و تحليل داده ها و نتيجه گيري و پيشنهادات است.


عتیقه زیرخاکی گنج