• بازدید : 61 views
  • بدون نظر

   یک مدیر نمی تواند تمام کارهای یک سازمان را به تنهایی زیر نظر بگیرد مگر با ایجاد هماهنگی بین افراد سازمان که آن هم جزء با ایجاد ساختارسازمانی امکان پذیر نمی باشد. بنابر این سازماندهی یکی از ابزار مهم یک مدیر موفق می باشد که بدون آن مدیر نمی تواند سازمان را به اهداف مورد نظر برساند.

جهت دادن اطلاعات به سوی مدیران مربوط تا میزان عدم اطمینان ان ها هنگام تصمیم گیری کاهش یابد                                                

توزیع اختیار برای تصمیم گیری به طور موثر به صورتی که اعضای سازمان بتوانند بدون دردسروبا انسجام در هر سطحی برنامه های خود را اجرا کنند.                                                                       

تعیین و کنترل روابط میان واحدهای کاری به طوری که اطمینان حاصل شود کلیه کارها به شیوه ای مرتب و منظم اجرا شده است و کلیه واحدها در موفقیت سازمان مشارکت داشته اند                                            

  • بازدید : 37 views
  • بدون نظر
این فایل در ۷صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:

یادگیری سازمانی زمانی اتفاق می افتد که موجب تغییر عقاید و دیدگاههای موجود شده و دیدگاه جدیدی را خلق کند و ازطریق ارتباط و تعامل به تمام سطوح سازمانی منتقل شود. این انتقال ازطریق مشارکت بهتر صورت می گیرد. یادگیری مشارکتی در سازمانهای یادگیرنده که دارای ساختارهای اصلی و زیربنایی است، تاثیرات عمده خود را برجای خواهد گذاشت. روشهای یادگیری در سازمان یادگیرنده عبارت است از رشد فردی، مدلهای ذهنی، دیدگاه مشترک، یادگیری گروهی و تفکر سیستمی که هریک از این پنج شیوه به نوعی با مشخصه های اصلی یادگیری مشارکتی همخوانی پیدا می کنند. گروههای مشارکتی را می توان کارکردن مسئولانه درقالب گروههای کوچک ناهمگون برای رسیدن به هدف مشترک تعریف کرد
از نقطه نظر فردی، یادگیری، دسترسی به اطلاعات، درک آن و کسب مهارتهاست. از نقطه نظر سازمانی، یادگیری بر بدست آوردن سنتها، دیدگاهها، استراتژی‌ها و انتقال دادن دانش متمرکز است. در هر دو دیدگاه یادگیری با کشف، ابداع، تشخیص، خلاقیّت، کشف و تولید دانش جدید همراه است.
یادگیری از دیدگاه سازمانی زمانی اتفاق می‌‌افتد که اطلاعات جمع‌آوری و به منظور تولید و گسترش حقایق جدید تجزیه و تحلیل شود، موجب تغییر عقاید و دیدگاههای موجود شود‌، دیدگاه جدیدی را خلق کرده و آن را از طریق ارتباط، تدریس و گفتگو و تعامل به تمام سطوح سازمانی منتقل کند. این تعامل از طریق تشکیل حلقه‌های کیفیت در سازمانها، بهتر صورت می‌گیرد. 
به اعتقاد کارشناسان کارکنانی که از طریق گروههای کاری کار می کنند از کارکردن لذت بیشتری می برند. زیرا آنها به جای اینکه شنونده صرف باشند فعالانه در جریان یادگیری مشارکت می کنند وخود را مسئول یادگیری خویش می‌دانند. (گاردنر وجولر، ۲۰۰۰ ) از جمله روشهای فعالی که امروزه توجه صاحبنظران را به خود جلب کرده است، تشکیل گروههای مشارکتی در سازمانها است.
این رویکرد در صورتی که به درستی ساماندهی و اجرا شود می تواند اثرات مثبتی داشته باشد .حال سوال اساسی این است که چگونه می توان از طریق این رویکرد از زمان در دسترس استفاده بهینه کرد؟ چگونه و چه زمانی کارکنان از راهنمایی و کمک مدیر بهره مند شوند ؟ چگونه کارکنان به طور اثر بخش با یکدیگر کار کنند؟ کدام ترکیب گروهی ایده آل است ؟ چگونه می توان یک تیم موثر تشکیل داد ؟ این تیم چه مشخصه هایی را باید دارا باشد و چه وظایفی را باید انجام دهد ؟ این مقاله درصدد است تا با اشاره به نظرگاههای جدید ، زمینه پاسخگویی به سوالات فوق را فراهم ساخته و بستر مناسب را برای ساماندهی کار گروهی مشارکتی در سازمانها فراهم سازد .
سازمان یادگیرنده
یادگیری عامل کلیدی مورد نیاز سازمانی است که می‌خواهد در دنیای جدید اقتصادی پا برجا بماند. سازمانهای بزرگ همواره در این اندیشه هستند که چگونه به گسترش دانش در سازمان بپردازند. زیرا دریافته‌اند که یادگیری مانند کاتالیزور عمل می‌کند. در سازمانهایی که سیستم مدیریت دانش به خوبی اعمال شده است، یادگیری افراد در خود سازمان صورت می‌گیرد و تغییر دیدگاه افراد در قالب تغییرات رسمی و غیررسمی عملکرد سازمان منعکس می‌شود. دانش وقتی که بین همگان تقسیم شود ثمردهی بیشتری دارد. یک سازمان یادگیرنده، سازمانی است که مدام توانایی خود را صرف ساخت آینده می‌کند. روشهای جدید را می‌آموزد و راههای قدیمی انجام کار را فراموش می‌کند.
سازمان یادگیرنده سازمانی است که یادگیری را برای تمام اعضا تسهیل می‌کند و مداوم آن را انتقال می‌دهد. همچنین به وجود آورنده دیدگاه‌های جدید است. این سازمان مکانی است که در آن افراد مرتباً توانایی خود را در جهت خلق هر آنچه که میل به خلق آن دارند افزایش می دهند، مدلهای جدید یادگیری را فراگرفته و یاد می‌گیرند که چگونه بیاموزند. محل آزمایش مداوم تجربه‌ها، انتقال آنها و ربط دادن آن به هدف اصلی است .
یک سازمان یادگیرنده سازمانی است که شیوه‌های انجام کار را هدایت می‌کند، به آموزش کارکنان اهمیت می‌دهد، به کارکنان یادآور می‌شود که همواره علاقه‌مند فراگیری باشند، گروههای کاری را تشکیل می‌دهد، بر ریسک تأکید و از سرزنش کردن دوری می‌کند، با کارکنان ارتباط همه جانبه‌ای برقرار می‌کند و اطلاعات لازم را به موقع در اختیارشان قرار می‌دهد، به آنها می‌آموزد که قدرت تصمیم‌گیری واقع‌بینانه را در خود توسعه دهند، از ایده‌های جدید استقبال می‌کند، با سرعت زیاد آیین‌نامه‌ها و بخشنامه‌ها را معرفی می‌کند، ارباب رجوع خود را می‌شناسد و مستقیماً با آنها وارد گفتگو می‌شود، بازخوردهای مثبت را به همه کارکنان به طور مستمر ارائه می دهد و تنبیه‌ها را به حداقل می‌رساند، آگاهی و شناخت را سرلوحه‌ رشد حرفه‌ای کارکنان قرار می‌دهد، به پرونده‌ها در حداقل زمان ممکن رسیدگی می‌کند، رضایت و غرور کارکنان را تقویت می‌کند، برای پرهیز از خودمحوری قدرت را به طور تقریباً منطقی در سراسر سازمان توزیع می‌کند، بر اطلاعات مستند تکیه دارد نه بر فرضها و دهن‌بینی‌ها، از تجارب خود و گذشتگان به خوبی درس می‌گیرد و ارزش شکستها را می‌داند. (رم، ۲۰۰۳)
یادگیری مشارکتی
کار گروهی مشارکتی محیطی امن برای تبادل اطلاعات بین کارکنان در سازمان فراهم می‌سازد. کارکنان از دیدگاههای گوناگون بهره‌مند می‌شوند و به تبادل نظر می‌پردازند، انتقاد می‌کنند و عکس‌العمل نشان می‌دهند. چنین بازخوردهایی می‌تواند به آنان کمک کند تا آگاهی خود را نسبت به یادگیری افزایش دهند و نیز از روشهایی که به چنین اهدافی منتهی می‌شود مطلع شوند. کار مشارکتی به عنوان داربستی برای حمایت متقابل عمل می‌کند و کارکنان را قادر می‌سازد از یکدیگر یاد بگیرند. زیرا بیشترین ارتباط بین کارکنان است تا مدیر و کارمند. (باربارامیلیس، ۲۰۰۲)
ویژگیهای اصلی و زیربنایی یادگیری مشارکتی در سازمانهای یادگیرنده را می‌توان به شرح زیر خلاصه کرد:
– گروههای یادگیری ناهمگون- ارتباطات متقابل- تأکید بر مشارکت عملی کارکنان در یادگیری- تولید دانش و افزایش خلاقیت و ابتکار- رشد تفکر انتقادی، قدرت بیان و رهبری- پرورش تحمل نظرات مخالف، تحلیل، استنباط و استدلال در گفتمان- توجه به کار عملی، تحقیق و پروژه- ایجاد تغییرات ساختاری درون‌سازمانی و در نظر گرفتن روشهای جدید به منظور انعطاف و سازگاری بهتر با سیستم- تلفیق یادگیری و کار در عمل-وابستگی درونی مثبت در داخل سازمان و تأکید بر جوّ دوستانه و رفاقتی- توجه به هدف، محتوا و روش انجام کار- توجه به انضباط درونی و احساس مسئولیت فردی کارکنان- توجه به ارتباط چهره به چهره-توجه به پردازش گروهی، خودارزیابی و دگرارزیابی در سیستم کاری- نقش مدیر به عنوان راهنما و مشاور- توجه به گروههای غیررسمی حین یادگیری و ایجاد یادگیری پنهان.
تأثیرات یادگیری مشارکتی بر سازمان یادگیرنده را می‌توان به شرح زیر خلاصه کرد:
-خلق مدیریت دانش و استفاده بهینه از آن- رهبری فردی هر کارمند بر خودش-هدایت، کنترل و استفاده از روشهای اجرایی مشخص برای انجام کارها و ایجاد محیط باز برای تعامل پویا- مشارکت و استفاده مؤثر از تمام افراد در تمام سطوح سازمان- حذف فردگرایی در سیستم کاری- استقبال از اختلاف و تعارض در عقاید و دیدگاهها-ایجاد دیدگاه، بینش و استراتژی در ذهن افراد- توجه به علائق، نیازها و انتظارات مخاطبان با توجه به شرایط جسمی، فکری و روحی آنها- دید سیستمی و کل‌گرایانه به سازمان و همه را با هم دیدن- (توجه نداشتن به انفکاک اعضا و فعالیتهای قسمتها از هم) توجه به بهره‌وری (کارایی+اثربخشی) در کل فعالیتهای سازمان. (منابع مادی و غیرمادی)- ایجاد و خلق الگوهای جدید یادگیری. (حل مسئله، ایفای نقش، بازیهای گروهی و…)- توجه به تجربه های گذشته و سعی در تجربه کردن موضوعهای جدید و انتقال آنها در سازمان و تولید دانش جدید- قائل نشدن زمان و مکان خاص (مرز مشخص) برای فراگیری و توجه به دانشهای از راه دور و مجازی. (اینترنتی و…)- فراهم کردن جوّ تفکر در بین کارکنان و درگیر نکردن آنها در کارهای اجرایی صرف- توجه به کیفیت و کمیت و فرایندهای تعریف شده یادگیری تا حصول نتیجه مشخص و عینی- توجه به محیط، شرایط فیزیکی و امکانات و تکنولوژی آموزشی مناسب برای کار در سیستم بدون نگرانی- استقبال از بازخوردهای همکاران جهت انتقال پیشنهادها و انتقادها- توجه به توسعه شبکه‌های ارتباطی بیرونی و درونی و ارتباط میان آنها- ترسیم چشم‌اندازهای سازمان و سمت و سو دادن سازمان در آن راستا- توجه به سیستم‌های چند پاداشی- توجه به فعالیتهای فوق‌برنامه به منظور ایجاد نشاط و شادمانی و رشد کارکنان. (علمی و عملی)- توجه به فرهنگ، باورها، ارزشها و نگرشها در سازمان.
مقدمات یادگیری در سازمان یادگیرنده عبارتند از: رشد فردی، مدلهای ذهنی، دیدگاه مشترک، یادگیری گروهی، تفکّر سیستمی(رم،۲۰۰۳) که این مقدمات با ویژگیهای اساسی یادگیری مشارکتی یعنی وابستگی درونی مثبت، ایجاد احساس تعهد و مسئولیت (پاسخگویی فردی)، ارتباط چهره به چهره، رشد مهارتهای اجتماعی، پردازش گروهی(جانسون و جانسون،۲۰۰۴) در ارتباط است.
۱ـ رشد فردی در سازمان یادگیرنده منجر به افزایش توانایی فردی برای خلق نتایج دلخواه و خلق محیط سازمانی می شود که همه‌ اعضای سازمان را تشویق می‌کند به اهداف انتخابی خود برسند. این روش با ویژگی وابستگی درونی مثبت در بین افراد که در آن رسیدن به نتیجه برای گروه مستلزم همکاری و کمک به یکدیگر در داخل گروه است، ارتباط دارد. احساس مسئولیت فردی نیز در تقویت رشد فردی تأثیر دارد. رشد فردی مستلزم رشد متوازن و مثبت و همفکری بین افراد است که باعث می‌شود افراد پس از خروج از گروه به عنوان یک فرد آموزش دیده و آگاه و متخصص در صحنه زندگی اجتماعی ظاهر شوند.
۲ـ ایجاد مدلهای ذهنی یعنی ایجاد تصور درونی مثبت از خود و متغیرهای محیطی در جهان پیرامون که با دو ویژگی یادگیری مشارکتی یعنی ارتباط رو در رو جهت بحث و تبادل نظر و رشد مهارتهای اجتماعی (افزایش قدرت فکری، قدرت بیان و ارتباطات کلامی و غیرکلامی و کسب روابط دوستانه مبتنی بر احترام متقابل و رشد اعتماد به نفس در افراد) ارتباط دارد. رسیدن به تفکرات جدید و خلق دانش و یادگیری راههای خلاقیت و ابتکار در سازمان، مستلزم ارتباط متقابل و بحث و گفتگوهای اثربخش است و رسیدن به دستاوردهای مهم ذهنی خودبه‌خود باعث افزایش مهارتهای اجتماعی در افراد نیز می‌شود.
۳ـ ایجاد دیدگاه مشترک یعنی بنا شدن حس تعهد در گروه و ایجاد تصویر مطلوب از آینده با ویژگی پاسخ‌گویی فردی – که منجر به احساس تعهّد و مسئولیت در تمامی اعضای گروه می‌شود – هم‌خوانی دارد. به این معنا که تک‌تک اعضا نسبت به یادگیری خود و دیگران مسئول و متعهدند.
۴ـ ایجاد تفکر سیستمی مستلزم شناخت صحیح از کل سیستم، شناسایی نقاط قابل بهبود، درک نقاط قوت و تدوین راهکارهایی برای حل مشکلات است. به این معنا که گروه، اطلاعات را به بحث و تبادل‌نظر و مشورت می گذارد و هر یک با دید سیستمی به تفکر جمعی، بازخورد گروهی و در نهایت خلق راهکارهای جدید و تولید دانش در یک موضوع و بستر اقدام می‌کنند. روش یادگیری گروهی در سازمان یادگیرنده باعث انتقال مهارتهای تفکر مشارکتی می‌شود. بر این اساس سازمان یادگیرنده و یادگیری مشارکتی با هم ارتباط داشته، و هر کدام بدون دیگری معنایی ندارد. 
سازماندهی گروههای مشارکتی 
در زمینه سازماندهی گروههای مشارکتی نظرگاههای گوناگون مطرح شده است که در این قسمت به برخی از آنها اشاره می‌شود . به اعتقاد جانسون و همکاران(۲۰۰۴) گروه مشارکتی ساختار مبتنی بر همکاری گروهی را جایگزین ساختار رقابتی می کند و مدیر در این فرایند به عنوان مهندس ، باید کار گروهی را به گونه ای سازماندهی کند که کارکنان براحتی بتوانند به کسب دانش و تجربه نائل شوند . برای رسیدن به این منظور باید در گروه مشارکتی حد اقل ۸۰-۶۰ درصد از وقت به کار مشارکتی اختصاص یابد . 
پین و ویتاکر مراحل زیر را در سازماندهی کار گروهی مشارکتی ضروری می دانند : 
* شناساندن اهداف گروه به اعضا. * تعیین مراحل انجام کار برای تحقق اهداف گروهی. * تعیین وظایف اعضای گروه. 
* مشخص کردن نحوه همکاری ، حل اختلاف ، اتخاذ تصمیم. * رسیدن به توافق در زمینه ارزشیابی و کنترل عملکرد گروه. 
* بررسی پنج گام فوق و رفع کاستیها. * تبدیل گروه به تیم. (پین و ویتاکر ، ۲۰۰۰‌، ص ۷۹ ) 
گوکال در رابطه با سازماندهی کار گروهی مشارکتی موارد زیر را مطرح می‌کند‌: 
* تعیین دقیق وظایف گروهها و اعضای هر گروه. * توضیح و تبیین ساختار کار گروهی مشارکتی. * توزیع برگه راهنما در بین کارکنان برای آموزش نحوه کار کردن آنها در سازمان به شیوه مشارکتی. * تعیین رفتارهای قابل قبول و مشخص کردن ضوابط و قوانین در فرایند اجرای روش کار گروهی مشارکتی مثلا گوش دادن هنگام صحبت کردن اعضای گروه ، نپذیرفتن نظرات بدون تامل ، رعایت نوبت و… (گوکال ، ۱۹۹۵‌، ص ۲ ).
تیلستون در زمینه سازماندهی رویکرد یادگیری مشارکتی دستورالعملهای زیر را مورد تاکید قرار می دهد: 
* برای مدتی کوتاه کار را با گروههای دو نفره آغاز کنید . بین ۲۰-۱۵ دقیقه اطلاعات مورد نیاز را به کارکنان ارائه کنید و سپس از آنها بخواهید تا در مورد مطالب گفته شده بحث وسوال کنند. این کار علاوه بر رشد مهارتهای اجتماعی، یادگیری جدیدی را نیز برای آنها به همراه خواهد داشت .
* در آغاز کار گروهی موضوعات نسبتا آشنا را مطرح کنید تا نگرش مثبتی نسبت به کار گروهی پیدا کنند .
* برنامه زمان بندی داشته باشید و وقت را تلف نکنید . برای انجام تکالیف معین بصورت مشارکتی زمان تعیین کنید و دقیقا در موعد مقرر از آنها کار بخواهید . اگر۸ دقیقه وقت برای تکلیف معینی در نظر بگیرید و ۱۵ دقیقه به آنها وقت بدهید زمانهای بعدی را که تعیین می کنید جدی نمی گیرند .
* قبل از شروع کار ، چرایی کار کردن به شیوه مشارکتی ، اهمیت کسب مهارتهای مربوط به زندگی در دنیای واقعی و اهمیت همکاری و هم افزایی را برای کارکنان تبیین کنید . 
* تکنیک های کار کردن به شیوه مشارکتی و نحوه همکاری مؤثر با یکدیگر را به کارکنان آموزش دهید. (تیلستون ، ۲۰۰۰ ، صفحه های۵۰-۴۵ ) 
به منظور ارزشیابی از کیفیت اجرای کار گروهی مشارکتی سوالات زیر را نیز می توان مطرح کرد :
* آیا گروه از انجام برخی از وظایف اساسی اجتناب می کند ؟ * آیا همه اعضای گروه مشارکت فعال دارند ؟ * آیا گروه انتظار دارد که فرد خاصی تمام تصمیمات را اتخاذ نماید ؟ *آیا گروه سعی دارد به توافق نزدیک شود و از درگیری اجتناب ورزد ؟ *آیا اعضای گروه احساسات و نظرات واقعی خود را ابراز می دارند ؟ *آیا برخی از اعضای گروه همواره صندلی خود را به جلو وعقب می کشانند و اظهار کم حوصلگی می کنند؟ * چه کسی بیشتر با چه کسی صحبت می کند‌؟ * چه کسی بیشتر حرف اعضای گروهش را قطع می کند ؟ * چه کسی بسیار زیاد و یا بسیار کم حرف می زند ؟ 
مدیر پس از پاسخگویی به سؤالات فوق می تواند اقدامات لازم را برای رفع نقاط ضعف و تقویت نقاط قوت انجام دهد و در مراحل بعدی کار گروهی مشارکتی را به شکل کار آمد تری اجرا کند. 
بنابراین در زمینه ساماندهی گروه مشارکتی می توان به مراحل زیر اشاره کرد: 
*تعیین هدفهای آموزشی *تعیین تعداد افراد هر گروه * مرتب کردن اتاق * تدارک دیدن مواد و وسایل آموزشی *تشریح وظایف کارکنان *فراهم کردن زمینه های ایجاد وابستگی درونی، احساس مسئولیت فردی و همکاری درونی *تبیین معیارهای موفقیت * تبیین انتظارات و رفتارهای مطلوب *نظارت بر رفتار کارکنان *راهنمایی کارکنان * آموزش مهارتهای همکاری * برآورد نحوه بهبود بخشیدن عملکرد گروهی
نقش مدیر در فرایند اجرای کار گروهی مشارکتی
گروه مشارکتی مبتنی بر دو نوع گروه یادگیری است : گروه اول رسمی است و اعضای آن به منظور انجام امور با یکدیگر همکاری می کنند . وظیفه مدیر این است که: هدفها را مشخص کند، وسایل آموزشی لازم را تدارک ببیند، موضوعات کاری را برای کارکنان توضیح دهد ، اهمیت روابط درون گروهی مثبت را برای کارکنان بیان و بر عملکرد کارکنان کارکنان نظارت کند، راهنماییهای لازم را ارائه کند، میزان یادگیری واقعی ایجاد شده را مورد ارزیابی قرار دهد و اطمینان پیدا کند همه اعضای گروه رسمی در جریان انجام کارها نقش فعال داشته اند . گروه دوم غیر رسمی است که ممکن است در داخل یا خارج سازمان شکل بگیرد . اعضاء این گروهها سابقه طولانی دوستی با یکدیگر دارند و اگر رویکرد مشارکتی هم به مورد اجرا گذاشته نشود، آنان عملا به روش مشارکتی با یکدیگر کار می کنند.
یکی از وظایف مهم مدیر در فرایند کار گروهی مشارکتی، آماده کردن کارکنان برای مشارکت است. بدین منظور طراحی یک دوره آموزشی کوتاه مدت برای توجیه کارکنان در زمینه نحوه کار کردن در گروه یک ضرورت است . در این دوره آموزشی باید سعی شود علاوه بر آگاه کردن کارکنان از قوانین کار کردن در گروه به آنها کمک شود تا هنجارها و قوانین مورد نظر را درونی کنند . در این دوره ها باید هنجارهای مربوط به سازمانهای سنتی تا حدود زیادی شکسته شود . مثلا هنجارهایی نظیر اینکه : فقط کار خودت را انجام بده ، کاری به دیگران نداشته باش، هرگز از کارکنان دیگر درخواست کمک و مشورت نکن و صرفا به آنچه مدیر می گوید توجه داشته باش .
 
ترکیب اعضای گروه مشارکتی 
در زمینه ترکیب اعضای گروه از نظر ویژگیهایی مانند نژاد ، زبان ، فرهنگ ، روابط عاطفی ، میزان توافق با یکدیگر و پیشرفت عملکرد دیدگاههای مختلفی مطرح شده است که اکثریت دیدگاهها بر نا همگونی اعضای گروه مشارکتی تاکید کرده‌اند .
پین و ویتاکر فواید و زیانهای توافق بدون قید و شرط گروههای یادگیری را مورد بررسی قرار داده اند . به اعتقاد آنها بالا بودن روحیه اعضا در این گروهها یک مزیت محسوب می شود. آنها در این زمینه به رفاقت بین اعضاء یک تیم ورزشی به عنوان عامل اصلی پیروزی تیم اشاره می‌کنند
  • بازدید : 38 views
  • بدون نظر
این فایل در ۲۱صفحه قابل ویرایش تهیه شد وشامل موارد زیر است:

استراتژي ملي براي امنيت ملي ( ميهن )‌ وقانون امنيت ملي ۲۰۰۲ فرايندي را براي سازماندهي منابع همراه با آژانس‌هاي امنيتي ايالات متحده در مقابل حملات تروريستي آغاز كرد .
همان طور كه چندين آژانس شهري / روستايي ،‌ايالتي ،‌منطقه‌اي و ملي در يك كشور مجدداً سازماندهي مي شوند ، كم كم مشخص مي‌شود كه تلاش‌هاي قابل توجهي براي توسعه سازماندهي‌ها و اجرا و تست روشهاي علمي مديريت آژانس‌ها و رهايي آنها از حوادث فاجعه آميز و بلاياي طبيعي ، ضروري و لازم‌اند . فرصتهاي كمي براي طرح پاسخ يك آژانس و روشهاي عملياتي استاندارد كه بتوانند تست شوند ،‌وجود دارند .
 اين زماني اختصاصاً صحيح است كه يك رويداد از مرزهاي محلي ، منطقه‌اي يا ملي كه نياز به برقراري ارتباط و فعاليتهاي هماهنگ بين آژانس‌ها دارند ، مي‌گذرد . دپارتمان هيئت مديره‌ي علوم و تكنولوژي امنيت ملي ، وظيفه تحقيق و سازماندهي منابع علمي ، مهندسي و تكنولوژي و اهرم بندي اين مسائل با ابزاري تكنولوژيكي جهت حفظ امنيت ملي ( ۲۰۰۴ USDHS ) را بر عهده دارد .
سيستم دستور حادثه ضمني (ICS) ، يك مدل طراحي شده براي هماهنگ سازي اساسي و بنيادي در ميان آژانس ها ، در هنگام مديريت بحراني و فوري و خلاصي از فاجعه مي‌باشد . خصوصيات ICS به صورت چارچوبي براي مدل سازي آناليز عملياتي امنيت ملي ( HLS) عمل كردند . 
 در حوادث بدي كه مراكزعمليات اورژانس متعددي را درگير مي‌سازند ، ICS چارچوبي براي يك ساختار سازماني و دستور العمل‌هايي براي روندهاي عملياتي استاندارد جهت تضمين تامين مطالبات ونياز هاي منبع و اولويت‌هاي بلايا و حوادث ،‌فراهم مي‌كند . 
۱-۱) هدف آناليز عملياتي در HLS:
 مدل هاي آناليز عملياتي داراي انواع بسياري هستند ولي در كل مي‌توان آنها را به ۳ گروه اصلي تقسيم كرد :
۱- شبيه سازي حادثه‌ي مجزا و گسسته : شبيه سازي است كه وضعيت را براساس شبيه سازي تغيير مي‌دهد .
۲- شبيه سازي پيوسته و متوالي : شبيه سازي كه در آن وضعيت به طور پيوسته براساس تغييرات زماني ، تغيير مي‌كند .
۳- شبيه سازي پيوسته و مجزاي تركيبي : تركيبي از اين دو نوع 
مدل سازي و شبيه سازي (M&S) به پيش بيني نتيجه‌ي تصميم گيريها ،‌ تجسم ،آناليز و بهينه سازي قبل از برعهده گرفتن سرمايه و منابع كمك مي‌كند .
براي تلاشهاي امنيت ملي شرح داده شده در اين مقاله ، از مدل‌هاي شبيه سازي حادثه‌ي مجزا براي آناليز و تصحيح روشهاي عملياتي استاندارد و نتايج حوادث و تصميم گيري ها به وسيله :
 – بازبيني قابليت همكاري بين موجوديت‌ها ( entities) 
– شناسايي شكاف‌ها و گلوگاه‌ها در طرح‌هاي موجود 
– افزايش استفاده از منبع و عامليت طرح و جستجوي سريع گزينه‌ها براي بهبود واصلاح طرح‌ها استفاده مي شود .
اين تلاش‌ها به حل چالش‌هاي يكپارچه سازي سيستم ، ترجمه اطلاعات و توسعه داده ‌ها نيز مي‌پردازند كه توسط Maclean & jaik ( 2003) شرح داده شده است مثل :
 – قابليت همكاري بين مدل سازي پاسخ اورژانس و شبيه سازي آن ، اخيراً بسيار محدود شده است .
– هزينه انتقال داده‌ها بين درخواست‌هاي نرم افزار شبيه سازي پاسخ فوري ، اغلب بسيار بالاست . 
– پروسه توسعه مدل شبيه سازي ، احتياج فراواني به نيروي كار دارد .
 2- چارچوب آناليز عملياتي :
 ابزارهاي مدل سازي شبيه سازي جداگانه ، توانايي توسعه و اجراي مدل‌هاي آناليز پروسه‌هاي عملياتي و اجراي سيستم را دارند . اين به خودي خود ،‌يك توانايي با ارزش است ولي بسياري از اين ابزارها پيچيده ‌اند و نياز به آموزش خاص و تجربه تكنيكي دارند .
 هدف اين شبيه سازي ، فراهم ساختن يك دست ابزار براي برنامه ريزان و متخصصان مطلب موضوع ( موضوع اصلي ) است كه براي گرفتن ، آناليز كردن واجراي سناريوهاي what – if ،‌با هدف شناسايي و بهبود نتايج بالقوه‌يكوتاه مدت طرح‌هاي عملياتي‌شان در مقابل حوادث اورژانس متنوع استفاده مي‌شود .
يكپارچه سازي ابزارها در يك چارچوب شبيه سازي و مدل سازي در جهت جدا ساختن كاربر از پيچيدگي ابزارها و ارائه يك محيط عملياتي مشترك ،‌ضروري به نظر مي رسد . اين چارچوب به كاربران اجازه مي‌دهد تا پارامترهاي اوليه و ورودي‌هاي فوري را اصلاح كرده و مدل‌ها را اجرا كرده و شبيه سازي را كنترل كرده و نتايج رامشاهده كنند نتايج مي‌توانند براي بهبود فرايند ، شرايط اوليه يا پارامترهايي براي فعاليتهاي آموزشي پيرو مثل يك تمرين يا تجربه آموزشي عملي يا شبيه سازي استفاده شوند .
 شكل ۱ نشان دهنده چارچوب آناليز عملياتي است . جامع كاربر با ابزار د ،‌ با يك لايه‌ي نمايشي ( presentation Layer) برهمكنش و تعامل دارند كه آن در نيز در عوض با يك ماشين work flow تعامل مي‌كند . تا به يك سطح مشترك كاربر هميشگي و مشترك برسيم . اين روش ، نسبتاً در قلمرو نرم افزار سرور – مشتري ، امور تجاري شناخته شده مي باشد . به علاوه ماشين work flow باعث انعطاف پذيري كنترل برهمكنش ۱ و توالي عمليات د براساس نتايج و پاسخ كاربر مي‌شود . 
ماشين work flow به جدا كردن سطح مشترك ابزارها مي‌پردازد كه بعداً باعث تسهيل جانشين سازي ابزارهاي ضروري ديگر و متفاوت مي‌شود .
 اين چارچوب طراحي شده براي داده‌هاي ورودي موجود يا جديدي كه از آژانس‌هاي مختلف جمع آوري شده‌اند و در طول شبيه سازي مدنظر و بررسي قرار گرفته‌اند .تكنولوژيهاي روش ذخيره سازي XML/XSLT , SQL براي تجزيه و فرمت بندي داده‌هاي ورودي جمع آوري شده ،‌كه مورد نياز ابزارهاي مدل سازي خاص هستند ، استفاده مي شوند . از طريق اين روش‌ها ، تنها داده‌هاي ضروري براي شبيه سازي به شبيه سازي پاسخ فوري انتقال مي‌يابد .
 خروجيهاي نمايش مي‌توانند فرم‌هاي بسياري به خود بگيرند ،‌مثل : گزارشات آماري داده‌هاي تصحيح شده ،داده‌هاي هزينه ، زمان بندي‌ها و انيميشن‌ هاي ۲ بعدي / ۳ بعدي .
 نمايش‌هاي شبكه‌اي مي‌توانند با استفاده از برنامه‌هاي سودمند HTML ، ايجاد شوند . ذكر اين نكته مهم است كه اين چارچوب شامل فيد بك داده‌هاي نتيجه به سوي پايگاه دانش براي جمع آوري داده‌ها و پارامترهايي براي گزارش‌ها و جريانات آتي مي‌باشد .

۲-۱) معماري سناريوي مفهومي :
شكل ۲ معماري مفهومي سناريوي آناليز عملياتي HLS را نشان مي‌دهد كه به صورت مدل‌هاي صحنه وقوع اضطراري ومدل‌هاي مركز عمليات‌هاي اضطراري ، تقسيم بندي مي‌شود . مدل‌هاي مركز عمليات‌هاي اضطراري (EOC) فعاليتها و ارتباطات ايجاد شده بوسيله‌ي انواع آژانس‌هاي درگير در شهر ، دپارتمان و سطح اوضاع را شبيه سازي مي‌كنند . صحنه اورژانسي متشكل از مجموعه‌اي از مد‌ل است كه نشان دهنده‌ي محيط بيرون از EOC مي‌باشند . صحنه اضطراري داراي مدل‌ايي است كه جمعيت را براساس داده‌هاي سرشماري ، براي جستجوي خدمات درماني براساس شرايط قرار گيري در معرض بيماري شبيه سازي مي كنند .
 مدل‌‌هاي مركز توزيع و بيمارستان خدمات درماني به جمعيت جستجو گر درمان خدمات رساني مي‌كنند ،‌هم كساني را كه آسيب ديده‌ي بيماري هستند و هم كساني كه نگرانند . بيماران مشكوك و نگران در واقع تحت تاثير بيماري نيستند ولي اعتقاد بر اين است كه علائم بيماري را نشان مي‌دهند و مشكوك به بيماري هستند .
۲- شرح سناريوي تست :
يك سناريوي فرضي براي يك حادثه سياه زخم ساختگي كه چندين شهر محلي ، ايالت و دپارتمان بهداشت و آژانس‌هاي امنيتي را درگير كرده بود ، براي هدايت طرح و فراهم ساختن پارامترهاي مدل‌ها استفاده شده بود . 
يك گروه تروريستي ، باعث سازماندهي آلودگي سياه زخم اسناد ثبت نام انجمن گروه كهنه سربازان در دالاس تگزاس مي‌شود .
كارمندان و كساني كه با اتوبوس‌هاي تور مي‌رسند از اين خطر آگاه نيستند و بعد از حادثه از انجمن جدا مي‌شوند . وسعت آلودگي مسافران تعيين نشده ولي هر كدام از شركت كنندگان همايش فرصت زيادي براي استنشاق مقداري از اسپور سياه زخم داشتند . احتمال آلودگي اتوبوس‌ها ، هتل‌ دالاس ، پرسنل خدمات هتل ،‌رانندگان اتوبوس و مكانهاي اقامت ثانويه هركدام از گروههاي تور مورد توجه آژانس ‌هاي پاسخ فوري براي كشف منبع بيماري قرار داشتند . 
۳-۱) پاسخ به حادثه ضمني :
 طي ۲۴ تا ۴۸ ساعت ،‌چندين آژانس فدرال ،‌ايالتي و محلي در نيومكزيكو و تگزاس عملياتهايي براي جدا كردن قربانيان بالقوه ،‌شناسايي و قرنطينه‌ي مناطق آلوده ، تعيين منبع آلودگي ،‌كمك به آژانس‌‌هاي بهداشتي محلي در مديريت بيماران و شواهد مطمئن براي پيگيري جنايي بالقوه ، انجام داده بودند ساير فعاليتها شامل رفع آلودگي و جابجايي بيماران ،‌توزيع داروهاي پيشگيري بين افراد در معرض خطر ، هشدارهاي پليس و تعامل محيطي و رسانه‌اي هستند . 
۴- مدل‌ها 
 حادثه ضمني يا سناريوي شرح داده شده در بالا ، به تعريز مدل‌هاي ضروري و فعاليت‌هاي لازم و نيز دستور العمل توسعه مدل‌هاي آناليز عملياتي ، كمك مي‌كند . براي آناليز لازم است كه مدل‌هاي مركز عمليات‌هاي اورژانس (EOC) ،‌بيمارستان ،‌مركز توزيع ،‌جمعيت و يك بيماري سياه زخم (‌پيشرفت نگراني توسعه يافته Arena يك ابزار شبيه سازي و مدل ،‌براي اجراي مدل‌هاي فرعي كه شبيه سازي آناليز عملياتي را مي‌سازند ، به كار رفت . مدل‌هاي فرعي ابتدا به عنوان مدل‌هاي مستقل توسعه يافتند و سپس در داخل يك مدل Arena براي اين آناليز ،‌ادغام شدند .
۴-۱) مدل مركز عملياتهاي اضطراري :
 مراكز عمليات‌هاي اضطراري بعد از توصيف سيستم‌ دستور حادثه ضمني (ICS) مدل سازي مي‌شوند . اين مدل ، همان طور كه در شكل ۳ نشان داده شده ، شامل موقعيت كارمندان براي دستور گرفتن ، عمليات‌ها ، برنامه‌ريزي ،تداركات و آزمايش‌ها و امور مالي است و براي چندين مركز عمليات ايالتي و محلي از جمله دپارتمان بهداشت ( DOH) استفاده شده است . موقعيت هر كارمندي در هر نمونه‌اي از يك EOC ، داراي منابع فيزيكي مثل فكس ، e-mail ،‌تلفن ، كامپيوتر و اتاق ميتينگ مي‌باشد .
يك آناليز آماري فعاليت‌هاي كارمند EOC ،‌با استفاده از يك ليست حوادث سناريوي اصلي (MSEL) آماده شده براي سناريوي سياه زخم فرضي ، انجام گرفت .MSEL ليستي يا جدولي است كه به ترتيب زماني حوادث كليدي و پاسخ‌هاي كليدي را با توجه به زبان سناريو و اهداف شرح داده شده در USDHS ،‌فهرست بندي و خلاصه وار بيان مي‌كند . اين داده‌ها به زمان بندي و تعيين فركانس و توالي فعاليتهاي كارمندان EOC كمك كردند . اين مدل باعث مي‌شود اين فعاليتها از طريق تلفن يا email ،‌شبكه اي كامپيوتري ،‌مثلاً با پر كردن فرم‌هاي كامپيوتري فرضي ، انجام شوند .
 در اين حادثه ضمني ،‌يك مثال از تصميم گرفته شده بوسيله مدل EOC،‌ زمان بندي بازگشايي مركز توزيع ذكر شده مي باشد .
ابزار Arena ،‌به تعريف الگوهاي مدل مي‌پردازد كه داراي برهمكنش‌هاي كاربر گرافيكي هستند . 
اين ويژگي‌ مي‌تواند براي انتخاب منابع هر عضو كارمند توسط كاربر و نوع تماس‌ها ، ارتباطات و فعاليت‌هاي انجام شده بوسيله اعضاي كارمند EOC مثال همان مورد نشان داده شده در شكل ۴ به كار رود . كه به كاربر اجازه‌ي تغيير هر كدام از پارامترهاي فرضي را بدون كاوش در خود مدل و بنابراين خلق يك برهمكنش عمومي براي كارهاي بينابيني مدل ، مي‌دهد .
 در طول سناريوي فرضي ، يك EOC محلي در ابتدا بوسيله مدل بيمارستاني شبيه سازي مي‌شود كه محلي كه نياز به گزارش وضعيت براي بيمارستان ، بيماران و تداركات بيمارستان‌هاي پرجمعيت دارند ،‌بدست مي آيد . برقراري ارتباط بين EOC هاي محلي و ايالتي ، در حين پيشروي حادثه ضمني ايجاد مي شود . توانايي هدايت يك حادثه‌ي ضمني عمومي براي ايجاد انعطاف پذيري لازم جهت تعيين توانايي انتقال و ارتباط كارمندان EOC توسط كاربر ، توسعه و افزايش يافت . 
  • بازدید : 64 views
  • بدون نظر
دانلود رایگان تحقیق تفکر خلاق-خرید اینترنتی تحقیق تفکر خلاق-دانلود رایگان مقاله تفکر خلاق-تحقیق تفکر خلاق
این فایل در ۲۸صفحه قابل ویرایش تهیه شده وشامل موارد زیر است:
تقويت تفكر خلاق ما را در تصميم گيري بهتر و حل مسئله كمك مي كند و ما را از بن بستهاي زندگي خارج مي نمايد ، تفكر خلاق نه تنها شخص را قادر مي سازد كه از تجربيات قبلي خود استفاده نمايد و آن را با موفقيتهاي تازه ارتباط دهد در ادامه برای آشنایی بیشتر شما توضیحات مفصلی می دهیم.
ويژگي‎هاي افراد خلاق:
۱ ـ افراد خلاق افرادي هستند باهوش بالاتر از متوسط
۲ ـ افراد خلاق علاقمند به نوآوري، پيچيدگي و اتخاذ تصميم مستقل هستند.
۳ ـ براي افراد خلاق پديده‎ها و اشياء پيچيده به اشياء و پديده‎هاي ساده ارجحيت دارد.
۴ ـ افراد خلاق مايل‎اند خود تصميمي مستقل اتخاذ كرده از پيروي و اطاعت از ديگران تا حدي دوري مي‎كنند.
۵ ـ افراد خلاق مي‎توانند ميان جنبه‎هاي مختلف پديده‎ها وحدت ايجاد كنند.
۶ ـ ميان افكار مختلف و جنبه‎هاي كلامي و غيركلامي و نيز جنبه‎هاي عيني و ذهني ارتباط و هماهنگي برقرار كنند.
۷ـ افراد خلاق مي‎توانند از يك پديده جزئي يك قاعده استخراج كرده از يك قاعده يك راه حل جزئي و عيني استنتاج كنند.
۸ ـ افراد خلاق مي‎توانند ميان تفكر منطقي و تفكر غيرمنطقي يا پديده‎هاي خيالي و پديده‎هاي عيني نيز هماهنگي ايجاد كنند.
۹ ـ افراد خلاق با انگيزه‎هاي دروني بيشتر سروكاردارند تا با محركهاي بيروني مثل شهرت، پول، مقام و تحسين
شرايط ابراز تفكر خلاق :
۱-داشتن آزادي در ابراز عقيده : فرد بايد بتواند به راحتي و بدون هيچ اضطراب و ترسي عقايد خود را بيان كند.
۲-داشتن اعتماد به دانش و مهارتهاي شخصي : شخص بتواند با تكيه و اعتماد به آموخته هاي خود چيزهاي منحصر به فرد بيافريند ولي نبايد انتظار كشف عجيب و بزرگ را داشته باشد.
۳-داشتن فرصت و زمان كافي : محدوديت زماني مي تواند فشاري ايجاد كند كه مانع از تقويت تفكر خلاق شود. چرا كه زمان فقط براي يادگيري اهداف از قبل تعيين شده ، مشخص گرديده است.
۴-مهم دانستن اشتباهات : خود اشتباهات نيز مهمند . چرا كه تفكر را به جلو هدايت مي كنند و براي پرورش فكر ، حياتي هستند.
۵-كسب موفقيت : بدست آوردن موفقيتهاي جديد باعث يادگيري راههاي تازه شده و به پرورش اعتماد به نفس شخص و بروز احساس توانائي (من مي توانم) كمك مي كند.
توصيه هاي عملي به والدين جهت پرورش تفكر خلاق :
تقويت تفكر خلاق براي رشد فعلي و آينده كودك و جامعه ضروري است. بنابر اين آموزش و پرورش كودكان ما بايستي به نحوي باشد كه روحيه خلاقيت و نوآوري را در آنها ايجاد نمايد.
۱-طرح سوالاتي كه كودك را به حدس زدن و ايجاد تفكر در مورد علل و معلولها تشويق كند : مثلاً وقتي خورشيد به گياه نمي تابد چه اتفاقي مي افتد؟
۲-كمك گرفتن از كودك در يافتن پاسخ سوالات : مثلاً با كودك به جستجوي جواب در بين كتابها بپردازيم.
۳-ايجاد زمينه گفتگو و نظر خواهي از كودك در خصوص بعضي تصميمات ساده : مثلاً براي رفتن به خريد از كودك بپرسيم بهتر است با چه وسيله اي (ماشين شخصي ، پياده يا وسيله نقليه عمومي) به آنجا برويم ؟ و دليل جوابش را هم بپرسيم.
۴-جدي گرفتن ايده هاي كودكان و عمل كردن توسط خود كودك : به تمام افكار كودك گوش داده و آنها را مهم بدانيم و خود كودك را به عملي كردن افكارش تشويق كنيم.
۵-همراه كردن كودك در فعاليتهاي ساده و روزمره: مانند خريد رفتن ، كار در آشپزخانه و يا باغچه و ….
۶-طرح بازيها معما گونه براي كودك : بين خلاقيت و بازي ارتباط بسياري وجود دارد. چرا كه در هر دو توانائي نگاه كردن به مساله از راههاي مختلف ، توانائي جستجو در مفاهيم تازه ، توانائي نگاه كردن به مساله از راههاي مختلف ، توانائي جستجو در مفاهيم تازه ، توانائي آفرينش و بازآفريني ، انتخاب و گزينش بين راههاي مختلف ، وجود دارد.
۷-استفاده از تشويقهاي كلامي : مثلاً به كودك بگوئيم : چه فكر خوبي ، تو هميشه ايده هاي تازه اي داري و ….
۸-ايجاد فرصت كافي براي انديشيدن و پرورش فكر كودك : مثلاً چراغ قوه اي را باز كنيد و بعد با دادن فرصت كافي از كودك بخواهيد كه آن را دو باره به شكل اول در آورد.
۹-صحبت از تجارب خود : تجارب بزرگتها براي كودكان آموزنده و مفيد مي باشد. آنها مي توانند با كسب اين تجارب مهارتها و راههاي تازه اي جهت حل مسئله پيدا كنند.
۱۰-آشنا ساختن با خصوصيات فرهنگي و مانوس ساختن كودك با محيط اجتماعي : با ايجاد علاقه و آشنائي كودك نسبت به داستانهاي آموزنده و مراسم خاص و همچنين چگونگي درست كردن انواع صنايع دستي مي توان ضمن آشنايي كودك با فرهنگ و محيط اجتماعي باعث باز شدن فكر و يادگيري بهتر او شد.
وزن  مغز  سه پوند مي  باشد  و  هر  روز  هزار تاي آن  از  بين مي  رود. اين  عضو مهم  كم  به  كار  گرفته مي شود  و  هيچ آموزش  درستي  درباره  استفاده  از  آن  داده  نشده  است .
فكر  كردن  يك  مهارت  است   و  بنابراين  مي  تواند  آموخته  شود .متاسفانه  در  مدارس  ،دانشگاهها  و مراكز  آموزشي   بندرت  آموزش  دغاده  مي  شود.يك  مطالعه تازه  در  آمريكا  نشان  داد كه همبستگي   زيادي ميان ضريب  هوشي  بالا  و خلاقيت ،استقلال،حس  كنجكاوي،معلومات رواني  در  كلام  يا  فعاليت  وجود  ندارد.
مغز داراي  دو  نيمه  است  كه  به  وسيله  رشته  اي   از  تارهاي   عصبي   به  هم  مربوط  شده  است .هر  نيمه  فعاليتي  متفاوت  را انجام مي  دهد.
طرف  چپ  مغز  بيشتر  با  فعاليتهاي  علمي  سروكار دارد  مانند منطق ،استدلال ،استنتاج  و  تحليل.
طرف   راست   با  فعاليتهاي   هنري  مربوط  است  مانند  موسيقي ،تصور خلاق،رنگ و  هنر.
بيشتر   فعاليتها  نياز  به  آن  دارد  كه  هر  دو  طرف  در زمانهاي   مختلف  به  كار افتد   تا  توازني  پديد آيد.تجزيه  و تحليل  مسائل  كار  طرف چپ  است  ولي  يافتن  راه  حلي   مناسب  مي  تواند  از  وظايف  ناحيه  راست  باشد.
پديد  آوردن   راههاي  مختلف  تصميم  گيري  كاري  تصوري   است  و  مقايسه  اين  راه  كارها  با  هدفهاي  اصلي ، فعاليتي  منطقي  و مربوط  به  طرف  چپ  است .هنرمندان  بايد  داراي   قرينه  سازي   و طراحي   و  نيز  شناخت   تناسب   رنگها  باشند،دانشمندان  نياز  دارند  كه  از  موانع منطقي  پرش   نمايند  تا  اكتشافها ي  تازه اي  بكنند. گفته  مي شود  انيشتن  نوعي  تفكر   خيالي   را  شروع  كرده  بود  و  مي  پنداشت   كه  برروي  اشعه  خورشيد  سفر  مي  كند،بدين  سان  وي  اين  حالت   درون  بيني  و  بصيرت  را بدون  ارتباط  منطق ي  دنبال  مي  كرد.اين  دو  نيمه  مغز در  دو  طرف،دو  شيوه  تفكر  جدا  از  هم  را پديد  مي  آورند.لذا  انسان  داراي  دو  نوع  تفكر  مي  باشد:
۱-تفكر متقارب (به  نزديك  شونده )    Convergent
۲-تفكر  متباعد (از  هم  دور شونده)     Divergent
تفكر  متقارب
تفكر  متقارب  هميشه  كوشش  م يكند  كه  به  سوي   يك راه  حل،شعاع هاي  خود  را  تنگ  و  متمركز كند.آن  تفكري  است  استقرايي  منطقي  و داراي  تطابق  زماني ،و  اين  شيوه  انديشيدن  است  كه  مديران  آن  را  طبيعي  ترين  نوع  مي  دانند.
تفكر  متباعد
تفكر  متباعد   آن  است  كه  پاره  كند  و  در  هم  بشكند  تا  از  طرح  موجود  دور  شود .ديناسور،رهبر  پيشين  بازار  جهان  حيوانات ،از  سازگاري   و  پيشرفت  سرباز  زد.ناگهان  تعييري  در  وضع  بازار،گونه  هايي  را محو  و  نابود  كرد.عبرتي  براي  ما.
قبلا بحث کرديم که خلاقيت قابليتی ذهنی است که کمک می کند دريافتی نو از دنيای اطراف داشته باشيم. اين نو بودن می تواند در عمق يا در سطح باشد. در سطح به اين معنی است که بتوانيم چيز يا مفهومی را ادارک کنيم که تا به حالا درکش نکرده بوديم. و در عمق به اين معنی است که آنچه که قبلا درک کرده بوديم، بتوانيم به گونه ای جديد درک کنيم. 
اين نکته را که گفتم به ياد داستانی از اسکار وايلد افتادم. اما قبل از داستان اجازه دهيد کمی از اسطوره شناسی يونان برايتان بگويم. در اسطوره يونان “نارسيسوس” (که به معنی گل نرگس است.) مردی بود به غايت زيبا و در عين حال خود شيفته. ( و به همين خاطر در روانشناسی به کسانی که خيلی خود شيفته هستند ،می گويند نارسيسيزم دارند.) زنی به نام اکو (که در داستان ديگری مورد نفرين “هرا” قرار گرفته بوده و فقط می توانسته حرف ديگران را تکرار کند و قادر نبوده حرفی از خود بزند) شيفته نارسيسوس می شود. ولی نارسيسوس به او بی محلی می کند. اکو چنان ناراحت می شود که به ته غار می رود و تا امروز هم همانجاست. (به همين خاطر وقتی در غاری صدا می کنيد صدای اکو را می شنويد.) ونوس از اين عمل نارسيسوس خيلی ناراحت می شود و قول می دهد که نارسيسوس را نفرينی سخت کند. او را نفرين می کند تا عاشق کسی بشود که هر گز به او نرسد. نارسيسوس روزی بر روی رودخانه ای سر خم می کند تا آب بنوشد. و وقتی تصوير خود را در آب می بيند، چنان شيفته خود می شود که ديگر نمی تواند حرکت کند. حيوانات جنگل دلشان به حال او می سوزد و از خدايان می خواهند که او را از اين حالت در اوردند. خدايان هم او را به گل نرگس تبديل می کنند. به همين خاطر کنار رودخانه ها گل نرگس را می بينيد که سر در آب خم کرده است. 
اسکار وايلد اين داستان را اين گونه تمام می کند. روزی حيوانات به سراغ رودخانه می آيند و می گويند تو که هر روز نارسيسوس را می ديدی حتما خيلی از اين موضوع لذت می بردی.
رودخانه پاسخ می دهد:”نارسيسوس؟ من اصلا متوجه او نشده بودم، من فقط در چشمان او خودم را نگاه می کردم!!!)
اين چرخش در نگاه ،فکر نمی کنم احتياج به توضيح داشته باشد. اسکار وايلد يک موضوع را از ديد ديگری نگاه کرده، يعنی عمق نگاه خود را عوض کرده است و داستانی خلق کرده است. 
برای تقويت اين نوع نگاه ، ابزارهائی دراختيار داريم که به پرورش مهارت تفکرخلاق می پردازد. به ياد داشته باشيم که مهارت تفکر خلاق با خود خلاقيت فرق می کند. مهارت تفکر خلاق آن چيزی است که فرا می گيريم تا خلاقيت ما تقويت شود.
تمامی مهارتها برای فرا گيری نياز به زمان دارند و هر کسی با فراگرفتن اين مهارت ها، بسته به استعداد ذاتی، استفاده ای متفاوت از آن می کند. مثل مهارت شنا کردن : با خواندن در مورد شنا کردن ، نمی توان شناگر شد. بايد بياموزيد، بايد تمرين کنيد و به مرور زمان اين مهارت را فرا بگيريد. کسانی هستند که بعد از فراگرفتن مهارت با تمرين مداوم به سطح ملی می رسند. کسانی هم هستند که تا اين حد ياد می گيرند که بتوانند در حد متعارف شنا کنند و از آن لذت ببرند. 
مهارتهای تفکر خلاق هم همينطور هستند. بايد برا فراگرفتن آنها زمان صرف کرد، تمرين کرد و بعد از تسلط بر آنها، بسته به استعداد ذاتی خلاقمان، ممکن است دستيابی بزرگ يا در سطح خودمان داشته باشند. 
  • بازدید : 66 views
  • بدون نظر

ظهورسازمانهای اجتماعی وگسترش روزافزون انها یکی از خصیصه های بارز تمدن بشری است.

وبه این ترتیب وبا توجه به عوامل گوناگون مکانی و زمانی و ویژگیها و نیازهای خاص هر جامعه هر روز بر تکامل و توسعه این سازمانها افزوده می شود .بدیهی است هر سازمان اجتماعی برای نیل به اهدافی طراحی شده و با توجه به ساختارش نیازمند نوعی مدیریت است 

یکی از پیامدهای مهم در هم ریخته شدن نظام ارزشی غرب حاکم شدن مکتب اصالت نفع بر روند فعالیتهای اقتصادی و تولید است .معتقدین به این مکتب یک عمل را تا انجا درست قلمداد میکند. که برای فرد یا افرادی بیشترین خوشی و اسایش را به بوجود اورد به بیان دیگر ملاک درستی یک عمل نتایج ان است نه شیوه انجام ان عمل.

تعریف مدیریت

مدیریت فرایند به کارگیری مؤثرو کارآمد منابع مادی وانسانی در برنامه ریزی سازماندهی بسیج منابع وامکانات هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت می گیرد. واقعا باید گفت ؛که در ابتدا انسانها درباره مدیریت چقدر میدانند؟دانش مدیریت تا چه حد علمی است و آیا مدیریت علم است یا هنر؟ بخشی از مدیریت را میتوان از طریق مدریت آموزش فرا گرفت و بخشی دیگررا ضمن کار باید آموخت در واقع بخشی را که با آموزش فرا گرفته می شود علم مدیریت است . و بخشی را که موجب به کار بستن اندوختها در شرایط گوناگون می شود هنر مدیریت می نامند. «به عبارتی دیگر سخن علم دانستن است و هنر توانستن


عتیقه زیرخاکی گنج